Miten ehkäistä seksuaalinen häirintä työpaikalla

Seksuaalinen häirintä on eräänlainen syrjintä, joka rikkoo vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastoa. Seksuaalinen häirintä tapahtuu, kun yksi työntekijä tekee jatkuvaa, ei-toivottua seksuaalista edistystä, seksuaalista suosiota koskevia pyyntöjä ja muuta seksuaalista suullista tai fyysistä käyttäytymistä toiselle työntekijälle vastoin hänen toiveitaan.

Nykyisten ongelmien mukaan Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity Commissionin (EEOC) päivitys, seksuaalinen häirintä tapahtuu, "kun tämän käytöksen tekeminen tai hylkääminen vaikuttaa nimenomaisesti tai epäsuorasti henkilön työhön, häiritsee kohtuuttomasti henkilön työn suorituskykyä tai luo uhkaava, vihamielinen tai loukkaava työympäristö."

Esimerkkejä seksuaalisesta häirinnästä

Seksuaalinen häirintä voi tapahtua monissa eri tilanteissa. Nämä ovat esimerkkejä seksuaalisesta häirinnästä, jota ei ole tarkoitettu kattaviksi.

• Ei-toivottuja vitsejä, eleitä, loukkaavia sanoja vaatteissa, ei-toivottuja kommentteja ja seksuaalista palautetta.
• Koskettaminen ja muut ruumiin kontaktit, kuten naarmuttaminen tai työtoverin selkänojan naarmuttaminen, työntekijän tarttuminen vyötärön ympärille, työntekijän suuttaminen, työntekijän halaus tai työntekijän liikkumiskyvyn häiritseminen.
• Toistuvat pyynnöt päivämäärille tai muille yhteistoiminnoille, jotka on poistettu käytöstä tai joita ei haluta flirttailla.
• Sähköisten viestien tai kuvien lähettäminen tai lähettäminen seksuaalisesta tai muusta häirinnästä.

• Katsella pornografiaa tai muuta viittaavaa materiaalia verkossa tai älypuhelimissa, vaikka työntekijä tarkkailee myös toimistossa.
• Näyttää seksuaalisesti viittaavia esineitä, kuvia tai julisteita työpaikalla.
• Seksuaalisesti viittaavan musiikin soittaminen.

Kun työntekijä valittaa esimiehelle, toiselle työntekijälle tai henkilöstöhallinnolle seksuaalisesta häirinnästä, maksua on välittömästi tutkittava. Valvojien olisi välittömästi otettava henkilöstöhenkilöstö mukaan.

Työntekijöiden on ymmärrettävä, että heillä on velvollisuus ilmoittaa seksuaalisen häirinnän huolenaiheista esimiehelleen, johtajalle tai henkilöstöhallinnolle. Vasta kun HR-henkilöstö tietää, mitä tapahtuu, he voivat tehokkaasti käsitellä seksuaalista häirintää työssä.

Nykyisessä kulttuuriympäristössä monet syytökset aikaisemmasta seksuaalisesta häirinnästä raiskaukseen asti ja siihen mukaan on kohdistettu näkyville ihmisille. Ne kantavat yhteisiä piirteitä. Usein väärinkäyttäjä on mies, jolla on voimakas asema, josta hän voi vaikuttaa kielteisesti niiden henkilöiden uraan, jotka kieltäytyvät harasserin pyynnöistä.

Toiseksi, eri syistä, häirityt henkilöt eivät ole pyytäneet apua näiden voimakkaiden ihmisten henkilöstöosastoilta tai johtajilta. Toivottavasti näiden ihmisten tulossa on estää seksuaalista häirintää työpaikoilla. Huomaa myös, että vaikka nykyiset maksut ovat todella äkillisiä, kaikki työpaikkojen seksuaalinen häirintä on moraalisesti, eettisesti ja oikeudellisesti väärin - riippumatta syytösten laajuudesta.

Seksuaalisen häirinnän ehkäisemistä ja korjaamista koskevat käytännöt

Käytännön käsikirjasi tarvitsee:

• Seksuaalinen häirintä
• Yleinen häirintäkäytäntö
• Politiikka siitä, miten seksuaalista häirintää koskevat tutkimukset tehdään yrityksessä, ja. T
• Politiikka, joka kieltää työntekijän, jolla on valvontatehtävä, tavoittelemasta raportoivaa työntekijää ja yksityiskohtia tarvittavista vaiheista, jos suhdelomake on.

Työympäristöön kuulumattomien politiikkojen on tunnustettava, että työpaikka on yksi loogisista paikoista, joihin ihmiset voivat tavata ja rakastua, kunhan suhdetta harjoittavat työntekijät noudattavat tervettä järkeä koskevia ohjeita.

Johtajana tai esimiehenä, joka kertoo raportointivirkailijasi, ei kuitenkaan koskaan ole tarkoituksenmukaista. Kun olet luonut nämä käytännöt, sinun täytyy kouluttaa kaikki työntekijät tapoja estää seksuaalinen häirintä ja miten raportoida seksuaalista häirintää, kun se tapahtuu.

Johtajien rooli seksuaalisen häirinnän ehkäisyssä ja tutkimuksessa

Johtajat ja esimiehet ovat etulinjoissa, kun kyse on työntekijöiden suorituskyvyn ja tarpeiden hallinnasta. Ensinnäkin, ja mikä tärkeintä, et halua työpaikkakulttuuria, joka sallii kaikenlaisen häirinnän. Oman sitoutumisenne työntekijöihisi ja yrityksellesi, häirintä ei missään muodossa ole koskaan hyväksyttävää.

Työnantajana on ratkaisevan tärkeää osoittaa, että olet ryhtynyt asianmukaisiin toimenpiteisiin seksuaalisen häirinnän jälkeen. Itse asiassa on myös tärkeää osoittaa, että teit välittömästi toimia ja että seuraukset tekijälle olivat vakavia. Etulinjan johtaja on tavallisesti henkilö, joka käynnistää ja seuraa näitä vaiheita, joten heidän on voitava luottaa siihen, mitä he tekevät.

Heidän ja HR: n on myös muistettava, että kaikki seksuaalisen häirinnän syytteet eivät tapahtuneet. Innocent ihmisiä on syytetty väärin ja tuomittu seksuaalisesta häirinnästä työpaikalla. Ole siis varovainen, ettet ajaa oikeutta seksuaalisen häirinnän väitettyyn uhriin ja tutkia huolellisesti kaikki väitteet.

Minkä tahansa häirinnän muoto voi luoda vihamielisen työympäristön, johon sisältyy seksuaalinen häirintä ja miten se on käsitelty. Tuomioistuimen määritelmä siitä, mikä on vihamielinen työympäristö, on laajentunut myös työtovereille, jotka ovat joutuneet seksuaaliseen häirintään.

Kun ajattelet seksuaalista häirintää ja muita työpaikan häirinnän muotoja, pidä nämä seikat mielessä.

• Työntekijä, joka häiritsee toista työntekijää, voi olla saman sukupuolen henkilö. Seksuaalinen häirintä ei tarkoita sitä, että tekijä on vastakkaista sukupuolta.
• Hyökkääjä voi olla työntekijän esimies, johtaja, asiakas, työtoveri, toimittaja, vertaisarvioija tai myyjä. Jokainen työntekijä, joka on yhteydessä työntekijän työympäristöön, voidaan syyttää seksuaalisesta häirinnästä.
• Sukupuolisen häirinnän uhri ei ole vain työntekijä, joka on häirinnän kohde. Myös muut seksuaalista häirintää tarkkailevat tai oppineet työntekijät voivat olla uhreja ja syytteitä. Jokainen, jota käyttäytyminen vaikuttaa, voi mahdollisesti valittaa seksuaalisesta häirinnästä. Esimerkiksi jos esimies harjoittaa seksuaalista suhdetta raportoivan henkilöstön jäsenen kanssa, muut henkilöt voivat vaatia häirintää, jos he uskovat, että esimies kohteli rakastajaansa eri tavalla kuin niitä kohdeltiin.
• Organisaation seksuaalista häirintää koskevassa politiikassa neuvoo potentiaalisia uhreja, että jos he kokevat häirinnän, heidän on kerrottava rikoksentekijälle lopettamaan, että ennakot tai muut ei-toivotut käyttäytymiset eivät ole toivottavia.
• Seksuaalinen häirintä voi tapahtua myös silloin, kun kantelija ei pysty osoittamaan haitallisia vaikutuksia hänen työhönsä, mukaan lukien siirrot, vastuuvapaus, palkkojen pieneneminen ja niin edelleen.
• Kun yksilöllä on seksuaalista häirintää, heidän tulisi käyttää valitusjärjestelmää ja suositeltuja menettelyjä työnantajansa seksuaalisen häirinnän politiikan mukaisesti. Tutkimus olisi suoritettava käsikirjassa esitetyllä tavalla.
• Työnantajan vastuulla on ottaa jokainen seksuaalista häirintää koskeva kantelu vakavasti ja tutkia.
• Häirintää koskevan kantelun tutkinnan jälkeen ei ole mahdollista ryhtyä vastatoimiin tutkimuksen tuloksista riippumatta. Työnantajan ei pidä missään tapauksessa kohdella valituksen tehneitä työntekijöitä eri tavalla kuin muita työntekijöitä, eikä muuteta hänen edeltävänsä valituksen käsittelyä. Jos kuitenkin todetaan, että työntekijä valehteli, kurinpitotoimia tarvitaan.