Eloonjäänyt ja menestyvä johtaja sulautumisen aikana

Epäselvyys, joka liittyy äkilliseen sulautumailmoitukseen, on yleinen. Oikeudellisista ja kilpailullisista syistä organisaatioiden on säilytettävä tiukasti kehitettäviä sopimuksia, mikä johtaa yllättävään ja joskus järkyttävään ilmoitukseen työntekijöille. Tietenkin, kun uutiset ovat julkisia, numero yksi kysymys jokaisen ihmisen mielessä on: "Mitä tämä tarkoittaa minulle?"

Vaikka sulautumisilmoitus ja sulautumisen jälkeinen yhdentymisprosessi, jossa molemmat yritykset kokoontuvat, on täynnä epävarmuutta, näiden kokemusten veteraanit ymmärtävät, että tilanteessa on sekä riskejä että mahdollisuuksia. Ennen ihottuman harjoittamista ja hyppäämistä liian nopeasti kannattaa olla kärsivällinen, arvioida mahdollisuuksiasi ja tehdä tietoon perustuva päätös tulevaisuudesta uuden organisaation kanssa.

Ensinnäkin hieman taustaa:

Miksi yritykset yhdistyvät

Kilpailijoita, tavarantoimittajia, strategisia kumppaneita tai uusia yrityksiä hankkivat yritykset käyttävät vuosittain valtavan määrän rahaa. Näiden sijoitustoimien perustelut kuuluvat tyypillisesti johonkin seuraavista ryhmistä:

• Havaittu mahdollisuus merkittäviin kustannussäästöihin ja parempaan voittoon koon ja ulottuvuuden perusteella
• Parannetaan toimitusketjun toiminnan valvontaa ja kannattavuutta
• Pääsy halutuille asiakkaille tai jakelukanaville.
• Pääsy lahjakkuuteen
• Pääsy uusiin teknologioihin
• Jonkin edellä mainitun yhdistelmä

Kaikki tämä "pääsy" on tietysti strateginen panos kahden yrityksen kykyyn kokoontua yhteen ja muuttaa potentiaalia todellisuudeksi. Riippumatta paperin ja lehdistön sulautumisen syistä, näiden kohdennettujen etujen tuottaminen on kovaa työtä. Ne johtajat ja työntekijät, jotka kykenevät auttamaan tuomaan etuja elämälle, menestyvät.

Rakennekysymykset

Voit vastata kysymykseen. "Mitä tämä tarkoittaa minulle?" tarkastelemalla yrityksesi historiallisia lähestymistapoja näihin liiketoimiin sekä tarkastelemalla ja kuuntelemalla johdon aikomuksia.

Jos yrityksesi tavallisesti hankkii ja jättää hankitun yrityksen yksin toimimaan omallaan, ei paljon muutu sinulle tai tiimin jäsenille. Tätä salkun lähestymistapaa tavoittelevat yleensä organisaatiot, jotka luokitellaan ryhmittymiksi tai ulkopuolisiksi sijoitusryhmiksi, jotka ovat kiinnostuneita monenlaisten yritysten omistamisesta. Vaikka taloudellinen valvonta ja raportointivaatimukset voivat muuttua, hankkijaosapuoli odottaa hankitun yrityksen johdon ja työntekijöiden tekevän parhaansa ja kasvun ja odotetun voiton.

Hyvin vähän muuttuu sinulle tai tiimin jäsenille.

Vaihtoehtoisesti, jos yrityksen historia tai hankkivan yrityksen tulos on yhdistää toiminnot, on järkevää ennakoida merkittäviä muutoksiaseurauksena siitä, mitä kutsutaan yhdentymisprosessiksi. Voit työskennellä yhdessä uusien ikäisensä kanssa kehittämällä ja toteuttamalla suunnitelmat, joita tarvitaan toimintojen yhdistämiseen ja irtisanomisen poistamiseen ja mahdollisuuksien hyödyntämiseen. Vaikka tämä tilanne on kaikkein invasiivisin, muista, että uusi yritys on riippuvainen auttaakseen elämään odotettuja hyötyjä. Niin epämiellyttävä kuin se tuntuu, aktiivinen integrointiprosessin tukeminen on hyvä tapa lisätä arvoa ja tiimin jäsenten arvoa tässä uudessa ja muuttuvassa organisaatiossa.

Hyvin hoidetuissa sulautumisen jälkeisissä integraatiotoiminnoissa molempien yritysten ryhmät on tyypillisesti osoitettu tuomaan yhteen toiminnot. Tämä tiimiympäristö tarjoaa sinulle mahdollisuuden ja suorat raporttisi loistaa. Alla olevat vinkit tarjoavat ideoita eloonjäämisestä ja menestymisestä hankinnan jälkeisen integraatioprosessin aikana.

9 Vinkkejä selviytymiseen ja kukoistamiseen

• Säädä asenne muutokseen. Sanat ovat helppoja, mutta mahdollisuuksien optimoimiseksi on hyväksyttävä, että tämä on uuden luvun alku. Yhtiö, johon olet liittynyt ja työskennellyt, kehittyy jotain hyvin erilaista, samoin kuin työsi ja kollegasi, joiden kanssa työskentelet joka päivä.
• Hyväksy, että on mahdollista, että roolisi poistetaan. Se kannattaa olla valmis, mutta älä oleta, että sinun täytyy mennä ulos ja saada uusi työ seuraavana päivänätai jopa ensi vuonna. Useimmissa (mutta ei kaikissa) tapauksissa uuden organisaation on aika selvittää roolit ja vastuut ja tunnistaa tarpeettomat kannat. Ja vaikka työsi poistettaisiin, monet yritykset antavat ennakkoilmoituksen ja kannustavat työntekijöitä hakemaan uusia rooleja muualla organisaatiossa. Joillekin näistä organisaatioista on yleistä tarjota antelias erotuspaketti, kun irtisanominen on seurausta sulautumisesta johtuvista organisatorisista muutoksista.

• Tunnista, että tiimisi ottaa vihjeensä sinulta. Jos olet peloissaan, huolissaan tai puhut kielteisesti prosessista ja uramahdollisuuksista, tiimi ottaa saman persoonan. Valmistele asenne päivittäin ja kuvaa realistista ja hyödyllistä näkökulmaa tiimin jäsenille.
• Tarjoa apua integraatiossa. Kuten edellä todettiin, sulautumisen onnistuminen kustannussäästöjen ja sisäisen tehokkuuden tai markkinoiden kasvun saavuttamiseksi edellyttää työntekijöiden ja johtajien aktiivista tukea. Ryhdy ongelmanratkaisijaksi ja voittajaksi positiiviseksi muutokseksi ja parannat todennäköisyyttäsi, että osa pitkäaikaisesta kuvasta jää jäljelle. Mahdollisuuksien tarjoaminen tiimin jäsenille, jotka tukevat integraatiotyötä, antaa heille mahdollisuuden esitellä taitojaan ja vahvistaa heidän tapaustaan ​​jäädä osaksi uutta yritystä.

• Jousta. On erittäin todennäköistä, että sinua ja tiimin jäseniä pyydetään poistamaan pitkäaikaiset velvollisuutensa ja ottamaan uusia toimintoja osana integraatioprosessia. Käsittele näitä mahdollisuuksia oppia ja kasvattaa ja valmentaa ja neuvoa tiimin jäseniä tekemään samoin.
• Älä osallistu huhumyllyyn. Valmentaa työntekijöitäsi välttämään tämän mahdollisen myrkyllisen tavan. On aina houkuttelevaa harjoittaa villiä spekulaatiota tulevaisuudessa, mutta se on uskomattoman haitallista. Jaa säännöllisiä päivityksiä tiimin jäsenten kanssa ja rohkaise heitä tulemaan luoksesi kysymyksiin ja huolenaiheisiin.

• Valmentaa työntekijöitäsi muuttamaan muutoksia. Aivan kuten sinulla on huolenaiheita ja epäilyjä muutoksista, työntekijät tuntevat itsensä yhtä haavoittuviksi. Työskentele kovasti töitä, jotta saataisiin aikaan muutokset ja pyrkisit mukaan ottamaan työntekijät mukaan ongelmien ratkaisemiseen ja tukemiseen. He etsivät teitä ja suhtautumistasi muuttuvaan tilanteeseen tukeen ja luottamukseen.
• Ole kärsivällinen ja etsi merkkejä nousevasta kulttuurista. Hankkijaosapuoli pyrkii ottamaan hallitsevan aseman sulautumisen jälkeisessä integraatiossa, ja tämän yrityksen kulttuuri tunkeutuu organisaatiosi. Katso, miten tämän yrityksen ihmiset käyttäytyvät. Onko heillä vahvoja perusarvoja, jotka resonoivat kanssasi? Ovatko he eettisiä? Näyttävätkö he nauttivan työstään? Onko tämä organisaatio, jota voit nähdä itseäsi palvelevana ja tukevana? Vaikka sulautumisilmoituksen alkuvaihe on täynnä epävarmuutta, on aika arvioida, onko tämä uusi organisaatio sopiva sinulle.
• Investoi itsesi ja tiimin jäseniin. Vaikka tuet aktiivisesti edellä mainittuja sulautumistoimia, kannattaa työskennellä omalla ajalla, jotta elvytätte tai vahvistaisit ammatillista verkostoasi, kehitätte uusia taitoja koulun tai koulutuksen avulla ja valmistaudutte mahdolliseen erottumiseen. Neuvottele työntekijöillesi, että ne toteuttavat nämä hyvin kohtuulliset ja asianmukaiset toimet omassa elämässään. Vaikka on mahdollista, että sinä ja työtoverisi jäävät uuteen organisaatioon tulevina vuosina, se maksaa aina.

Alin rivi nyt

Yhdistymisprosessin johtaminen yrityksen johtajana ja työntekijänä on stressaava tilanne. Vaikka meidän taipumuksemme on tarkastella mahdollisia riskejä ja laukaista taistelu- tai lentoreaktioita, kannattaa palata, tutkia tilannetta ja tarjota myönteistä tukea. Niille, jotka käyttävät tätä rakentavaa lähestymistapaa, yhdistymisen kääntymisvaiheessa erittäin myönteinen ura-askel paranee dramaattisesti.