Säännöllinen työntekijöiden palaute vuosiraportin korvaamiseksi

Kukaan ei saa vuosittaisia ​​arviointeja. Mahdollisuus, että johtaja istuu kunkin vuoden alussa työntekijän kanssa levittämään käyttäytymistä ja työtä viimeisten 12 kuukauden aikana, on pelottavaa kaikille asianosaisille. Työntekijä, jonka työtä tarkastellaan, tai kokouksen johtaja ei halua olla siellä.

Johtajat, työntekijät, henkilöstöjohtajat tai ylimmän johdon vuosikertomukset eivät ole tehokkaita. Itse asiassa vain 49 prosenttia työntekijöistä katsoo, että arviot ovat tarkkoja, kun taas 90 prosenttia henkilöstöpäälliköistä uskoo, että vuosikatsaukset eivät anna tarkkoja tietoja.

Tarkistuksia ei pidetä vain puutteellisina, vaan ne vievät myös paljon aikaa, joka työntää tuottavuutta ja tuhlaa lahjakkuusresursseja, jotka antaisivat hyötyä, jos ne sijoitettaisiin muihin toimintoihin.

Nykypäivän ketterä työvoima tarvitsee ketteriä uusia strategioita, prosesseja ja työkaluja, jotka mahdollistavat palautteen työntekijöiden ja johtajien välillä. Onneksi parhaat käytännöt ja teknologiatyökalut ovat käytettävissä auttamaan kaikkia organisaatioita ylittämään pelotun vuosikatsauksen ja parantamaan työntekijöiden suorituskykyä koskevaa palautetta ja arviointimenettelyä.

Korvaa vuosikatsaukset säännöllisesti

Työntekijöiden sitoutuminen on tyypillisesti yritysjohtajien keskipiste. Monet sanovat, että he eivät viihdy töihin, koska he eivät saa palautetta ja valmennusta, jota he tarvitsevat tuntea olonsa sitoutuneeksi.

Vaikka onnelliset ja mukana olevat työntekijät johtavat parempiin liiketoimintatuloksiin, Gallupin mukaan vain noin 30 prosenttia Yhdysvaltojen työvoimasta on aktiivisesti töissä.

Vastauksena tähän kasvavaan tietoisuuteen yritykset korvaavat vuosittaiset katsaukset usein sisäänkirjautumisella. Säännöllisempien arviointien hyväksyminen on tärkeä väline, jolla yritykset voivat kannustaa työntekijöiden sitoutumiseen, poistaa vuotuisen tarkastelun taakan ja tarjota johtajille mahdollisuuden yhdistää, kuunnella ja tarjota arvokasta valmennusta.

Yli kolmasosa yhdysvaltalaisista yrityksistä on siirtynyt säännölliseen palautemalliin joidenkin arvioiden mukaan. Tämä muutos johtuu suurelta osin vuotuisesta tarkastelusta ja säilyttämistä koskevista huolista.

Työntekijöiden säännöllisen suorituskyvyn palautteen miksi ja miten

Deloitteen mukaan ajatus muuttaa tuhansia tunteja vuodessa prosessia, joka on arvioitu miljoonien kustannusten mukaan, on pelottava varsinkin, jos johtaminen ei tunne säännöllistä palautekäytäntöä.

Kun tarvitaan aikaa, jotta jokainen aluksella pääsee siirtymään vuotuisista suorituskykytarkistuksista säännölliseen sisäänkirjautumiseen tai yksittäisiin kokouksiin, on tärkeää auttaa johtajia ymmärtämään, miksi työntekijöiden arvioinnit tarvitsevat päivitystä.

Tämän päivän työvoima haluaa ja tarvitsee usein palautetta. Vuosituhannen työntekijöillä on erityisesti tarve säännölliseen palautteeseen; kysyntä kasvaa tulevina vuosina. Ketterän projektinhallinnan ja AI: n ja koneen oppimisen kaltaisten teknisten edistysaskeleiden lisääntymisen välillä työn nopeus kiihtyy nopeasti.

Reaaliaikainen palaute on yhä tärkeämpi tekijä sitoutumisen ja tuottavuuden edistämisessä. Viikoittaiset ja kuukausittaiset sisäänkirjautumiset tarjoavat myös mahdollisuuden tarkastella haasteita ja mahdollisuuksia samalla, kun annetaan suoraa palautetta ja hahmotella saavutuksia ja venytystavoitteita.

Yksittäisissä kokouksissa käsiteltyihin aiheisiin olisi sisällyttävä välitön työmäärä ja miten työntekijät seuraavat nykyisten tavoitteiden saavuttamista, sekä mahdolliset koulutus- tai kehitysmahdollisuudet, jotka voisivat parantaa suorituskykyä.

Voit myös tunnistaa tiimin yhteistyön mahdollisuuksia ja tapoja parantaa tuottavuutta. Työn osaamisen tunnistaminen ja vertaisarvioinnin sisällyttäminen kokoukseen lisää keskustelun arvoa.

Suorituskyvyn hallintaohjelmisto voi tehostaa työntekijöiden sitoutumista

Säännölliset arvioinnit työntekijöiden kanssa kukoistavat ihmissuhteessa, ja sinun on luotava tavoitteet ja kirjoitettava ne auttamaan työntekijöiden ponnisteluissa. Tärkeitä ideoita voi kuitenkin murtua halkeamien läpi, jos niitä pidetään kynällä ja paperilla tai laskentataulukossa. Vaikka tiedot säilytetään, tämä on riittämätön tapa parantaa suorituskykyä.

Työntekijöiden arviot ovat tehokkaampia, kun online-ohjelmistoja käytetään kokousten hallintaan, mikä auttaa keskustelemaan yhteistoimintaohjelmien avulla. Useimmilla työntekijöiden suorituskykyä tukevilla tekniikoilla on lisäetuna integroitumiseen olemassa oleviin ohjelmistoihin, kuten kalenteritoimintoihin ja asiakirjojen hallintaan.

Oikeiden työkalujen löytäminen auttaa johtajia ja työntekijöitä saamaan mahdollisimman suuren hyödyn siirtymällä vuosittaisista katsauksista säännölliseen palautteeseen. Oikea suorituskyvynhallintaohjelmisto voi auttaa parantamaan käynnissä olevaa tarkistusprosessia antamalla:

• Yksittäinen hallintatyökalu, joka auttaa pitämään johtajia vastuullisina näiden kokousten pitämisestä ja asettamisesta niille etusijalle.
• Yhteistoimintasuunnitelmat, joissa johtajat ja tiimin jäsenet voivat lisätä keskusteluaiheita seuraavassa yhdessä. Tämä voi auttaa varmistamaan, että keskusteluissa ei aina keskitytä nykyiseen työmäärään, vaan myös tuleviin tavoitteisiin ja kasvumahdollisuuksiin.
• Suorituskykyä koskevat kuvaukset, joiden avulla johtajat voivat helposti nähdä ja tunnustaa onnistumisen sekä kannustaa parantamaan aloja, joilla suorituskyky on pienempi kuin ihanteellinen.

• Koulutusrekisteröinti, jotta esimiehet voivat välittömästi tunnistaa ja määrittää koulutuskurssit ja kehitysmahdollisuudet. Työntekijät, jotka näkevät yrityksensä voimakkaita etenemismahdollisuuksia, ovat todennäköisesti vähemmän motivoituneita löytämään toisen työpaikan.

Tiimien valtuuttaminen työkaluilla, joilla varmistetaan palaute ja suorituskyvyn arviointi, voivat auttaa lisäämään sitoutumista, vahvistamaan työntekijöiden ja johtajien suhteita ja parantamaan tuottavuutta samalla kun poistetaan vuosittaisten katsausten mahdollisesti aiheuttamat kustannukset.

Edut vuosiraportin korvaamisesta koko organisaatiossa

Siirtyminen vuosittaisista tarkasteluista meneillään olevaan suorituskyvyn hallintaan ja yksi-to-one voivat viedä aikaa, rahaa ja vaivaa. Haasteena on vakiintuneen prosessin, kuten vuotuisten tulosarviointien, joissa organisaation johto on jo merkittävä investointi, uudistaminen.

Yleisesti halveksuneen vuosittaisen uudelleentarkasteluohjelman poistaminen takaa sen, että se ei enää riitä resursseihin, ja siihen liittyy kielteinen vaikutus työntekijöiden sitoutumiseen ja tiimien yhtenäisyyteen.

Vaikka esimiehillä ja heidän työntekijöillään on enemmän levyjä kuin säännöllisten suorituskykyä koskevien keskustelujen tekeminen ja osallistuminen, mahdolliset hyödyt ja edistyminen ovat liian suuria, jotta ne voidaan siirtää. Säännöllinen, jatkuvaa palautetta on osoitettu parantavan yritystä joka vaiheessa, myös yhteistyössä, luovuudessa ja innovaatiossa.

Yhdenmukaisen, lisäysparannuksen tekeminen koko vuoden ajan - sen sijaan, että yritettäisiin korjata kaikkea yhden vuotuisen kokouksen aikana - vaikuttaa yhtä hyvin syvällisesti myönteiseen suuntaan kuin jokainen johtaja.