Henkilöresurssit: Mikä on 360 arvostelu?

360-arvostelu on ammattitaitoinen palautejärjestely, jonka avulla työtovereiden ryhmä voi antaa palautetta työntekijänsä suorituskyvystä. Palautetta pyysi perinteisesti johtaja, jolle työntekijä ilmoitti.

Nykyisissä organisaatioissa yhä yleisempää 360-palautetta tulee suoraan työtovereilta työntekijälle, jonka työtä tarkastellaan. Yleensä työntekijät valitsevat online-välineen vuorovaikutuksessa suorituskykypalautteen antamisessa. Tämä väline tarjoaa edun, kun kootaan palautetta levittämiseen ja työntekijöiden ymmärrykseen.

Työntekijät, jotka osallistuvat 360 arvosteluun, sisältävät yleensä työntekijän johtajan, useita vertaishenkilöstön jäseniä, raportoivan henkilöstön jäseniä ja toiminnallisia johtajia organisaatiosta, jonka kanssa työntekijä työskentelee säännöllisesti.

Näin ollen palautetapahtuman nimi tulee siitä, että suorituskykypalautetta pyydetään organisaation kaikista suunnista.Palautteen tavoitteena on antaa työntekijälle mahdollisuus ymmärtää, miten heidän työnsä katsotaan koko organisaatiossa.

360-tarkastelu eroaa työntekijän arvioinnista, joka antaa työntekijälle perinteisesti mielipiteensä esityksestään heidän johtajansa näkemyksen mukaan. Nämä työntekijöiden arvioinnit keskittyvät yleensä työntekijän työtavoitteiden saavuttamiseen. 360-katsauksessa keskitytään enemmän siihen, miten työntekijä vaikutti muiden työntekijöiden työhön, onko työ suoritettu.

Johtaja voi etsiä muita epävirallisia, usein sanallisia palautetta muilta työntekijöiltä, ​​erityisesti esimiehiltä, ​​työntekijän suorituskyvystä, mutta se ei kuulu viralliseen 360 tarkastusjärjestelmään.

Sen sijaan 360-katsauksessa keskitytään enemmän suoraan työntekijän tekemiin taitoihin ja maksuihin. Palautteen tavoitteena on tarjota työntekijälle tasapainoinen näkemys siitä, miten muut näkevät hänen työpanoksensa ja suorituskykynsä esimerkiksi johtamisessa, tiimityössä, ihmissuhdetoiminnassa ja vuorovaikutuksessa, johtamisessa, osallistumisessa, työtapoissa, vastuullisuudessa, visiossa, ja enemmän työntekijän työstä riippuen.

Uudelleentarkastelun avulla työtoverit voivat arvioida työntekijän vaikutusta tavoitteensa ja objektiivisen saavutuksensa edistämiseen sekä positiivisia asiakastuloksia, kuten tiimin jäsenet ovat havainneet.

Miten 360 arvioi palautetta?

Organisaatiot käyttävät erilaisia ​​menetelmiä hakemaan 360 palautetta työntekijöistä. Jotkut ovat yleisempiä kuin muut, ja kaikki valitut menetelmät riippuvat organisaation kulttuurista ja ilmastosta.

Useimmissa organisaatioissa, jotka pyytävät 360 palautetta, johtaja pyytää ja vastaanottaa palautteen. Sitten johtaja analysoi palautteen, jossa etsitään huomautettavia käyttäytymismalleja. Johtaja etsii sekä positiivista että rakentavaa palautetta.

Tavoitteena on tarjota työntekijälle keskeisiä ja tärkeitä kohtia ilman, että hänet ylitetään liian paljon palautetietoa. Usein johtaja on pyytänyt palautetta vastauksena tiettyihin kysymyksiin, joten palautetta on helpompi järjestää ja jakaa.

Jotkut organisaatiot käyttävät nykyään sähköisesti sovittuja välineitä, jotka antavat työntekijöille pisteet kullakin arvioidulla alueella. Jotkin prosessit ovat täysin verkossa. Toiset luottavat edelleen avoimiin kysymyksiin. Online-prosesseja suositellaan, koska ne tekevät palautteen niin helpoksi ja jakaa.

Organisaatiot palkkaavat myös ulkopuolisia konsultteja hallinnoimaan kyselyjä, yleensä silloin, kun johtajat saavat 360 tarkastelua. Konsultit analysoivat ja jakavat tietoja joissakin tapauksissa johtajan ja johtajan ja henkilöstön kanssa. Näissä olosuhteissa johtaja ja henkilökunta yhdistyvät suunnitellakseen parannuksia sekä johtajalle että osastolle.

Tämä prosessi on erittäin suositeltavaa parhaan mahdollisuuden parantamiseksi sekä yksittäisen työntekijän organisaation että suorituskyvyn parantamiseksi. Yhdessä yrityksessä valmistuspäällikkö jakoi saamansa 360 palautetta sekä tavoitteensa suorituskyvyn parantamiseksi esimiehensä, insinöörien ja teknikoidensa kanssa. He yhdistyivät pyrkimyksissään auttaa häntä saavuttamaan suorituskyvyn parantamista koskeva suunnitelmansa.

Progressiiviset organisaatiot ja 360 palaute

Kehittyneemmissä organisaatioissa, jotka ovat rakentaneet luottamuksen ilmapiirin, työntekijät tarjoavat 360 palautetta suoraan toisilleen. Johtaja ei toimi suodattimena tai välittäjänä estääkseen työntekijöitä jakamasta palautetta suoraan keskenään.

Riippumatta siitä, kuinka keräät ja jaat 360 palautetta, sinun on aina huolehdittava siitä, että palaute on mahdollisimman kuvaava, jotta työntekijällä on jotain konkreettista parannusta. Kun jakaminen on auki, varmista myös, että pyydät usein työntekijöiden palautetta siitä, miten prosessi toimii ja vaikuttaa työntekijöihin.

Joka tapauksessa 360 tarkasteluprosessin tehokkuuden käyttöönotto, seuranta ja arviointi on ratkaisevan tärkeää sen onnistumiselle tai epäonnistumiselle. Haluat myös tarkastella näitä näyte kysymyksiä 360 arvostelua. Ne tarjoavat ideoita siitä, mitä kysymyksiä pyydetään vankka, kannattava tieto käyttämällä 360 tarkasteluprosessia.