Miten arvot elävät organisaatiossasi

Arvot ovat jokaisessa työpaikassa. Organisaatiosi kulttuuri on osittain työpaikkasi nykyisten arvojen ulkoinen esittely. Kysymys on, onko nämä olemassa olevat arvot luoneet haluamasi työpaikan.

Tarkastelematta organisaatiosi nykyisiä arvoja, sinulla ei ole mahdollisuutta valita tarvitsemasi arvot ja kulttuuri.

Edistävätkö nämä arvot ylimääräisen asiakaspalvelun kulttuuria onnellisilla, motivoituneilla ja tuottavilla ihmisillä? Jos näin ei ole, haluat:

• tunnistaa työpaikallasi tällä hetkellä olemassa olevat arvot;
• määrittää, ovatko nämä oikeat arvot työpaikallesi; ja
• muuttaa tarvittaessa toimia ja käyttäytymistä, joiden arvot on osoitettu.

Edellisessä artikkelissa, mitä arvoja on keskusteltu. Miksi haluat tunnistaa arvot ja missä arvot sopivat myös työpaikallesi. Tässä artikkelissa siirretään työpaikan arvojen tunnistamisprosessi seuraavaan vaiheeseen. Se tarjoaa prosessin, jota voit seurata, kun haluat ottaa huomioon, että oikeat arvot ovat oman organisaation onnistumisen kannalta olennaisia.

Arvojen kehitysprosessi

Painopisteenä on, miten kehitetään ja määritellään yhteiset työpaikan arvot. Vaikka painopiste on arvojen tunnistamisessa ja kohdistamisessa, voit käyttää tätä prosessia kehittämään mitä tahansa tuotetta tai toimintatapaa, joka tarvitsee laajaa tukea, ilmoittautumista ja omistusta henkilöstöltäsi.

Sitä on käytetty onnistuneesti auttamaan organisaatioita kehittämään lähetyslausuntoja, visioita tulevaisuudestaan, suuntaviivoja ja normeja, priorisoituja toimintasuunnitelmia ja osastojen tavoitteita.

Arvojen tunnistamisprosessin vaiheet

Voit tunnistaa organisaation arvot yhdistämällä johtoryhmänne seuraavasti:

• oppia ja keskustella yhteisten arvojen voimasta;
• päästä yksimielisyyteen siitä, että nämä johtajat ovat sitoutuneet luomaan arvoon perustuvan työpaikan;
• määritellä johtajien rooli tämän prosessin johtamisessa; ja
• antaa kirjallista materiaalia, jonka johtajat voivat jakaa raportoivan henkilöstönsä kanssa.

Keskikokoisessa organisaatiossa, joka valmistui äskettäin tähän prosessiin, Team Culture and Training Team, joka on eri toimialojen työntekijöiden monialainen ryhmä, pyysi toimeenpanoryhmää aloittamaan tämän prosessin.

Mahdollisuuksien mukaan toimimalla organisaation kaikilta kulmilta muuttuva muutoksenhalu, se on vahva menestystakuu.

Suunnittele ja ajoita sarja arvojen kohdistusjaksoja, joihin kaikki organisaation jäsenet osallistuvat. Suunnittele jokainen organisaation jäsen osallistumaan kolmen tunnin istuntoon. (Jos ryhmäsi on pieni, on tehokkainta, että kaikki jäsenet kokoontuvat yhdessä istunnossa.)

Nämä istunnot ovat tehokkaimpia, kun niitä johtaa koulutettu ohjaaja. Tämä mahdollistaa kunkin organisaation jäsenen osallistumisen täysimääräisesti prosessiin. Vaihtoehtoisesti voit kouluttaa sisäisiä ohjaajia, jotka johtavat yhden istunnon ja osallistuvat toiseen.

Ennen arvojen tunnistus- ja kohdistusistuntoja jokaisen johtajan on tehtävä seuraavat toimet.

• Jaa kaikki kirjalliset materiaalit sekä johtajien arvojen keskustelun henki ja konteksti jokaisen raportointiryhmän yksilön kanssa.
• Edistetään prosessin perusteluja, tarvetta ja haluttua organisaatiovaikutusta.
• Varmista, että raportoivat henkilöstön jäsenet ymmärtävät heidän osallistumisensa prosessiin.
• Varmista, että jokainen raportointiryhmän jäsen on rekisteröitynyt ja osallistunut istuntoon.
• Vastaa kysymyksiin ja anna palautetta henkilöstön huolenaiheista muulle johtavalle tai monitahoiselle ryhmälle, joka johtaa prosessia.

Arvojen tunnistustyöpajan yleiskatsaus

Ohjaaja aloittaa istunnot lyhyen katsauksen kanssa, ja organisaation johtajat ovat jo ilmoittaneet prosessista. Keskeisiä käsitteitä ovat seuraavat.

• Jokainen henkilö tuo omia arvojaan työpaikalle.
• Samankaltaisten tai sovittujen arvojen jakaminen työssä auttaa selventämään: odotettavissa oleva käyttäytyminen ja toimet toisiinsa ja asiakkaisiin, miten päätökset tehdään ja mitä organisaatiossa on tärkeää.

Vaiheet työpaikan arvojen tunnistamisessa

Työpaikan arvojen tunnistuksen aikana osallistujat alkavat tunnistaa omat yksilölliset arvot. Nämä ovat viisi tai kymmenen tärkeintä arvoa, joita he pitävät yksilöinä ja tuovat työpaikalle joka päivä. Se on työvoimasi jäsenten kaikkien arvojen yhdistäminen, joka luo nykyisen työympäristön.

Tämä prosessi on tehokkain, kun osallistujat työskentelevät edellisen artikkelin mahdollisten arvojen luettelosta: "Luo arvoihin perustuva organisaatio". Ihmiset lähettävät vapaaehtoisesti arvot, jotka jokainen on tunnistanut tärkeimmiksi arvoiksi. Sitten kaikki istunnon kävijät kävelevät katsomaan eri luetteloita.

Tämä on oppimismahdollisuus ja voi antaa paljon tietoa työtovereiden uskomuksista ja tarpeista. Voit pyytää ihmisiä puhumaan suullisesti arvojensa luettelosta toisen henkilön kanssa keskenään.

Osallistujat työskentelevät sitten pienen joukon ihmisten kanssa eri organisaatioista, jotta voidaan tunnistaa, mitkä heidän henkilökohtaiset arvot ovat tärkeimpiä ympäristön luomiseksi, jota ryhmä haluaa "elää" työssä. Pienryhmien osallistujat asettavat nämä tunnistetut arvot etusijalle viiden-kuuden listalla, joita he eniten haluavat nähdä työssä.

Kun pienet ryhmät ovat suorittaneet tehtävänsä, he jakavat tärkeysjärjestyksensä kaikkien istunnon osallistujien kanssa. Yleensä jotkin arvot näkyvät kussakin pienryhmän luettelossa.

Suuremmassa organisaatiossa nämä priorisoidut luettelot ovat yhteisiä kaikissa istunnoissa taajuuden ja merkityksen kannalta. Pienessä organisaatiossa, jossa jokainen osallistuu samanaikaisesti, priorisoi ja päätä sopimukseen tärkeimmistä arvoista.

Esimerkkejä arvoilmoituksista

Tässä istunnossa tai ylimääräisessä istunnossa osallistujat keskustelevat siitä, miten ja onko nämä arvot tällä hetkellä toiminnassa työpaikallasi.

Ihmiset määrittelevät sitten jokaisen arvon kuvaamalla, mitä he näkevät käyttäytymisessä ja toiminnoissa, kun arvo on todella sisällytetty organisaation uskojärjestelmään ja kulttuuriin. Mitä graafisempi voit tehdä näitä lausuntoja, sitä parempi on jakaa yhteinen merkitys. Useita esimerkkejä näistä arvotiedoista seuraa.

Rehellisyys: Säilytämme uskottavuutemme tekemällä tiettyjä toimia, jotka vastaavat aina sanojamme.

Kunnioitus: Kunnioitamme jokaisen potilaan oikeutta osallistua mahdollisimman laajalti tai haluttuun tietoon perustuviin päätöksiin hänen terveydestään ja hoitosuunnitelmastaan.

Vastuullisuus: Hyväksymme henkilökohtaisen vastuun käyttää organisaation resursseja tehokkaasti, parantaa järjestelmiä ja auttaa muita parantamaan niiden tehokkuutta.

Nyt kun tiedät, miten voit tunnistaa työpaikan arvot ja arvotiedot siitä, miten arvojen tunnistusprosessi saadaan valmiiksi.

Työpaikkojen arvojen tunnistamisen seurantaprosessi

Käyttämällä jokaisen arvojen tunnistusistunnon työtä ja oivalluksia jokaisen istunnon vapaaehtoiset tapaavat:

• päästä yhteisymmärrykseen arvoista;
• kehittää arvolaskelmia jokaiselle priorisoidulle arvolle; ja
• jaa arvotiedot kaikkien henkilöstön kanssa palautteen ja parannuksen kannalta.

Henkilöstö keskustelee mahdollisuuksien mukaan organisaation laajuisista kokouksista. Ryhmä hyväksyy arvot äänestämällä, kun organisaatio uskoo, että arvotiedot ovat täydellisiä.

Johtajien rooli työelämän arvojen prosessin jälkeen

Arvojen tunnistamis- ja linjausistuntoja ja arvoja koskevasta sopimuksesta seuraa, että johtajat ja henkilöstö seuraavat:

• kommunikoida ja keskustella usein lähetys- ja organisaatioarvoista henkilöstön jäsenten kanssa;
• vahvistaa organisaatiotavoitteet, jotka perustuvat tunnistettuihin arvoihin;
• mallinnetaan henkilökohtaista käyttäytymistä, päätöksentekoa, panosta ja ihmissuhteiden vuorovaikutusta, joka heijastaa arvoja;
• kääntää arvot odotuksiin, painopisteisiin ja käyttäytymiseen kollegoiden, raportoivan henkilöstön ja itsensä kanssa;
• yhdistää osallistuminen arvojen hyväksymiseen ja sen aiheuttamaan käyttäytymiseen, säännölliseen suorituskykyyn liittyvään palautteeseen ja suorituskyvyn kehittämisprosessiin;
• palkita ja tunnistaa henkilöstön jäsenet, joiden toimet ja saavutukset heijastavat organisaation toiminnassa olevia arvoja;
• palkata ja edistää henkilöitä, joiden näkymät ja toimet ovat näiden arvojen mukaisia; ja
• tavata säännöllisesti puhua siitä, miten ryhmä tekee elävien tunnistettujen arvojen.

Tee tämä työympäristöarvojen prosessi ei vain toinen harjoitus

Artikkelissa, jonka otsikkona on "Arvojen arvon selventäminen - vain pysäytä se Navel Gazin g, "Kanadan kirjailija Robert Bacal ja konsultti tarjoavat nämä varoitukset.

• "Älä ylitä prosessia.
• "Ankkuroi aina tai yhdistä arvot, jotka on ilmaistu reaalimaailman ongelmiin.
• "Kannusta ihmisiä tunnistamaan esimerkkejä arvojen tai uskomusten ja käyttäytymisen välisestä kuilusta.
• "Muista, että et aio muuttaa henkilön arvoja ja uskomuksia puhumalla niistä. Arvojen selventämisharjoitukset ovat parhaimmillaan mahdollisuus jakaa niitä, eivät muuta niitä."

Jos haluat, että investoinnit tähän työpaikka-arvoon tunnistus- ja linjausprosessiin muuttuvat organisaatiossanne, johtajuudessa ja yksilöllisessä seurannassa, on kriittistä.

Organisaation on sitouduttava muuttamaan ja parantamaan työkäyttäytymistä, toimintaa ja vuorovaikutusta. Palkitsemis- ja tunnistusjärjestelmien ja suorituskyvyn hallintajärjestelmien on tuettava ja palkittava uusia käyttäytymismalleja. Seurausten on oltava sellaisia ​​käyttäytymisiä, jotka heikentävät sovittuja arvoja.

Jos et voi tehdä tätä sitoumusta, älä edes aloita prosessia. Luodaan vain joukon kyynisiä, onnettomia ihmisiä, jotka tuntevat harhaan ja pettäneen. Heillä on paljon vähemmän todennäköisyyttä hypätä aluksella seuraavaan organisatoriseen aloitteeseesi. Ja tiedätkö mitä? He ovat oikeassa.