Dumb Things Managers tekee ja yleisiä järkeä ratkaisuja

Haluatko tietää viisi pientä asiaa, joita esimiehet tekevät, jotta voitaisiin välttää vähän järkeä? Aiemmin tarkistettiin kymmenen virheidenhallintahenkilöä, jotka hallitsivat ihmisiä. Näillä käyttäytymisillä ja lähestymistavoilla on myös järkeä. Seuraavassa on viisi typerää asiaa, joita johtajat tekevät ja mitä suositeltavia toimia heidän on tehtävä.

Ota luotto projektille tai työntekijän ajatukselle tai suunnitelmalle

Älykkäät johtajat oppivat nopeasti, että yksi merkittävimmistä työntekijöiden kuittauksen ja tunnustamisen muodoista tapahtuu, kun johtaja antaa luottoa - julkisesti - missä luotto on maksettava. Kääntöpuolella johtajat, jotka ovat tietoisesti tai alitajuisesti ottaneet luoton työntekijän ideasta, valmiista hankkeesta tai osallistumisesta, ovat yleisesti halveksittuja.

Ja todellisuus on, luotto-tarttuva johtaja huijaa ketään. Johtajan tehtävä on määritelmän mukaan saada asioita ihmisten kautta. Kukaan ei odota, että kaikki loisto on johtajat. Itse asiassa johtajat, jotka voivat tuoda esiin kirkkauden muissa, ovat vaalia. Johtajat näyttävät hyviltä johtajilta, kun heidän raportoivan henkilöstönsä onnistuu.

Pahimmassa tapauksessa työntekijät aloittavat ideoiden pidättämisen, odottavat, että todistajat ovat läsnä jakamaan mahdollisia ratkaisuja ja varmistavat, että he käsittelevät ajatusta johtajan pomolla vain sen varmistamiseksi, että he saavat luottoa. Pomosi reaktio? Hän ihmettelee, miksi työntekijät eivät puhu kanssasi.

Tee säännöt muutaman työntekijän toimien valvomiseksi, jotka täytyy laajentaa moniin

Sinulla on aina ongelmallisia työntekijöitä ja älykkäät johtajat käsittelevät ongelmia suoraan ongelman työntekijän kanssa. Uskomattomat johtajat muodostavat uuden politiikan ja tekevät kaikki vastuullisiksi uusien politiikkojen noudattamisesta - olipa niiden suorituskyky ongelmallista - vai ei.

Seurauksena siitä, että muutamat säännöt ohjaavat muutaman ihmisen käyttäytymistä, tapahtuu esimerkiksi silloin, kun johtaja käsittelee ongelmaa tai ongelmaa koko tiiminsä kanssa, kun tietty joukko joukkuetovereita esiintyy riittämättömästi. Pukemalla koko ryhmä, johtaja vieraannuttaa positiiviset, tuottavat työntekijät, jotka ihmettelevät, mikä ongelma on ja huutaa.

Ja työntekijät, joilla on ongelma piiloutua väkijoukkoon, eivät ota kritiikkiä sydämeensä ja harvoin uudistavat käyttäytymistään.

Esimerkiksi lukiossa oppilas joutui yhä järkyttyneemmäksi muutaman opettajan kanssa, jotka saapuivat jatkuvasti myöhään töihin ja olivat valmiita opettamaan ensimmäistä istuntoaan. Tai pahempaa, he eivät olleet ajoissa valvomaan oppilaitaan.

Hän alkoi huutaa läsnäolosta jokaisessa henkilökunnan kokouksessa. Kun hänen huutonsa ei tuottanut mitään parannusta, hän huusi äänekkäämmin ja uhkasi koko opetushenkilöstöä keskeyttämällä.

Sitten hän loi sisäänkirjausluettelon päätoimipaikassa ja vaati opettajia kirjautumaan sisään ja ulos päivittäin, jotta hän voisi seurata niitä. Se aiheutti päivittäin opettajille, jotka olivat aikaisemmin tulleet rakennukseen luokkahuoneen kätevällä ovella, tekemään kaksi tarpeetonta vaellusta toimistoon joka päivä.

Useat joutuivat muuttamaan lastenhoitoaikaa - kyllä, se oli pitkä kävelymatka toimistoon - ja kaikki tuntui siltä, ​​että heitä ei luotettu. Sisäänkirjautumisluettelo oli todellinen moraali, joka oli koko kouluvuoden ajan, ja väärinkäytösten käyttäytyminen ei koskaan muuttunut.

Pidä väärät ihmiset - liian kauan

Johtajat tietävät melko nopeasti, että uusi työntekijä ei ehkä sovi hyvin organisaation tarpeisiin. Mutta johtajat epäröivät käsitellä ongelmaa nopeasti ja päättäväisesti.

He eivät pidä ristiriitoja, harhauttavat itsensä uskomaan, että työntekijä parantaa koulutusta tai pelkää rekrytointia ja tuloksena olevaa aikaa investoimalla korvaavan henkilön löytämiseen. He myös vihaavat näyttää siltä, ​​että he tekivät huonon valinnan. Kukaan ei halua olla väärässä.

Väärä tulee kuitenkin silloin, kun johtaja käsittelee nopeasti huonoa työllisyyspäätöstä tai ottelua. Viimeisessä sähköpostiviestissä johtaja kertoi tästä pahoillisesta tarinasta. Hän palkkasi työntekijän, joka oli toistuvasti osoittanut haluttomuutta noudattaa yhtiön turvallisuusmääräyksiä.

Työntekijä oli saanut ensimmäisten 60 työpäivän kuluessa kaksi kirjallista varoitusta. Päivänä, jona hän kirjoitti, työntekijä ei noudattanut toista turvallisuussääntöä ja rikkoi nilkkansa.

Organisaatio oli päättänyt ampua tämän työntekijän, mutta he antoivat tilanteen pitkälle. Nyt heillä on sotku, työntekijän vaatimus, loukkaantunut työntekijä, turvallinen tallennettava onnettomuus, neuvonta asianajajan kanssa ja kaikki mittaamaton aika ja huomio, jota tilanteen korjaaminen vaatii.

Tee lupauksia, joita et voi - tai ei - pidä tai lupaa, että olette liittäneet ehtoja

Työntekijät ottavat johtajia sanansa mukaan, ja he ovat halukkaita kuuntelemaan ja antamaan tunnustusta johtajan lupauksille kerran. Jos he ovat palaneet, he eivät luota johtajaan, ja hänellä on vaikeuksia voittaa luottamuksen puute tulevaisuudessa.

Kuusi sanaa on tärkeä johtajan sanastossa. He ovat: ”En tiedä; Selvitän, ”kun johtaja kohtaa kysymyksiä tai tilanteita, joista hän ei voi ennustaa lopputulosta.

Esimerkiksi kollegan yrityksessä johtaja lupasi työntekijöille, että he saavat comp-aikaa työskennellä joka viikonloppu kuuden kuukauden ajan. Johtaja kieltäytyi kunnioittamasta lupausta, koska projekti epäonnistui.

Parhaimmillaan johtajalla ei ole työntekijöitä, jotka ovat valmiita työskentelemään ylitöitä nyt tai tulevaisuudessa. Moraali ja motivaatio ovat särkyneet.

Ja pahimmillaan johtaja menettää koko tiimin. Tässä tapauksessa kaikki, paitsi kaksi jäsentä lopetetaan lopulta.

Ei luoteta työntekijöihin, ennen kuin työntekijä todistaa olevansa epäluotettava

Samoin kuin rikoksentekijöiden käsitteleminen suoraan ennen kaikkien työntekijöiden asettamista sääntöihin, johtajien täytyy tehdä luotettavista työntekijöistä normi, ei sokeasti, mutta uskoa, että suurin osa työntekijöistä on luotettavia. Kohdista sitten epäluotettava käyttäytyminen suoraan epäluotettavan työntekijän kanssa. Kun esimiehet kohtelevat työntekijöitä ikään kuin he eivät ole luottamuksen arvoisia, he pitävät johtajaansa epäluottamuksellisina.

Talouden laskusuhdanteen aikana kollegansa yritys ilmoitti, että kaikkien vapautettujen työntekijöiden odotetaan toimivan 7,5 ylimääräistä tuntia viikossa ilman palkankorotusta.

VP päätti tarkistaa työntekijöiden osallistumisen kävellen katsomalla, työskentelivätkö työntekijät ylimääräisiä tunteja. Hän alkoi jopa tarkistaa paikan päällä, kuinka pitkään työntekijät viettivät lounasta ja taukoja. Miksi tämä tyhmä?

Ennen lisävaatimusta lähes kaikki osaston yksiköt olivat jo työskennelleet 50–60 tunnin viikossa 35 odotetun tunnin sijaan. Johtajan toimet innoittivat monia työntekijöitä leikkaamaan tuntikausia, jotta he voisivat työskennellä vain odotettujen tuntien ajan.

Lisäksi, kun hän tarkisti ja löysi kahvilassa olevat ihmiset 30 minuutin ajan 15 minuutin sijasta, mitä hän ajatteli tauon vuoksi, hän otti rangaista toimintaa. Hän unohti tarkistaa, olivatko työntekijät todellisuudessa kokouksessa töitä tai taukoja. Epäluottamus ja mikrotason hallinnoinnin epäluottamus.

Johtajilla on kova työ, koska he käsittelevät päivittäin ihmisiä. Mutta heidän ei tarvitse tehdä työtään entistä vaikeammiksi. Johtamisen ja työntekijöiden vuorovaikutuksen käsitteleminen terveen järjen kanssa on pitkälle kohti työntekijöiden kannalta suotuisan työpaikan kehittämistä. Työntekijöiden moraali, motivaatio ja sitoutuminen ovat positiivisia, kun esimiehet tekevät oikeat asiat ihmisten kanssa.

Lisää tietoa esimiehistä

• Management Skill Job Interview -kysymykset
• Voit tehdä heidän päivänsä: 10 Vinkkejä Motivaatiosta