Lisää mukavuutta ja luottamusta palautteen toimittamisessa

Palaute, joka on toiminut tehokkaasti, on yksi tehokkaimmista tavoista kehittää työntekijöitä ja parantaa suorituskykyä. Se ei maksa mitään kuin aikaa. Se tukee jatkuvia valmennus- ja kehittämistoimia. Ja mikä parasta, useimmat työntekijät sanovat haluavansa enemmän palautetta kuin he saavat. Monet johtajat kuitenkin epäröivät antaa palautetta. Tässä on muutamia ideoita prosessin helpottamiseksi.

Miksi johtajat epäröivät toimittaa palautetta

Vaikka useimmat ihmiset sanoa he haluavat palautetta, useimmat meistä eivät reagoi siihen hyvin. Se on vain ihmisen luonto. Mitä me Todella haluaa positiivista palautetta. Haluamme kuulla positiivisia asioita suorituksestamme ja tiedämme, että muu palaute (rakentava) on arvokasta kehityksemme kannalta, emme ymmärrä kuulemista, jotka kuulostavat kritiikiltä.

Kun kuulemme jotakin, joka haastaa meidän itsetuntemuksemme siitä, keitä me olemme, peruspsykologinen "taistelu- tai lento" -varastamismekanismi käynnistyy. Monissa tapauksissa, kun työntekijöillä on mahdollisuus käsitellä sitä, he voivat hyötyä siitä pitkään juosta. Välitön reaktio on kuitenkin usein sijoitettu tuloon.

Johtajat ymmärtävät, että työntekijät ovat epämiellyttäviä saamaan kritiikkiä, ja tämä ruokkii omaa epäröintinsä toimittamaan sitä. Monissa tapauksissa johtaja on huolissaan siitä, että hän uhkaa vahingoittaa suhdetta työntekijään, jos he tarjoavat kritiikkiä ja viivästyttävät tai välttävät sitä.

Toinen syy työntekijöille tuntuu, että he eivät saa tarpeeksi palautetta, että useimmat esimiehet eivät ole saaneet koulutusta palautteen toimittamisesta ja eivät ole kovin hyviä. Hyväksi tuleminen edellyttää koulutusta, jota seuraa johdonmukainen käytäntö. Palautteen antamisen ei tarvitse olla pelottavaa, epämukavaa tai vaikeaa. Käytännössä ja kärsivällisyydestä johtajat voivat parantaa mukavuuttaan ja luottamustaan ​​antamalla sille ja työntekijät arvostavat parempaa kehitystukea.

10 Vinkkejä tehokkaan palautteen toimittamiseen:

• Aloita tutkimalla aikomuksiasi. Mikä on palautteen tarkoitus? Onko sen tarkoitus rangaista työntekijää, saada se pois rintaan, jotta sinusta tuntuu paremmin, vai onko se todella auttanut työntekijää parantamaan, koska välität niistä? Palaute on henkilökohtainen, ja aiot vaikuttaa viestisi toimitukseen ja vastaanottamiseen.
• Tee positiivisesta ja kriittisestä palautteesta usein tapahtuma. Sen sijaan, että tallennat palautetta suurelle tapahtumalle, kuten vuotuinen tehokkuusarviointi, tee palautteen antamisesta säännöllinen osa päivittäistä keskustelua ja kokouksia.

• Pyydä palautetta. Kun johtaja pyytää palautetta, se auttaa luomaan perustan keskinäiselle kunnioitukselle ja kumppanuudelle. Roolimallinnuksella, joka saa palautetta ei-puolustuksellisesti, työntekijät oppivat tekemään samoin.
• Ole välitön ja oikea-aikainen. Varmista, että palaute on mahdollisimman läheisesti yhteydessä käyttäytymiseen, muuten se menettää vaikutuksensa.
• Kysyä lupaa. Kysy, ennen kuin annat palautetta Tee mielesi, jos jaan joitakin palautetta kanssasi, että mielestäni auttaa sinua olemaan tehokkaampi? "
• Keskity tiettyyn käyttäytymiseen, ei henkilöön. Toisin sanoen, anna palautetta siitä, mitä, eikä sitä, kuka.

• Selitä käyttäytymisen vaikutukset - sinulle ja / tai muille. ”Susan, kun leikoit Jamien pois kokouksesta, huomasin, että hän näytti ärtyneenä ja kiihdytti kokousta varten. Kun et kuule henkilöä ja keskeytä heitä, he todennäköisesti tuntevat olevansa epämiellyttäviä ja eivät enää halua osallistua. Kun koko joukkue ei tunne olonsa turvalliseksi osallistua, meidän suorituskykyämme kärsii. ”
• Anna palautteen upottaa sisään. Anna henkilön käsitellä palautetta. Kuuntele empaattisesti.
• Jos henkilö ei tiedä tehokkaampaa käyttäytymistä, kysy, haluaisivatko he neuvoa. Kun käyttäytyminen on osoitettu ja he ymmärtävät vaikutuksen, se on usein vain käyttäytymisen lopettaminen. Tai on selvää, mitä heidän on tehtävä toisin. Jos he tarvitsevat aidosti apua vaihtoehtoisten käyttäytymismallejen löytämisessä, anna heille konkreettisia esimerkkejä. Tarjoa roolipelejä, jos se auttaisi. Valmennus, tehokkaiden kysymysten käyttäminen on jopa parempi tapa kuin antaa neuvoja.

• Älä luo palautetta Sandwich. Jotkut sanovat, että paras tapa antaa kriittinen palaute on "voidella" sitä kahden positiivisen palautteen välillä. Henkilökohtaisesti uskon, että useimmat ihmiset näkevät tämän tekniikan ja näkevät sen manipuloivana. He voivat myös vain muistaa positiivisen ja unohtaa kaiken kriittisen. Jälleen se on ihmisen luonne; me kaikki pyrimme tekemään niin.

Älä unohda positiivista palautetta!

Positiivinen palaute on yhtä tärkeä kuin rakentava tyyppi. Kaikkien palautteiden tarkoitus on joko vahvistaa suurta käyttäytymistä, joka edistää korkeaa suorituskykyä tai poistaa tai parantaa käyttäytymistä, joka heikentää suorituskykyä.

Jos aiot antaa positiivista palautetta kaikin keinoin, tee niin ja tee se usein. Käytä samaa tekniikkaa - oikea-aikainen, vilpitön, erityinen ja myönteinen vaikutus. Yritä antaa positiivista palautetta 4–5 kertaa useammin kuin kriittinen - älä tee niin, että sokerin takki on negatiivinen.

Alarivi:

Muista, että palaute on tehokas tehostamistyökalu. Noudata näitä kymmenen suuntaviivaa ja saat enemmän miellyttävää palautetta antamalla, ja työntekijät ovat vastaanottavampia vastaanottamaan sitä.