Työllisyyden määrittely ja tarkoitus

Työntekijät kuvailevat työnantajien ja työntekijöiden välistä työsuhdetta lähes kaikissa valtioissa. Tämäntyyppinen työsuhde merkitsee sitä, että yhtiö ei tarjoa toimikautta tai taattua työtä mihinkään ajanjaksoon kenellekään työntekijälle, jolla ei ole työsopimusta tai toimitusjohtajan kirjallista suuntaviivaa.

Työskentelyssä joko yritys tai työntekijä voi irtisanoa työsuhteen milloin tahansa syyn tai ilman syytä, ja ilman ennakkoilmoitusta.

Työnantajan odotukset

Työntekijöiden työllisyys ei tarkoita sitä, että työnantajat voisivat mielivaltaisesti sulkea työntekijöitä ilman hyvää uskoa, oikeudenmukaisuutta ja syrjimättömyyttä. Tuomioistuimet etsivät yhä useammin työntekijöitä oikeudenkäynnissä, kun työnantaja kertoo työntekijälle, että hän on antanut hänelle mennä.

Työnantajien on osoitettava vilpittömässä mielessä pyrkimyksensä korjata työntekijän suorituskykyä tai muita kysymyksiä, jotka johtivat työsuhteen päättymiseen. Työnantajan on dokumentoitava työntekijän suorituskykyongelmat ja pyrkimykset, joilla työntekijä paransi.

Tämä dokumentaatio on jätetty työntekijän henkilöstöennätykseen. Jos oikeusjuttu päättyy työsuhteen päättymisen seurauksena, työnantajaa suojaa asiakirjat, jotka johtivat työsuhteen päättymiseen. Erityisen totta on, jos työntekijä allekirjoittaa kaikki asiakirjat, jotka osoittavat, että hän näki asiakirjat.

Työntekijän odotukset

Samoin työntekijällä on tiettyjä velvoitteita työnantajalle. Näiden joukossa on työskennellä kohtuullisella taitolla ja hoidolla, suorittaa laillisia työnantajan tilauksia eikä paljastaa luottamuksellisia yritystietoja. Asiantuntijat suosittelevat, että työntekijä antaa työnantajalle kaksi viikkoa etukäteen, kun hän lopettaa työnsä. Tämä ilmoitus antaa työnantajalle ja työntekijälle mahdollisuuden puhdistaa löysät päät. Se antaa työnantajalle myös mahdollisuuden aloittaa uuden työntekijän etsiminen ennen vanhoja lehtiä, mikä minimoi sen, kuinka kauan työpaikka on täyttämättä.

Älä koskaan tule työntekijälle juuri siksi, että voit

"Koska meillä on työssäoloaikaa", sitä ei pitäisi koskaan käyttää syynä työntekijän ampumiseen. Henkilöstö- ja työoikeusasiamiehen neuvot voivat vaihdella suuresti siitä, kuinka paljon työntekijälle ilmoitetaan irtisanomiskokouksessa, mutta kumpikaan henkilöstöasiamies tai asianajaja ei suosittele kertomaan työntekijälle, että irtisanominen johtuu siitä, että työnantaja on voida.

On paljon parempi viitata henkilöstön suorituskykyä koskevien ongelmien historiaan, jotka dokumentoitiin matkan varrella. Yksinkertaisesti kerro työntekijälle, että kaikkien aikaisemmin käsiteltyjen suorituskykyongelmien takia hänen työsuhteensa päättyy.

Näytteenotto työllisyyden periaatteessa

Työnantajien on hyvä sisällyttää työllistämispolitiikka työntekijöiden käsikirjoihin helpon viittauksen vuoksi. Seuraavassa on näyte, joka on räätälöitävä yrityksesi tarpeisiin.

Yhtiö ei tarjoa toimeksiantoa tai muuta taattua työtä. Yhtiö tai työntekijä voi irtisanoa työsuhteen milloin tahansa, ilman syytä tai ilman syytä. Tätä kutsutaan työllisyystyöhön.

Tämä työllisyyssuhde on riippumatta muista käsikirjassa tai muissa yhtiöasiakirjoissa esitetyistä kirjallisista lausunnoista tai käytännöistä tai suullisesta päinvastaisesta lausunnosta.

Progressiivinen kurinalaisuus ja työllisyys:

Vaikka Yhtiö voi halutessaan noudattaa progressiivista kurinalaisuuttaan, yhtiö ei ole millään tavalla velvollinen tekemään niin. Progressiivisen kurinalaisuuden käyttäminen on yrityksen yksinomaisessa harkinnassa työtilanteessa.

Poikkeukset työllistymispolitiikkaan:

Kukaan muu kuin Yhtiön toimitusjohtaja / toimitusjohtaja voi tehdä minkäänlaista työsuhdetta tai sopimusta, joka on edellisen lausunnon vastainen. Jotta tällainen suhde tai sopimus voidaan panna täytäntöön, sen on oltava kirjallinen, toimitusjohtajan / presidentin allekirjoittama ja notaarin vahvistama.