Toteutetaan tehokkaasti ja oikeudellisesti kurinpitotoimia

Kukaan ei halua kuulla, että niiden suorituskyky on odotettua pienempi. Johtajan antaman neuvonnan ja valmennuksen jälkeen ei kuitenkaan tule parannusta, mutta kirjallisten kurinpitotoimien tulee alkaa - yrityksen etujen suojaamiseksi - ja työntekijän etujen suojaamiseksi.

Työntekijät ovat epämiellyttäviä kurinpitotoimissa, kuten työntekijän ruoskimisessa. He ovat surullisia ja epämiellyttäviä, kun heidän johtajansa kertoo, että heidän esityksensä takaa suullisen varoituksen, joka on viimeinen vaihe ennen kirjallisen kurinpitotoimen alkamista.

Johtajat ihmettelevät, miksi työntekijät eivät vain paranna suorituskykyään kurinalaisen toiminnan vakavuuden edetessä. Tehokkaan, kommunikoivan kurinpitotoiminnan tulisi pitää työntekijä informoituna ja vastuullisena jokaisella askeleella.

Monet johtajat eivät pidä työnsä kurinalaisuutta enemmän kuin mikään muu. Itse asiassa tutkimuksissa johtajat sytyttävät työntekijää luettelossa toimista, joissa he eniten vihaavat osallistua. Johtajat mieluummin viettävät aikaa esimerkiksi tavoitteiden asettamisessa, edistymisen tarkastelussa ja ongelmien poistamisessa työntekijöiden kokemuksesta työnsä loppuun saattamiseksi.

Kurinpitotoimien tarkoitus ja edistyminen

Yrityksen näkökulmasta työntekijän ruoskinta osoittaa, että yritys työskenteli työntekijän kanssa auttamaan häntä parantamaan. Samalla yhtiö dokumentoi kasvavan tyytymättömyytensä työntekijän suorituskykyyn ja siihen, että lisääntyvä onnettomuus jaettiin työntekijän kanssa.

Työntekijän kirjallinen rangaistus osoittaa, että työntekijälle ilmoitettiin myös suorituskykyongelmista ja niiden seurauksista, jos he pysyivät korjaamattomina. Siksi työnantajat pyytävät työntekijöitä allekirjoittamaan asiakirjan, joka osoittaa, että he ovat lukeneet ja ymmärtäneet asiakirjan sisällön.

Rangaistuksen jälkeen yrityksen kurinpitotoimista riippuen lisävaiheisiin voi sisältyä myöhempiä ritarikirjeitä, joihin liittyy seuraamuksia, kuten vapaapäiviä ilman palkkaa.

Jos esimiehellä on uskoa, että työntekijä voi parantaa suorituskykyään milloin tahansa kurinpitomenettelyn aikana ja mieluiten ennen ensimmäistä ritarikirjaa, esimies voi ottaa käyttöön suorituskyvyn parantamista koskevan suunnitelman (PIP).

PIP on muodollisempi, yksityiskohtaisempi asiakirja, jossa on tavoitteet, odotukset ja aikataulut, esimiehen mahdollisuus kertoa selkeistä työn ja suorituskyvyn odotuksista toimiville työntekijöille. Kun työntekijä on PIP: ssä, työntekijä tapaa yleensä johtajan ja usein henkilöstöhallinnon henkilöstön kanssa joka viikko tai kaksi viikkoa, jotta voidaan havaita edistymistä suorituskyvyn parantamisessa.

Kurinpitomenettely, kuten työntekijän ruoskinta, voi olla win-win, jos työntekijä ottaa viestin huomioon. Jos työntekijä ei ole, yhtiö ja johtaja ovat tehokkaasti suojelleet etujaan - ja tyydyttävästi toimivien työntekijöiden etuja.

Tavoitteena on estää kielteinen vaikutus sellaisiin työntekijöihin, joiden moraalia vaikuttaa työntekijä, joka ei tee työtä. Itse asiassa mikään ei vaikuta suoritetuille työntekijöille suuremmalle vaikutukselle kuin työskentelemään sellaisen työntekijän rinnalla, joka ei toimi. Tämä pätee erityisesti, jos he näkevät, että tämä työntekijä on oikeutettu saamaan samoja korotuksia ja etuja.

Työntekijöiden kurinpitotoimissa huomioon otettavat kysymykset

Työntekijöiden edustajan on oltava oikeudenmukainen viestintäväline työntekijöiden kanssa. Työnantajien on varmistettava, että he käyttävät työkalua asianmukaisesti ja että sen tehokasta ja onnistunutta käyttöä varten on olemassa tiettyjä ehtoja.

• Työntekijöiden tehtävien kuvausten on oltava sellaisia, että ne täsmentävät vaaditun suoritusalueen, johon työntekijä saa parannuksen. Jos ongelman suorituskyky esiintyy ei-keskeisessä tehtävässä, tämä on otettava huomioon - tai uudelleenkirjoitettu työn kuvaus.
• Työntekijän ruoskinnan on oltava yhdenmukainen työntekijän käsikirjassa kuvatun kurinpitotoiminnan kanssa. Hyvin kirjoitetut työntekijöiden käsikirjat viittaavat mahdollisiin kurinpitotoimiin, mutta sallivat työnantajan leveysasteen työntekijän toiminnan tai suorituksen olosuhteiden mukaan.

  Mitään kurinpitotoimia ei pitäisi lupata tai pitää välttämättöminä. Luettelo tarvittavista kurinpitotoimista harjoittaa työnantajan kykyä poistaa työntekijä, joka ei toimi. He voivat saada asianajajat onnelliseksi, mutta ne aiheuttavat tarpeetonta kipua toimimattomalle työntekijälle, hänen työtoverilleen ja organisaatiolle.

• Yrityksen aiempien käytäntöjen, samankaltaisissa tilanteissa muiden työntekijöiden kanssa, on oltava johdonmukaisia ​​työntekijöiden nykyisen rukouksen kanssa. Epäjohdonmukaisuus on mahdollinen peruste syrjinnän syytteelle, jos suojatun ryhmän työntekijät ovat yliedustettuja kurinpitomenettelyissä. Jos huomaat, että tämä on niin, ota yhteys palkkaukseen, politiikkoihin ja kaikkiin muihin työkäytäntöihin, jotka saattavat olla punainen lippu syrjivälle kohtelulle.
• Kurinpitomenetelmän laajuus tai tyyppi sopii työntekijöiden suorituskykyyn. Asianajaja kysyi kerran, miksi asiakasyritys tarjosi yhä enemmän aikaa poissaolosta työntekijöille, joilla oli läsnäoloongelmia. Kysymys herätti minua ajattelemaan käytäntöä uudelleen, mutta oikeudenmukaisuutta työnantajien suhteen vaihtoehdot ovat rajalliset, kun työntekijöiden sääntöjen ja käytäntöjen rikkominen on ongelma.

  Samankaltaisissa tilanteissa on tärkeää pyrkiä tekemään kurinpitotoimista "sopiva rikokseen". Esimerkiksi yrityksen auto poistettiin työntekijän käytöstä jonkin aikaa, koska työntekijä oli veloittanut yrityksen EZPass-tunnuksen henkilökohtainen matka, mikä perii yritykseltä henkilökohtaiset tietullit.

  Toisessa esimerkissä työntekijä poistettiin kahdesta yritysvaliokunnasta, joista hän nautti palvelusta, koska hänen tardiness ja poissaolot vaikuttivat hänen säännölliseen työpäiväänsä. Kolmanneksessa työntekijä menetti yrityksen luottokortin etukäteen käytön, koska hänen menonsa olivat vastoin yhtiön käytännesääntöjä.

Työntekijöiden ruoskinta, jota käytetään asianmukaisesti osana joukkoa kurinpitotoimia, voi auttaa työntekijää parantamaan suorituskykyään ja liittymään uudelleen suorittavien työntekijöiden joukkoon. Seuraavassa on, miten kirjoittaa työntekijän ruoskinta.

Näytteitä kirjeestä reprimand

• Näytteen kirjoitus: Hallinnointi Epäselvyys
• Kirjallinen reprimandinäyte: läsnäolo

Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että annetut tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattua tarkkuutta ja laillisuutta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö, ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtioittain ja maittain. Pyydä oikeudellista apua tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisten hallitusten varoista varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkinta ja päätökset ovat oikeat sijaintisi suhteen. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.