Mitä voidaan pitää työpaikkojen vastatoimina?

Kostotoimet ovat kostoa ja voivat herättää käsitteitä Liam Neesonista, joka menee tyttärensä sieppaimien jälkeen "Taken." Työpaikan kostotoimet eivät ole aivan niin dramaattisia. Tai ainakin se on toivottavasti varsin dramaattinen.

Mutta työpaikan kostotoimet voivat olla tuhoisia, ja se voi (mutta ei aina) rikkoa lakia. Työntekijöiden vastatoimien sääntöjen ymmärtäminen on kriittistä henkilöstöhallinnon henkilöstölle, johtajille ja kaikille, joilla on asemassa liiketoiminnassa.

Mitä vastatoimet näyttävät?

Jane tulee HR: hen ja sanoo: ”John kysyy minulta ajankohtina. Minä olen kertonut hänelle ei ja pyysi häntä lopettamaan. ”John on korkea esiintyjä, joten siirrät Janeen toiseen, vähemmän toivottavaan siirtymään.

Tämä on klassinen kostotoiminta. Jane valitti seksuaalisesta häirinnästä ja rankaisi häntä siirtämällä hänet toiseen siirtymään. Nyt voit sanoa "mutta hänen palkkansa säilyy ennallaan, hänen nimensä ja palkkaluokkansa ei vaikuttanut." Tämä ei ole vastatoimia. Ja lisäksi Jane ei edes sanonut, että kyseessä oli seksuaalinen häirintä.

Työntekijän ei tarvitse käyttää maagisia sanoja saadakseen oikeudellista suojaa toimilleen. Jane valitti epätoivotusta seksuaalisesta käyttäytymisestä osastossaan; siksi se on seksuaalinen häirintä. Siirto palautuu Jane-vasteeseen.

Bobilla on 40 000 Twitterin seuraajaa, mukaan lukien useita työtovereita. Hän lähettää kuvan hänen paystubista. "Voisitko uskoa, että Acme Inc. maksaa tällaisia ​​kauheaa palkkaa?"

Yksi hänen työtoveristaan ​​ottaa kuvakaappauksen ja esittelee sen sinulle. Bob on nimittänyt yrityksen, ja monet ihmiset ovat vastanneet ja kutsuneet uudelleen tweetinsä. Tämän seurauksena kutsutte Bobin toimistoon ja kerro hänelle, että hän on rikkonut yrityksen sosiaalisen median politiikkaa, ja keskeytät hänet kahden viikon ajan ilman palkkaa.

Tämä on laittomia vastatoimia yhdenmukaistetuista toimista. (Kansallisten työsuhteiden lautakunnan mukaan "jos työntekijöitä ampuu, keskeytetään tai muuten rangaistaan ​​osallistumisesta suojattuun ryhmätyöhön, kansallinen työvoimasuojeluvirasto taistelee palauttamaan laittomasti viety."

Toisin sanoen työntekijät voivat keskustella työolosuhteistaan ​​työtovereidensa kanssa, ja puhuminen palkasta kuuluu kyseisen lain piiriin. Ei ole väliä, että monet muut näkivät sen Twitterissä. Kansallisten työsuhteiden hallintoneuvosto pitää hänen kommenttejaan vielä yhtenäisenä.

Nyt, tietenkin, on tapauksia, joissa vastatoimet ovat selvästi näkyvämpiä. Steve valittaa rotusyrjinnästä. Sytytte välittömästi Steveä huonoon asenteeseen. Toimintaa ja toimintoja, kuten siirtoja, on kuitenkin paljon vaikeampaa.

Onko vastatoimet aina laittomia?

Se ei ole. Kostotoimet ovat laittomia vain silloin, kun vastatoimia edeltävä toimenpide on laissa suojattu. Tämä voi vaihdella valtion mukaan. Aina on lainvastaista, että työntekijää vastaan ​​ryhdytään vastatoimiin sellaisista toimista kuin seksuaalinen häirintä, rotuun perustuva syrjintä ja yhteistoiminta työpaikoilla. Joissakin valtioissa on ilmoittajansuoja, joka suojaa työntekijöitä, jotka tuovat esiin erilaisia ​​laittomia toimia, mutta eivät kaikkia.

Jos työntekijä tekee kantelun, joka on perusteeton, vastatoimet voivat olla laillisia, ja se voi olla laitonta. Jos esimerkiksi Jane valittaa, että John häiritsee häntä seksuaalisesti, ja tutkit ja selvität, että John kysyi häneltä kerran. Itse asiassa huomasit, että Jane ei sanonut, eikä hän koskaan häirinnyt häntä.

Mutta et vieläkään voi taistella Janeä vastaan, kunhan hän uskoi todella, että Johannes käyttäytyi laittomasti. Mutta jos tutkit ja huomaat, että Jane halusi Johnin paremman muutoksen, niin hän teki kantelunsa, niin voit ryhtyä toimiin ja ryhtyä vastatoimiin.

Kriittinen kysymys on, että työntekijällä on oltava vilpitön usko siihen, että heidän ilmoittamansa on laitonta. Muuten vastatoimet ovat sallittuja.

Vastatoimet eivät lopeta seurauksia

Saatat olla tilanteessa, jossa työntekijä on huono esiintyjä, ja juuri ennen kuin aiotte kurittaa tai lopettaa työntekijän, hän jättää valituksen. Tämä valitus ei mitätöi muita suorituskykyä tai työntekijöiden toimia. Jos sinulla ei kuitenkaan ole asiakirjoja ennen väitettä, se toimii sen jälkeen, kun hän on toimittanut valituksen.

Jos sinulla on asiakirjoja, voit jatkaa kurinalaisella tiellä, mutta pidä mielessä, että heikko suorituskyky on seurausta häirinnästä tai syrjinnästä eikä täysin erillisestä tilanteesta.

Miten lopetat vastatoimenpiteet?

Yksinkertaisen "vastatoimien" politiikan tekeminen ei ratkaise kaikkia ongelmia. (Politiikka ei tietenkään ratkaise kaikkia ongelmia.) Jokaista tilannetta on tarkasteltava huolellisesti ja omien ansioidensa perusteella. Palaat Janeen ja Johniin, miten voit vastata? Jos määrität, että Johnin käyttäytyminen ei ollut tarpeeksi vakava rangaistus, Jane ei halua enää työskennellä hänen kanssaan, miten jatkat?

Jos siirrät Johanneksen vähemmän toivottavaan muutokseen, rangaistat häntä siitä, mitä hän ei tehnyt. Janen siirtäminen on kostotoiminta, kunhan hänellä oli vilpitön usko siihen, että John häiritsi häntä. Tällaisen tilanteen ratkaiseminen voi johtaa vakaviin neuvotteluihin ja huolelliseen ajatteluun.

Saatat joutua myös istumaan Janeen kanssa ja selittämään, miksi Johnin käyttäytyminen ei ollut häirintä, ja jos hän haluaa siirtyä toiseen siirtymään, voit tehdä sen, mutta muuten hänellä on vielä työskennellä Johnin kanssa. Selitä hänelle, että Johnin siirtäminen, kun olet päätellyt, että hän ei tehnyt väärää - on väärä päätös yritykselle.

Sinun täytyy kouluttaa johtajiasi olemaan vastuussa, ja raportoimaan kaikista suojattavista valituksista HR: lle. Se auttaa sinua varmistamaan, ettei vastatoimia tehdä, ja tutkit kaikki mahdolliset väitteet.

Muista, että jos työntekijä haastaa sinut ja voitat tosiasioita, voit silti menettää ilmoitetut vastatoimet, jos kohtelette kantelijaa huonosti. Siksi on ratkaisevan tärkeää miettiä toimintojasi ennen kuin otat ne ja harkitse jopa keskustelua oikeasta toimintatavasta työoikeusasiamiehen kanssa.