Miten suoritetaan yksinkertainen koulutustarpeiden arviointi

Haluatko nopeasti oppia samanlaisten työpaikkojen työntekijöiden koulutustarpeet? Et kuitenkaan halua ottaa aikaa kyselyn kehittämiseen ja toteuttamiseen, esittää kysymyksiä tietokoneohjelmaan tai analysoida keräämääsi väestötietoja.

Tämä koulutustarpeiden arviointi toimii parhaiten pienissä ja keskisuurissa organisaatioissa. Se antaa sinulle nopean arvion työntekijäryhmän koulutustarpeista. Suuremmassa organisaatiossa, ellei työskentele työntekijöiden alaryhmien kanssa, haaste on vaikeampi. Et halua esimerkiksi, että huoneessa on 50 ihmistä, jotka tunnistavat koulutustarpeitaan.

Tämä koulutustarpeiden arviointi auttaa löytämään yhteisiä koulutusohjelmia työntekijäryhmälle.

Miten koulutustarpeita arvioidaan

1. Ohjaaja kokoaa kaikki työntekijät, joilla on sama työ, konferenssihuoneessa, jossa on taulu tai läppäkaavio ja merkit. (Vaihtoehtoisesti, jos jokaisella työntekijällä on pääsy, voit käyttää ohjelmaa, kuten Google Docsia tai muuta online-jaettua palvelua. Hävittäisit kuitenkin joitakin visuaalisen taulun tai läppäkaavion välittömiä tarjouksia.)
2. Pyydä jokaista työntekijää kirjoittamaan kymmenen tärkeintä koulutustarpeitaan. Korosta, että työntekijöiden tulisi kirjoittaa erityistarpeita. Viestintä- tai tiiminrakentaminen on tällaisia ​​laaja-alaisia ​​koulutustarpeita, esimerkiksi että sinun pitäisi tehdä toinen koulutustarpeiden arviointi kullakin näistä aiheista. Erityisemmät koulutustarpeet ovat, miten kollegoille annetaan palautetta, miten konfliktin ratkaiseminen tai kollegojen syvällinen ja tehokas kuunteleminen.

1. Pyydä sitten jokainen henkilö laatimaan kymmenen koulutustarpeitaan. Kouluttajien tarpeiden luettelossa ohjaaja kuvailee mainittuja koulutustarpeita taululle tai flip chartille. Älä kirjoita kaksoiskappaleita, mutta vahvista kyseenalaistamalla, että koulutuksen tarve, joka pinnalla näyttää olevan kaksoiskappale, on todellakin tarkka kopio. Muuten osallistujat voivat tuntea, että heidän tarpeet olisi syrjäytetty.
2. Kun kaikki koulutustarpeet on lueteltu, käytä painotettua äänestysprosessia ryhmän koulutustarpeiden priorisoimiseksi. Painotetussa äänestysprosessissa käytät tahmeita pisteitä tai numeroita, jotka on kirjoitettu maagiseen merkkiin (ei niin hauskaa) äänestääksesi ja priorisoimalla koulutuslistaa. Määritä suuri piste 25 pistettä ja pienempiä pisteitä viisi pistettä. Jaa niin monta pistettä kuin haluat, mutta varmista, että jokaisella työntekijällä on sama määrä pisteitä. Pyydä tarpeiden arvioinnin osallistujat asettamaan pisteensä kaavioon äänestämään niiden painopisteistä. Anna ryhmälle kymmenen tai viidentoista minuutin aikaraja, jotta sinulla ei ole ihmisiä miettimään päätöstään pitkään.

1. Luettele koulutustarpeet tärkeysjärjestyksessä prioriteettia määrittävien äänten määrittelemien pisteiden lukumäärällä, kuten tahmea piste-äänestysprosessi määrittää. Varmista, että olet ottanut muistiinpanoja (jotka joku on ottanut kannettavan tietokoneen parhaillaan, kun prosessi on käynnissä) tai flip chart-sivuja, jotta voit pitää kirjaa koulutustarpeiden arviointiistunnosta. Tai, jos käytettävissä, käytä nykyaikaisempaa tekniikkaa, kuten kuiva-tyhjennyslevyä tai verkkokorttia.
2. Ota aikaa tai ajoita toinen istunto ajoitellen tarvitsemasi tulosten tai tavoitteiden saavuttamista tarpeiden arviointimenettelyssä tunnistetuista ensimmäisistä 3-5 harjoituksesta.Tämä auttaa sinua etsimään ja suunnittelemaan koulutusta työntekijöiden tarpeiden mukaan. Voit ajoittaa enemmän aivoriihi myöhemmin, mutta yleensä huomaat, että tarvitset arviointimenettelyn uudelleen muutaman ensimmäisen harjoituksen jälkeen.

1. Huomaa, että kunkin työntekijän ensimmäinen tai kaksi tarvetta ei ehkä ole tullut ryhmän painopisteiksi. Yritä rakentaa ensisijainen koulutusmahdollisuus työntekijän henkilökohtaiseen suorituskyvyn kehittämissuunnitelmaan. Haluat myös käyttää tuloksia työntekijöiden urakehityksen suunnittelussa, kun he tapaavat johtajiensa kanssa. Näin varmistetaan, että he saavat tukea tarvitsemansa ja haluavansa koulutukseen.

Lisävihjeitä koulutuksen tarpeiden arvioinnista

• Koulutustarpeiden arviointi voi olla ja usein täytyy olla paljon monimutkaisempi kuin tämä. Mutta tämä on loistava prosessi yksinkertaisen koulutustarpeiden arvioimiseksi.
• Varmista, että säilytät koulutustarpeiden arviointiprosessin tuottamat sitoumukset. Työntekijät odottavat saavansa keskeiset tunnistetut koulutuksensa aivoriihi-tavoitteiden mukaisesti.
• Varmista, että koulutustarpeiden arviointitulokset on rakennettu työntekijän neljännesvuosittaiseen suorituskyvyn kehittämissuunnitelmaan. On tärkeää, että työntekijän johtajasta tulee työntekijän jatkuvan suorituskyvyn kehittämisen toiveiden ja tarpeiden yhteisomistaja.

• Varmista, että seuraat koulutuksen ja kehitysmahdollisuuksia, joita annat kullekin työntekijälle. Häpeä teille, jos et seuraa sitä. Näin luodaan irded ja motivoimattomat työntekijät.