Hyödynnä vuosittaisia ​​työntekijöiden tehokkuuden arviointeja

Vuotuisia tehokkuusarvioita varten on muistettava kolme keskeistä asiaa:

1. Ne ovat ajanhukkaa.
2. Niitä vaativat monet yritykset.
3. Niissä ei saa olla yllätyksiä.

Miksi vuotuinen tulosarviointi katsotaan ajanhukaksi

Monet henkilöstöhallinnon ammattilaiset ja johtajat uskovat, että vuosittaiset arvioinnit ovat ajanhukkaa. Ne ovat usein liian harvinaisia ​​ja liian muodollisia, jotta ne voivat olla arvokkaita tarkasteltavalle henkilölle. Ne ovat kuitenkin johtajia, joiden mielestä heidän on tehtävä tai mitä heidän on tehtävä. Jos otatte jäljennöksen teoksesta "Miksi vuosikertomukset ovat ajanhukkaa", löydät kuitenkin konkreettisia ehdotuksia siitä, miten vuosittaisia ​​arviointeja voidaan parantaa, jotta ne hyödyttävät työntekijää ja tiimiä.

Miksi vuosittaiset arviot ovat yleensä pakollisia

Useimmat yritykset vaativat jokaisen työntekijän vuosittaisen arvioinnin. Henkilöstöosasto tarjoaa vakiolomakkeen ja vaaditun palkkaluokan. Jokainen johtaja täyttää velvollisuutensa samassa muodossa, tai onko työntekijä täyttänyt sen, niin viettää mahdollisimman vähän aikaa keskustella tuloksista. Riippumatta siitä, mikä keskustelu tapahtuu, on usein taisteltavaa, koska työntekijä tietää, että yksi asiakirja määrittää niiden nostamisen määrän tulevana vuonna. Koska et pysty välttämään vuosittaista tehokkuustarkastusta, on parasta tehdä ne mahdollisimman hyödyllisiksi ja kokouksessa työntekijän kanssa yrittää saada arvoa niiden suorituskyvyn kokonaisarvioinnista vertaamalla heidän työsi muille joukkueessa oleville. tai osastolla.

Syyt, miksi yritykset tarvitsevat vuosittaisia ​​arviointeja, on saada menetelmä vuosittaisten korotusten jakamiseen. Jos jokaiselle työntekijälle annetaan palkkaluokka, korotuksia voidaan antaa sen perusteella, missä työntekijä sijoittuu luokitusjärjestelmään. Valitettavasti seurauksena on, että kun teet vuosittaisen arvioinnin, työntekijä kuuntelee vain niiden palkkaluokkaa.

Kuinka tehdä vuosittaisia ​​suorituskykyarviointeja hyödyllisiksi työntekijöille

Työntekijöiden palkkaluokkien käyttäminen asianmukaisiin korotuksiin on perusteellisesti virheellinen. Se ei vastaa sitä, miten työntekijä auttoi yritystä saavuttamaan tavoitteensa. Jos kuitenkin on käytettävä järjestelmää, käytä sitä motivoida ryhmääsi tuottamaan optimaalisella tasolla.

Tee jokaisen työntekijän suorituskykytarkistus neljännesvuosittain ja jaa tulokset heidän kanssaan. Näin pelkästään vuoden lopussa teet vain kolme neljännesvuosittaista katsausta ja lisäävät ne työntekijän neljännen vuosineljänneksen katsaukseen. Varmista, että työntekijä ymmärtää, että menetelmäsi on vain neljännesvuosittainen katsaus, jotta he voivat keskittyä vuotuisen katsauksensa päähän, kun aika tulee, sen sijaan että he olisivat huolissaan palkkaluokastaan.

Kun neljännen vuosineljänneksen katsaus on suoritettu, sinun ja työntekijän tulee ymmärtää selkeästi heidän suorituskykyään ja ennen kaikkea niiden tavoitteet tulevan katsauskauden aikana. Sinun pitäisi molemmat pystyä tunnistamaan sama sopiva arvosana käynnissä olevan viestinnän perusteella. Jos mielipide on erilainen, se johtuu yleensä siitä, että työntekijä ei ymmärrä, miten heidän suorituskykyään verrataan ryhmän muihin. Jos työntekijä valitsee korkeamman palkkaluokan kuin olet valinnut, varmista, että selvität miksi.

Tämän vuoden pituisen prosessin lopussa olet saavuttanut seuraavat toimet:

• Kun työntekijä antaa palautetta siitä, miten heidän suorituskykynsä auttaa ryhmää saavuttamaan tavoitteensa.
• Selvensi heille, miten heidän suorituskykyään verrataan ryhmän muihin.
• Motivoi heitä edelleen parantamaan suorituskykyään.
• Valitaan heidän kanssaan sopiva palkkaluokka yrityksen luokitusluettelosta.
• Valmistunut vuotuinen katsaus on suoritettu.