Merit Pay Systemin etuja ja haittoja

Palkkio on lähestymistapa korvaukseen, joka palkitsee korkeampia palkansaajia, joilla on ylimääräistä palkkaa, jota kutsutaan joskus kannustinpalkkioiksi. Merit-palkalla on etuja ja haittoja sekä työntekijöille että työnantajille.

Ennen tällaisen järjestelmän käyttöönottoa on hyvä tarkastella kunkin edut ja haitat.

edut

Ansiojärjestelmä on parhaiten soveltuva, kun on saatavilla yksityiskohtaisia ​​tietoja työntekijöiden suorituskyvyn mittaamiseksi. Harkitse, miten nämä tiedot voivat työllistää työntekijöitä saavuttamaan enemmän, pehmustamalla omia palkkakirjojaan ja yhtiön alariviä.

• Kommunikoi yrityksen tavoitteiden kanssa: Merit pay lähettää tehokkaan viestin siitä, miten haluat nähdä työntekijöiden suoritukset ja mitä haluat nähdä heille. Se vahvistaa, mitä arvostat työntekijöiltäsi. Palkkio maksaa myös työnantajalle mahdollisuuden tunnistaa yksilölliset suoritukset kertaluonteisesti. Tämä on hyödyllistä palkita työntekijöitä, jotka ovat mahdollisesti osallistuneet kertaluonteiseen hankkeeseen.
• Työntekijät tietävät, missä he seisovat: Käytettävissä olevien ansiotulojen julkisuuden mahdollistaminen antaa työntekijöille mahdollisuuden nähdä, missä niiden lisäys kuuluu yrityksesi palkkasuunnitelmassa vahvistettuihin ansioihin. Se voi olla hyvä tapa palkita työntekijöitä, joita eniten halua pitää. Kun työntekijät saavat vähemmän kuin ylin kasvu, esimiehillä on tilaisuus kuvata ja keskustella tarkasti, miten työntekijöiden on parannettava suorituskykyään, jotta he voisivat saada parhaan ansiotason nousun seuraavan nousukierroksen aikana.

• Avustukset työntekijöiden säilyttämisessä: Merit-palkka voi auttaa työnantajaa erottelemaan korkean ja heikon suorituskyvyn omaavien työntekijöiden suorituskyvystä ja palkitsemaan korkeampien esittäjien suorituskyvyn. Tämä voi auttaa säilyttämisessä, koska yksikään työnantaja ei halua menettää organisaation parhaita toimijoita.

Haitat ja haasteet

Jotkin yritykset eivät edistä työntekijöiden maksuosuuksien mittaamista niin selkeästi ja lopullisesti, minkä vuoksi on vaikea luoda tehokkaita keinoja palkkojen maksamiseen. Harkitse, olisitko yrittänyt pakottaa tällaisen järjestelmän toimistoon, jossa se ei toimi.

• Huoli suosiosta: Monissa toimistoissa tietyn työntekijän arvo on subjektiivinen ja päättäjän määrittämä. Ilman selkeitä mitattavissa olevia, toiset helposti voisivat kiistää tulokset, kun ansioista maksetaan. Jopa toimistoissa, joissa on mitattavissa olevia tuloksia, tulokset voidaan kyseenalaistaa. Jotkut saattavat esimerkiksi väittää, että parhaan myynnin myyjällä oli etu, koska hänellä oli paras myyntialue.
• Käyttää aikaa ja resursseja, joita käytetään paremmin muualla: Ajan ja energian määrä, jonka järjestöt investoivat yrittämään mitata suorituskykyä, mukaan lukien osaamisen kehittäminen, mittaukset, suorituskyvyn perustasot jne., Käytetään paremmin asiakkaiden palvelun tarjoamiseen. Organisaatiot ovat luoneet asiakirjoja, joissa on useita satoja sivuja ja jotka osoittavat, mitä ansioita eri työpaikoilla. Usein edut eivät ole koko ajan ja vaivan arvoisia.

• Viestintäongelmat: Kun otetaan huomioon mittareiden rajoitukset, esimiehen kyky kommunikoida jokaiselle työntekijälle hänen osuutensa arvo ja mikä ylivoimainen suorituskyky merkitsee ansaitsevaa palkkaa, on jatkuva haaste. Jotkut esimiehet kommunikoivat paremmin kuin toiset, mikä tarkoittaa, että ansiotulon tehokkuus voi joskus vaihdella osastolta toiseen johtajien viestintätaitojen perusteella.