5 suosituksia työntekijöiden tyytyväisyystutkimuksiin

Työntekijöiden tyytyväisyystutkimukset ja helpotetut kohderyhmät auttavat työnantajaa tunnistamaan työntekijöiden tyytyväisyyden ja tyytymättömyyden alueet. Tarkkojen, luotettavien tulosten saavuttamiseksi työntekijöiden tyytyväisyystutkimusten tai fokusryhmäkysymysten on oltava:

• sellaisten ammattilaisten kehittämä, jotka ymmärtävät, miten kysymyksiä voidaan esittää yhdessä ja jotka saavat puolueettomia tietoja;
• hallinnoidaan asianmukaisesti ja huolellisesti organisaation kulttuuriin ja viestintään; ja
• analysoivat tutkimustutkimusta ymmärtävät ja voivat tarjota tehokkaita analyysejä.

Lisäksi organisaatiotyöntekijöiden keskuudessa rehellisyyden, rehellisyyden ja luottamuksen välisen suhteen rakentamiseksi tulokset olisi ilmoitettava tehokkaasti ja organisaation on toimittava. Lopuksi organisaation johtajien on seurattava edistystä ja ilmoitettava toteutuksen onnistumisesta ja epäonnistumisesta.

Tässä artikkelissa ei yritetä antaa kattavaa opasta työntekijöiden tyytyväisyystutkimusten ja johtavien työntekijöiden kohderyhmien suorittamiseen. Se määrittelee viisi käytäntöä, jotka kattavat henkilöstötutkimukset ja kohderyhmät.

Työntekijöiden vastaukset ovat luottamuksellisia, mutta kerätyt tiedot käytetään työpaikan parantamiseen

Minulla on sekalaisia ​​tunteita luottamuksellisista tai salaisista tutkimuksista. Toisaalta haluan työntekijöiden miellyttävän vastata totuudenmukaisesti. Toisaalta työnantajien työtyytyväisyyden tai asiakastyytyväisyystutkimusten syynä on, että työnantajat avautuvat työntekijöiden panokseen. Toinen on ymmärtää, mikä on heidän työntekijöidensä mielessä.

Vaikka tunnustan, että joillakin työnantajilla on erilaiset motivaatiot, yritykset, jotka ovat työntekijöihin suuntautuneita, eivät todennäköisesti käytä kielteisesti kerättyjä tietoja. Jos aloitat avoimen prosessin, työntekijät oppivat, että heidän työnantajansa voivat luottaa käyttämään tietoja heidän etujensa mukaisesti.

Ulkopuolisena neuvonantajana selitän aina työntekijöille, että tarkoitukseni keskustella heidän kanssaan on jakaa tietoja yhteistä hyvää varten. Näin ollen lupaukseni luottamuksellisuudesta on, että aion käyttää tietoja auttamaan yritystä edistymään myönteisesti.

Kysymykset ovat todella tärkeitä

Kukaan ei tunne yrityskulttuuriasi kuin ihmisiä joka päivä työskentelee yrityksessä. Pieni joukko työntekijöitä pitäisi määrittää kysymysten aiheet. Nämä kysymykset liittyvät havaittuihin tyköihin, epämieluuksiin ja haasteisiin, joita työntekijät voivat kokea organisaatiossasi.

Kun olet määrittänyt kysymysten aiheet, kehitä kysymyksiä. Kysymyksesi tulisi arvioida, jotta varmistetaan, etteivät ne johda haluttuun vastaukseen, epämääräiseen tai tulkinnanvaraan, riippuen siitä, onko työntekijä lukenut kysymyksen.

Johtavat kysymykset tai lausunnot ovat ongelma, kun kouluttamattomat henkilöt kehittävät kyselykysymyksiä. Esimerkki johtavasta lausunnosta, joka saa myös puolueellisen vastauksen, on: Oma johtajan ovi on aina avoin minulle. Esimerkki epäselvästä julkilausumasta on: Oma kehitystyö ja työtyytyväisyys paranevat suorituskyvyn kehittämisen suunnittelun (PDP) prosessilla.

Jotkut ammattimaiset kyselyyritykset ovat kehittäneet tietokantoja sellaisista kysymyksistä, joiden on todettu olevan tehokkaita useiden eri organisaatioiden työntekijöiden tai asiakastyytyväisyystutkimusten kautta. Saatat käyttää tätä palvelua, vaikka et halua käyttää ulkopuolista yritystä hallinnoimaan kyselysi tai johtamaan keskittymisryhmiäsi.

Pidä työntekijäkohtaiset työryhmät tai tutkimusprosessit työpaikallasi

Jos otat työntekijäryhmät ulkopuolelle osallistumaan kyselyihin ja kohderyhmiin, lähetät selkeän viestin siitä, ettei ole turvallista puhua työntekijöiden tyytyväisyydestä yrityksessä. Se on täsmälleen päinvastainen kuin viesti, jonka haluat todella lähettää. Viestisi? On turvallista jakaa mitä mieltä olet. Yhtiö huolehtii siitä, mitä ajattelet, ja työnantaja tarjoaa osallistumisellesi tarvittavan tilan ja yksityisyyden.

Älä koskaan menetä tietojasi

Vaikka et halua tietää, että Mary teki tämän havainnon, haluatte tietää, että kolme ja kolmekymmentä työntekijää tekivät havainnon. Jos työskentelet yhdessä konsultin kanssa työntekijöiden tyytyväisyystutkimuksen hallinnoimiseksi tai työntekijöiden keskittymisryhmien hoitamiseksi, varmista, että sinulla on pääsy tietoihin.

Tämä tietojen ja analyysin saatavuus antaa sinulle mahdollisuuden arvioida, missä määrin erilaiset mielipiteet vaikuttavat työvoimaan. Tiedot antavat sinulle mahdollisuuden arvioida oman henkilöstön tyytyväisyyttä. Erityisesti korrelaatioanalyysi ja muut datakaaviot ja kaaviot ovat tärkeitä sinulle pääsyn kannalta.

Minua pyydettiin kerran analysoimaan työntekijöiden monimuotoisuuskyselyn tietoja, jotka näyttivät pintapuolisesti osoittavan, että tutkitulla henkilöstöosastolla oli vakavia monimuotoisuuden arvostusasioita. Tilastollisella analyysillä, ei minun erikoisuudellani, palkkasin tilastollisen asiantuntijan analysoimaan tietoja minusta, ja löysimme päinvastaisen. Tietojen analysoinnissa ei ollut tilastollista näyttöä monimuotoisuuden arvostuksen puutteesta. Niinpä ylläpidetään pääsyä tietoihin ja analyysiin.

Älä koskaan anna työntekijöille itsevalinnan osallistumiseen kyselyihin ja keskittymisryhmiin

Työntekijät eivät koskaan saa itse valita osallistua työntekijäpainoryhmään tai kyselyyn. Kun sallit itsevalinnan, näet yleensä, että vähemmän tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä työntekijöitä kirjautuu ryhmään. Tai enemmän kommunikoivat työntekijät ovat mukavampia ilmaisemaan mielipiteensä ryhmässä. Vähemmän kommunikoiva henkilökunta on taattu olemaan edustamaton.

Viimeaikaisessa keskustelussa asiakkaan työntekijäpainoryhmän prosessista useat negatiivisemmista havainnoista ilmoitettiin tarkoin sanoen, että tyytymätön työntekijä oli ilmaissut minulle edellisen viikon tarkat tunteet. Kuinka monta työntekijää todella tuntee tämän?

Emme koskaan tiedä varmasti. Ulkopuoliset konsultit hallitsivat pääsyä saaduille tiedoille ja valintaprosessiin osallistumiseksi kohderyhmiin.

Voimassa olevien ja luotettavien tulosten saamiseksi joko jokainen työntekijä tulisi ottaa mukaan kyselyyn, tai satunnaisvalintamenetelmää tulisi käyttää päättämään, kenen mukaan. Laaja-alaisen osallistumisen varmistamiseksi se voi ehkä tarjota yritykselle tai yksityishenkilöille kannustimia.

Päätelmät työntekijöiden tyytyväisyystutkimuksista

Voit käyttää yksinkertaista paperin ja lyijykynän välinettä, online-kyselyä tai paljon kehittyneempää prosessia työntekijöiden tyytyväisyyden arvioimiseksi. Olen käyttänyt kaikkea online-sisäisen tietojenkäsittelyn sisäisestä tietojenkäsittelytietojen analysoinnista ulkopuoliselle tutkimuskonsulttiyritykselle, jossa on kokeiltuja ja todellisia kysymyksiä.

Jokaisessa tapauksessa on olemassa joitakin onnistuneiden, luotettavien työtyytyväisyystutkimusten ja kohderyhmien perusteita. Olen tarkastellut tässä viisi tärkeää tekijää. Ohita ne, ja saatat saada väärän käsityksen työntekijöiden tyytyväisyydestä.

Tuloksesi saattavat vetäytyä positiivisesti tai negatiivisesti ohjaajien tai kyselytuottajien taidot ja työntekijät, jotka päättivät osallistua. Pahinta, olet ehkä lähettänyt väärän viestin työntekijöillesi turvallisuudesta ja viestinnän arvosta yrityksessäsi. Tee tämä omalla vaarallasi.