Yksilöllinen kehityssuunnitelma: Työntekijän näkökulma

Yksilöllinen kehityssuunnitelma (IDP) on työkalu, joka helpottaa työntekijöiden kehitystä. Pakolaisten edut ovat seuraavat:

• Ne ovat työntekijän ja johtajan sitoutuminen siihen, mitä työntekijä aikoo kasvaa, ja mitä johtaja tekee työntekijän tukemiseksi;
• Ne ovat katalysaattori vuoropuheluun ja ideoiden jakamiseen;
• Kun jotain tehdään kirjallisesti, se on todennäköisempää tehdä;
• Ne tarjoavat kehyksen kehitykselle.

Tämä versio on kirjoitettu työntekijän näkökulmasta, ei johtajan näkökulmasta.

Valmistelu ja IDP

Useimmilla organisaatioilla on jonkinlainen IDP-lomake, joka täyttää tai online-version ohjeet. Työntekijän on ensin täytettävä lomake. Sisäisten pakolaisten joukossa on yleensä seuraavat henkilöt:

Uraavoitteet (kehittäminen voi tapahtua nykyiselle työlle ja / tai tuleville mahdollisille rooleille): Tämä vastaa kysymykseen: "Kehittäminen mihin tarkoitukseen?" Parempaan nykyiseen työhön? Tai aiotko jotain muuta työtä, joko edistämistä tai sivuttaista liikettä? Hyvissä kehityssuunnitelmissa käsitellään usein sekä nykyistä työtä että ainakin kahta mahdollista tulevaa roolia.

Arvio korkeimmista vahvuuksista ja kehitystarpeista (valitaan usein toimivallan tai suorituskyvyn arviointikriteerien perusteella): Vaikka itsearviointeja on rajoitettu, tee parhaansa, jotta voit valita kolme tai kuusi vahvuutta ja kolme parasta kehitystarpeita. Jos olet uusi rooli, nämä ovat todennäköisesti tuntemattomia työtehtäviä tai taitoja, joilla sinulla on ollut vähän aikaisempaa kokemusta. Ne on ehkä tunnistettu suorituskyvyn arvioinnissa, 360 johtajuusarvioinnissa tai esimiehen tai valmentajan palautteessa.

Jotta voit valmistautua uuteen rooliin, sinun on tunnistettava tarvittavat uudet tehtävät, joita et vielä ole. Vahvuudet paranevat usein ja niitä hyödynnetään myös kehitystarpeiden ratkaisemiseksi.

Kehitystavoitteet: Kirjoita lyhyt kehitystavoite jokaiselle kehitystarpeelle. Esimerkiksi ”Paranna kuuntelutaitoja” tai ”Opi johtamaan tuoteryhmää.” Toimintasuunnitelmat kunkin kehitystavoitteen käsittelemiseksi Tuo luettelo ideoista, joiden avulla voit keskustella johtajan kanssa siitä, miten jokainen kehitystavoite (toimintasuunnitelmat) saavutetaan. Tässä ovat yleisimmät kehitystoiminnot, jotka on lueteltu kehitysvaikutuksen mukaan:

1. Siirry uuteen työhön.
2. Ota haastava tehtävä nykyisessä työssäsi.
3. Opi joku muu (esimies, valmentaja, aiheen asiantuntija tai roolimalli).
4. Tutustu aiheeseen: ota kurssi, lue aiheesta.

Osa seurantapäivistä, tilapäivityksistä ja allekirjoituksista. Valitse päivämäärät, kustannukset ja kuka vastaa siitä. Tämä osa täytetään keskustelun aikana. Päivämäärä auttaa sinua saamaan tiettyjä ja pitämään sitoumuksesi. Kaikki kustannukset on hyväksyttävä esimiehesi. Vaikka olet vastuussa suurimmasta osasta suunnitelmaa, johtajasi voi olla muutamia asioita, jotka hän sitoutuu tekemään tukeakseen sinua.

Keskustelu johtajan kanssa

Vaikka on mahdollista saada oma suunnitelma eikä osallistu johtajaasi, on paljon parempi saada johtajan palaute, osallistuminen ja tuki.

Suunnittele tunti yhdessä johtajan kanssa keskustelemaan. Käy läpi suunnitelman jokaisessa osassa esitellessäsi ajatuksiasi ja pyytämällä sitten esimieheltäsi palautetta ja ideoitaan. On tärkeää kuunnella ja olla valmiina palautteeseen, joka voi yllättää sinut. Myös itsearvioinnit ovat yleensä epätarkkoja, joten esimiehellesi voi olla tärkeitä tietoja vahvuuksista ja heikkouksista, joita et ymmärtänyt.

Sinun johtajasi voi myös lisätä kehitystyön ideoita suunnitelmasi lisäämiseksi. Tai hän voi joutua hyväksymään tai muokkaamaan ideoita, jotka tulitte esiin. Kun päästään sopimukseen tavoitteistasi ja suunnitelmistasi, päätät ja sopivat päättymispäivät ja seurantapäivät. Kirjoita lomake ja kopiot molemmille. Kun molemmat allekirjoitat suunnitelman, se on symbolinen kaksisuuntainen sitoumus.

Toteuta suunnitelma, seurata usein ja heijasta sitä, mitä olet oppinut

Pidä suunnitelmasi aina edessäsi. Tutustu täydellisiin kohteisiin, tuntuu saavutus. Ajattele, mitä teit, mitä olet lukenut, mitä opit. Mitkä olivat oppitunnit? Mitä sinun pitäisi sisällyttää pysyväksi osaksi ohjelmistoa? Mitä pitäisi hylätä? Mitä sinä opit itsestäsi? Seurantaneuvottelut johtajan kanssa auttavat sinua löytämään nämä “V8-hetket”, ja molemmat arvioivat edistystä ja laativat muutoksia suunnitelmaan.

IDP: n tulisi olla "elävä asiakirja" ja katalysaattori kehityksestä käydyissä keskusteluissa.