Human Resources Professionalin uudet roolit

Jotkut alan kommentaattorit kutsuvat henkilöstöresurssien viimeiseksi bastroosiksi.Perinteisesti henkilöstöresurssien ammattilaisen rooli monissa organisaatioissa on ollut toimia johdon systemaattisena poliisivoimana.

Niiden rooli oli tiiviimmin henkilöstön ja hallinnon toimintojen kanssa, joita organisaatio katsoi paperityönä. Tämä johtuu siitä, että monissa yrityksissä tarvitaan alkuperäisiä HR-toimintoja hallinto- tai talousosaston alueilta.

Koska työntekijöiden palkkaaminen, työntekijöiden palkkaaminen ja etuuksien hoitaminen olivat organisaation ensimmäisiä HR-tarpeita, rahoitus- tai hallintohenkilöstön tuonti henkilöstöhallinnon henkilöstöksi ei ole yllättävää.

Hallinnolliset tehtävät ja johtokunnat

Tässä tehtävässä HR-ammattilainen palveli hyvin toimeenpanoa, mutta sitä pidettiin usein suurena osana muusta organisaatiosta. Jotkin tämän roolin tarpeet ovat - et halua, että jokainen johtaja nostaa omaa spinäänsä seksuaalista häirintää koskevaan politiikkaan.

Kukin johtaja ei voi myöskään tulkita ja toteuttaa työntekijän käsikirjaa valitsemallaan tavalla. Palkkasumma ja edut tarvitsevat hallintoa, vaikka niitä käsitellään nyt sähköisesti. Henkilöstöosaston hallinnolliset tehtävät tarvitsevat edelleen hallintaa ja toteutusta. Nämä tehtävät eivät mene pian lähelle.

Tässä roolissa työntekijät pitivät HR: tä vihollisena ja meni HR: ään kuoleman suhde jatkuvaan suhteeseen oman johtajan kanssa. Työntekijät uskoivat ja olivat usein oikeassa, että HR-toiminto oli käytössä ainoastaan ​​johtamisen tarpeiden täyttämiseksi. Siten työntekijöiden valitukset lankesivat usein kuuroille korville henkilöstöosastolla, joka toimi johtajien tarpeiden täyttämiseksi.

He arvostelevat kaikkea koulutuksestaan ​​ammattimaisuuteensa työntekijöiden tukemiseen. Vielä tärkeämpää on, että he syyttävät HR-ammattilaisia ​​harhaanjohtavista työntekijöistä, eivät ole pitäneet työntekijöiden tietoja luottamuksellisina ja näyttäneet huonoja käytäntöjä esimerkiksi tutkimuksissa, etuuksien vaihtoehdoissa ja työntekijöiden palkkaamisessa.

Joissakin tapauksissa henkilöstö on pidetty sellaisena epäoikeudenmukaisena, että saatat haluta ymmärtää, miksi työntekijät vihaavat henkilöstöä. Osa tietysti on, että työntekijät eivät aina ymmärrä, mitä henkilöstöosasto tekee.

muutos

Jos organisaation HR-toiminto ei muutu itseään vastaamaan tulevaisuuden ajattelua, johtoryhmän on kysyttävä HR-johtajilta joitakin vaikeita kysymyksiä. Nykypäivän järjestöt eivät voi varata henkilöstöosastoa, joka ei edistä nykyaikaisen ajattelun johtamista ja edistää yrityksen kannattavuutta.

Tässä ympäristössä suuri osa HR-roolista muuttuu. Henkilöstöjohtajan, johtajan tai johtajan roolin on rinnastettava muuttuvan organisaationsa tarpeisiin. Onnistuneet organisaatiot ovat entistä sopeutuvampia, joustavampia, nopeasti muuttuvia ja asiakaslähtöisiä.

Kolme uutta roolia

Tässä ympäristössä henkilöstöhallinnon ammattilainen, jota johtajat ja johtajat pitävät tarpeellisena, on strateginen kumppani, työntekijän sponsori tai asianajaja ja muutosohjaaja.

Näitä rooleja suositeltiin ja keskusteltiin vuonna 2008 Human Resource Champions, tohtori Dave Ulrich, yksi HR-alan parhaista ajattelijoista ja kirjailijoista, ja professori Michiganin yliopistossa.

Henkilöstön ammattilaiset, jotka ymmärtävät nämä roolit, johtavat organisaatiotaan muun muassa organisaation kehittämisessä, työntekijöiden strategisessa hyödyntämisessä liiketoimintatavoitteiden saavuttamiseksi sekä lahjakkuuden hallintaan ja kehittämiseen.

Tarkastellaan jokaista näistä rooleista ja niiden vaikutuksista HR-toimintoihin ja käytäntöihin.

Strateginen kumppani

Nykypäivän organisaatioissa HR-johtajien on ajateltava itsensä strategisina kumppaneina, jotta he voivat taata elinkelpoisuuden ja kyvyn osallistua. Tässä tehtävässä HR-henkilö osallistuu organisaation laajuisen liiketoimintasuunnitelman ja tavoitteiden kehittämiseen ja toteuttamiseen.

HR-liiketoiminnan tavoitteet on määritelty tukemaan yleisen strategisen liiketoimintasuunnitelman ja tavoitteiden saavuttamista. Taktinen HR-edustaja tuntee syvällisesti sellaisten työjärjestelmien suunnittelun, joissa ihmiset menestyvät ja osallistuvat.

Tämä strateginen kumppanuus vaikuttaa henkilöstöpalveluihin, kuten työpaikkojen suunnitteluun; vuokraamalla; palkitseminen, tunnustaminen ja strateginen palkka; suorituskyvyn kehittämis- ja arviointijärjestelmät; uran ja peräkkäisyyden suunnittelu; ja henkilöstön kehittäminen. Kun HR-ammattilaiset ovat linjassa liiketoiminnan kanssa, organisaation henkilöstöhallinnon osaa ajatellaan strategisen liiketoiminnan menestyksen edistäjänä.

Jotta HR-henkilöstön jäsenet voisivat olla menestyksekkäitä liikekumppaneita, heidän on ajateltava liikemiehiä, tunnettava rahoitusta ja kirjanpitoa ja oltava vastuussa kustannusvähennyksistä ja kaikkien henkilöstöohjelmien ja prosessien mittaamisesta.

Ei riitä, että pyydät istuinta toimeenpanopöydässä; HR-ihmisten on todistettava, että heillä on tarvittava liike-elämä.

Työntekijän edustaja

Henkilöstöpäällikkönä tai henkilöstön edustajana henkilöstöpäällikkö on olennainen rooli organisaation menestyksessä tuntemalla ja edistämällä ihmisiä. Tämä tukeminen sisältää asiantuntemusta siitä, miten luodaan työympäristö, jossa ihmiset haluavat olla motivoituneita, osallistuvia ja onnellisia.

Tehokkaiden tavoite-, viestintä- ja vaikutusmahdollisuuksien parantaminen vastuullisuuden avulla luo organisaation työntekijöiden omistusoikeuden. HR-ammattilainen auttaa luomaan organisaatiokulttuurin ja -ilmapiirin, jossa ihmisillä on osaamista, huolta ja sitoutumista palvelemaan asiakkaita hyvin.

Tässä tehtävässä henkilöstöpäällikkö tarjoaa yleisiä lahjakkuuden hallintastrategioita, työntekijöiden kehittämismahdollisuuksia, työntekijöiden tukiohjelmia, voitonjako- ja voitto-osastostrategioita, organisaation kehittämistoimia, asianmukaisen prosessin lähestymistä työntekijöiden valituksiin ja ongelmanratkaisuun sekä säännöllisesti suunniteltuja viestintämahdollisuuksia.

Vaihda mestari

Organisaation tehokkuuden jatkuva arviointi johtaa siihen, että HR-ammattilaisen on usein muutettava mestareita. Sekä osaaminen että kyky toteuttaa onnistuneita muutosstrategioita tekevät HR-ammattilaisesta poikkeuksellisen arvostetun. Tietäen miten yhdistää muutokset organisaation strategisiin tarpeisiin minimoi työntekijöiden tyytymättömyyden ja muutosvastarinnan.

Organisaation kehittäminen, joka on muutoksenhallintastrategioiden yleinen kurinalaisuus, antaa HR-ammattilaisille lisää haasteita. Tässä yhteydessä tietoisesti autetaan luomaan oikean organisaatiokulttuurin, valvomaan työntekijöiden tyytyväisyyttä ja mittaamaan organisaatiotulosten tuloksia sekä työntekijöiden edunvalvonnan roolia.

HR-ammattilainen osallistuu organisaatioon arvioimalla jatkuvasti HR-toiminnon tehokkuutta. Hän myös sponsoroi muutoksia muissa osastoissa ja työmenetelmissä.

Hänen organisaationsa menestyksen edistämiseksi hän puolustaa organisaatiotoimintaa, visioita, arvoja, tavoitteita ja toimintasuunnitelmia. Lopuksi hän auttaa määrittämään toimenpiteet, jotka kertovat hänen organisaatiolle, kuinka hyvin se onnistuu kaikessa.