Ota työtoverisi työpäivään - työn varjo

Ota lapsesi työpäivään on tullut perinteeksi huhtikuun neljännellä torstaina joillakin työpaikoilla. Mutta Okemos MI: n TechSmith-konsernissa konsepti muuttui tilaiseksi sisäiseen työhön koulutukseen ja uuteen työtapojen muotoon.

Tämä tarina osoittaa työntekijöiden ideoita, jotka haluat ehkä sisällyttää työpaikkaasi. Se sisältää myös prosessin, jolla työntekijöiden ideoita voi tapahtua sitoutumisen ja tuen avulla. Harkitse työntekijöiden ideoiden toteuttamisen tukemista samalla tavalla kuin organisaatiosi.

Työntekijäidean luominen

Konsepti syntyi, kun myyntijohtaja VP Jim Hidlay kertoi teknisen kehityksen henkilöstölle, että hän toivoo voivansa istua useissa myyntikokouksissa. Hän koki, että kokemus avaisi mielensä asiakkaiden kokemuksista ja heidän kehittämiensä tuotteiden myynnistä.

Tekninen henkilökunta, Andy Rudnitsky, ajatteli, että se voisi olla todella suuri idea - ei vain myynnin, vaan koko yrityksen kannalta. Hän oli lukenut Ota lapsesi työpäivään ja hän ajatteli, että käsitettä voitaisiin soveltaa myös työtovereihin. Kun yritys oli kasvanut, työntekijät työskentelivät erikseen viidessä rakennuksessa. Jotkut osastot eivät koskaan ylittäneet polkuja. Muut yrityksen työntekijät eivät koskaan nähneet toisiaan tai olleet vuorovaikutuksessa, ja osastojen toiminnot olivat kaikki erikseen sijoitettuja. Tämä oli kaukana aikaisemmista päivistä, jolloin voit nähdä jokaisen työntekijän työpisteestäsi.

Hän kehitti ajatuksen a Ota työtoverisi työpäivään jossa työtoveri vierailisi kaverin kanssa toisessa osastossa saadakseen selville kyseisen työntekijän työnsä. Toisen osaston työntekijä vierailee ja tutkii työtovereiden päivittäistä työtä ja saisi uuden ymmärryksen ja kunnioituksen henkilöstä ja tehtävästä, jonka hän työskentelee varjostettuna.

Hermous esittelee ajatuksen johtoryhmälle, koska se vaati merkittävästi työntekijöiden aikaa investoimalla, Rudnitsky torjui ajatuksen monista kollegoista, jotka olivat yleisesti innoissaan. Hän nosti ajatuksen pyytää panosta ja palautetta, koska hän tunnusti, että hän ei pysty toteuttamaan konseptia ilman apua.

Yrityksessä, jonka historia on tukenut työntekijöiden sponsoroimia tapahtumia, ideoita, matkoja ja käsitteitä, Rudnitskyn johtaja ehdotti, että hän laatii ehdotuksen tutkittavaksi johtoryhmän kanssa. He kannattivat ajatusta. Monet työntekijät ovat vapaaehtoisesti auttaneet häntä.

Perustelut ottaa työtoveri työpäivään

Rudnitsky valmisteli vankan perustelun sille, miksi työtoverin työpäivä oli voitto hänen yritykselleen. Hän uskoi, että tällainen toiminta:

• Rakenna epävirallisia työntekijäsuhteita,
• Luo tietoa ja ymmärrystä yrityksen toimintojen ja osastojen välillä,
• Poistetaan stereotypiat, joita työntekijöillä oli toisillaan ja muilla yksiköillä,
• Anna työntekijöille mahdollisuus toimia vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa, joita he eivät ehkä koskaan tiedä tavanomaisissa olosuhteissa, jotta koko yritysryhmärakennusta voitaisiin parantaa.
• Auta työntekijöitä kunnioittamaan muiden osastojen työtä,
• Vastusta perinteistä työntekijäprosessia tekemällä asioita, kun he eivät tienneet tai ymmärtäneet, mitä toisessa osastossa todella tapahtui, ja

• Osoita ja jaa TechSmith-kulttuurin ja työympäristön juuret ja ydin: auta työntekijöitä astumaan ulos niiden mukavuuksista, anna aikaa ymmärtää muiden näkökulmaa ja sisällyttää ja osoittaa yrityksen arvot toiminnassa.

Ottaa työtoveri työpäivään

Jokainen rakasti ajatusta, mutta keskellä työntekijöiden kiireisiä työpäiviä Rudnitskillä oli vaikeuksia saada apua ajatuksen toteuttamiseen. Niinpä hän teki sisäisen yrityksen videon, joka markkinoi ajatusta ja pyysi apua suorien työntekijöiden sähköpostien kautta.

Innostuneet tiimin vapaaehtoiset laativat suuntaviivat Ota työtoveri työpäivään.

• Kiinnostuneita työntekijöitä pyydettiin tekemään kolme vaihtoehtoa työpaikoista, joita he halusivat varjella päiväksi. Suosittu valinta osastoluettelosta ja toimintavalinnoista oli avoin valinta: yllätys. Kiinnostuneet työntekijät kääntyivät Ota työtoveri töihin pyynnöt.
• Työntekijät sovitettiin mahdollisimman lähelle muita vapaaehtoisia heidän ensimmäisistä osastoistaan. Rudnitsky sanoo, että sovitus oli haastavaa siinä, että jokaisella osallistujalla oli erilaisia ​​toiveita, jotka perustuivat hänen osastojensa ja toimintojensa valintoihin. Useat työntekijät saivat epätavallisia ja pyytämättömiä otteluita. Koska kukaan ei valittanut, hän olettaa, että työtoverit pystyivät laatimaan yksityiskohdat tarpeidensa täyttämiseksi.

• Kun heidät on sovittu ja ilmoitettu, työntekijät ottivat yhteyttä työtoveriinsa aikataulemaan aikaa yhdessä. Työn varjostusaika sisälsi kokouksiin osallistumisen, osallistumisen työntekijän työn päivittäisiin yksityiskohtiin, työtovereiden tavoitteiden ja vastuiden tarkasteluun sekä epävirallisten lounaiden järjestämiseen keskustelua varten.
• Työntekijöiden aika yhdessä riippui työstä ja oli välttämättä joustava. Työntekijät pystyivät suunnittelemaan puolipäiviä, kokonaisia ​​päiviä, tiettyjä kokouksia, lounaspäivämäärät ja niin edelleen - riippumatta siitä, mitä työtoveri varjossi työtoverinsa merkittävimpiin osiin. Jokaisen osaston työntekijät, mukaan lukien johtajat ja johtajat, osallistuivat ja yrittivät antaa kaverilleen positiivisen oppimiskokemuksen.

• Jokainen työntekijä pyydettiin myös pitämään tarvittaessa toisen työntekijän työn sisällön luottamuksellisuus.

Ota työtoverisi työpäivään

Ensimmäisen Ota työtoverisi työpäivään, noin 25% työntekijöistä pyysi ja osallistui. Toinen vuosi, lähempänä 45%, osallistui. Suosittuja osastoja olivat myynti, markkinointi ja kehittäminen.

Työntekijät olivat niin kiinnostuneita, että kahdeksan työntekijän tiimi, mukaan lukien johtajat ja johtajat, lähti lounaaseen keskustelemaan, miten prosessi jatkuu. Rudnitsky oli innostunut jakamaan markkinoinnin, yhteensovittamisen ja julkisuuden haasteen muille työntekijöille jälleen kerran, kun hän tajusi, kuinka paljon aikaa hän ja joukkue olivat investoineet ensimmäisen vuoden.

Onneksi useat vapaaehtoiset tulivat esille, mukaan lukien Jessica LaHaie, joka tarjosi kulissien takaa johtavan johtajuuden Rudnitskyyn kuuluvan työntekijäryhmän kanssa, ja ohjelma jatkui toista vuotta. Toisen vuoden työntekijöiden osallistumisaste kasvoi 52% ensimmäisestä vuodesta. Työntekijät, jotka osallistuivat arviointeihin, antoivat parannusehdotuksia, saivat osallistumishetkiä ja osallistuivat yrityksen tarjoamaan juhla-ateriaan.

Arvioinnit Ota työtoveri työpäivään olivat niin myönteisiä, että joukkue toivoo voivansa jatkaa ohjelmaa tulevina vuosina.

Henkilökohtaisella tasolla työntekijöiden ideoiden toteutus lisää arvoa ja työllistää työvoimasi arvaamattomasti. Työntekijöiden osallistumista koskevat säännöt.

Rudnitsky sanoi: "En ole koskaan nähnyt itseäni sellaisena ihmisenä, joka tekisi tällaista asiaa: luo ajatus, juosta sen kanssa ja löydä hedelmällistä maaperää toteutettavaksi avoimessa ja vastaanottavassa yrityksessä. Yritämme todelliseen avoimuuteen yrittää, ja jos voit tehdä ihmiset paremmin ympärilläsi, toteuttamalla tämän varjostusohjelman tai minkä tahansa muun työntekijäidean, mitä muuta voit kysyä?"

Itse asiassa, Andy, mitä muuta voisit kysyä?