Tarkoitus on muutoksen hallinnan kolmas vaihe

Tarkoitusvaiheessa muutosagentit ja ylemmät johtajat punnitsevat käytettävissä olevat strategiat ja vaihtoehdot siirtääkseen tarvittavat muutokset organisaatiossa. He päättävät tietystä toiminnasta, joka johtaa muutoksiin. Ne muodostavat vision organisaatiolle.

Tarkoitusvaihe päättyy valitsemalla lähestymistapa organisaation siirtämiseen tarvittavien muutosten tekemiseksi. Vaihtoehtoja muutoksenhallintastrategioissa ja taktiikoissa harkitaan myös. Määritellään myös strategiat, jotka toteuttavat lähestymistavan.

Tähän asti olet tehnyt paljon harkittuja ongelmia, joita organisaationne kohtaavat. Olet havainnut muutosten tekemisen tarpeen. Ja olet harkinnut vaihtoehtoja, joita sinulla on muutoksen tekemiseen ja muutoksen tekemiseen.

Jos noudatat tähän mennessä suositeltua toimintatapaa, olet myös arvioinut organisaationne työntekijöiden valmiutta ja halukkuutta jatkaa toimintaansa ja tarvittavia muutoksia.

Vaihe 3: Tarkoitus

Aikomusvaiheessa muutosagentit, ylimmän johdon ja johtajien on tehtävä kaikki seuraavat toimet menestyksen varmistamiseksi.

• Arvioi ehdotettujen ratkaisujen ja parannusten vaikutuksia organisaatioon.
• Jos käytät ulkopuolista konsulttia, varmista, että organisaation tavoitteet ja tarpeet ymmärretään selkeästi kirjallisessa sopimuksessa.
• Varmista, että asianomaiset henkilöt ovat mukana koko organisaatiossa ja että heidän panoksensa otetaan huomioon ja toteutetaan järkevästi.
• Osallistu mahdollisimman moniin ihmisiin niin, että kehität sisäänostoa ja tukea etupäässä. Tämä on paljon parempi kuin työläisten vetäminen ja huutaminen sen jälkeen, kun muutokset on otettu käyttöön - potkiminen ja huutaminen ei ole kaunis, ja se voi heikentää muutosten onnistumisen mahdollisuuksia. Työntekijöiden vastustus voi heikentää kaikkea, koska vastustus voi jopa saavuttaa pisteen, jossa työntekijät sabotoivat aktiivisesti muutosten tehokkuutta.

• Harkitse lisästrategioita ja -menetelmiä, joilla aloitetaan ja toteutetaan työntekijöiden vastustuskyvyn vähentämiseksi.
• Tarkastellaan kriittisten ihmisten ja työyksiköiden tavoitteita ja suuntaa arvioidaksesi mahdollisen konfliktin asteen ja seurauksena valitut ratkaisut ja strategiat sen toteuttamiseksi.
• Tutki organisaation kehittämis- ja koulutusmahdollisuuksia, jotta voit auttaa muutoksen seuraavissa kolmessa vaiheessa.
• Ilmoita työntekijöille valintaprosessista, harkitut vaihtoehdot, miksi vaihtoehtoiset ratkaisut hylättiin ja valittu lähestymistapa päätettiin. Mitä enemmän kommunikoi työntekijöiden kanssa ennen muutosten toteuttamista, sitä enemmän he osallistuvat ja sitoutuvat tuntemaan ja toimimaan. Sinun täytyy välttää ulkonäkö ja virhe tehdä jotain heille - sen sijaan, luoda muutoksia heidän kanssaan.

• Varmista, että työntekijät kokevat korvauksen, palkitaan ja tunnustavat ylimääräisen ajan ja vaivaa, jonka he käyttivät arviointimenettelyssä. Sinun täytyy kiinnittää huomiota tähän muutosprosessin kaikissa vaiheissa.
• Varmista, että johtoryhmän vanhemmat jäsenet ovat aluksella ja tukevat tarvetta muuttaa. Itse asiassa tämä on erittäin tärkeä ryhmä, jolla on teidän puolellanne muutoksia organisaatiossasi. Jos he eivät tue muutoksia, ne heikentävät ja saattavat jopa sabotoida ponnistelujasi tarvittavien muutosten siirtämiseksi eteenpäin. Heillä on liikaa vaikutusta liikaa ihmisiä kohtaan, jos he eivät ole muutosryhmässäsi.

• Kuten monet johtajat toteuttavat muutoksia organisaatioissaan, niiden suurin virhe oli se, että johtoryhmän jäsenet voivat heikentää heidän muutospyrkimyksiään liian kauan ennen niiden ampumista. Jos he eivät tule nopeasti laivaan, he eivät. Voit luottaa tähän. Greg Scheesele, kun Pall Gelman Sciences Corporation muutti työtä, sanoi: "Annoin vanhemmalle tiimilleni noin kahdeksantoista kuukautta päästä alukseen. Se oli suurin virhe. Minun olisi pitänyt tietää 30-60 päivän kuluessa, joka tukisi muutoksiamme. "

• Päätä, mitkä ehdotetuista ratkaisuista ratkaisevat parhaiten tunnistamasi ongelmat.
• Luo ja jaa laajasti innostava, innostava näkemys tulevasta valtiosta, jotta luodaan laaja tuki muutokselle.
• Päätä, mistä ja milloin aloittaa. Selvitä, olisitko onnistunut aloittamaan yhden työyksikön tai osaston suorittamaan ohjaajan tai jos olisit parempi sukellus suoraan koko organisaatioon ja siihen osallistuminen.

Katso muutosjohtamisen kuusi vaihetta.

Liittyy muutosten hallintaan

• Rakenna tuki tehokkaalle muutoksenhallinnalle
• Muutosten hallinnan vinkit
• Muutoksenhallinnan viisaus