Miten HR käyttää tietoja lahjakkaiden työntekijöiden rekrytoimiseksi

Monet ihmiset menevät henkilöstöresursseihin, koska he nauttivat työskentelystä ihmisten kanssa - ei numeroilla. On kuitenkin tärkeää, että HR käyttää numeroita löytääkseen ja palkkaamaan parhaat ehdokkaat. HR-tiedot, jotka on asianmukaisesti käytetty, voivat vaikuttaa merkittävästi yrityksesi ja kykyyn rekrytoida.

Saatat ajatella, että hyvien lahjakkuuksien rekrytointi on kyse suhteista, ja suhteet ovat välttämättömiä, mutta tiedot voivat tehdä rekrytointiprosessista paremmin.

Sisäisten tietojen käyttäminen onnistuneesti rekrytoimiseksi

Useimmilla yrityksillä on jonkinlainen HR-tietojärjestelmä (HRIS). Sinulla voi olla myös inhimillisen pääoman hallinnan ratkaisu (HCMS), joka antaa sinulle vieläkin parempia tietoja. Riippumatta tiedät, kuinka monta työntekijää sinulla on, ja tiedät, mitä liikevaihto ja kasvu näyttävät.

Jos olet kasvanut tasaisesti viime vuosina, voit ennustaa, kuinka monta henkilöä on palkattava tulevaisuudessa. Liitä tämä yhteen liikevaihtotietojen kanssa, ja voit selvittää, kuinka monta henkilöä on palkattava seuraavana vuonna.

Nämä tiedot voivat auttaa sinua suunnittelemaan ja täyttämään lahjakkuutta. Muista, koska hyvä rekrytointi koskee suhteita, haluat rakentaa suhteita mahdollisiin ehdokkaisiin etukäteen. Tämä ei tarkoita väärennettyjen työnkuvausten lähettämistä tai haastattelemista, kun sinulla ei ole käytettävissä olevia paikkoja; tämä tarkoittaa suhteiden rakentamista potentiaalisille työntekijöille verkottumisen avulla.

Tällä tavoin, kun sinulla on käytettävissä olevia paikkoja, sinulla on joukko ihmisiä, jotka saattavat olla kiinnostuneita. Lisäksi saat hyvän käsityksen siitä, mitä taitoja siellä on, joten voit etsiä aukkoja yrityksessäsi ja sanoa: ”Hei, tiedän, että voimme saada jonkun tekemään X: n, mikä auttaa kasvattamaan liiketoimintaamme.”

Lisää sisäisiä HR-tietoja, jotka voivat auttaa sinua rekrytoimaan onnistuneesti

Toinen sisäisten HR-tietojen lähde, joka voi auttaa sinua rekrytoimaan tehokkaasti, on sisäinen kyselyn data ja poistumistietojen tiedot. Mitä työntekijät arvostavat? Annatko sen?

Miksi ihmiset lähtevät organisaatiostasi? Jättävätkö he enemmän rahaa, mainosmahdollisuuksia tai johtoryhmänne on tehoton? Nämä tiedot voivat auttaa sinua määrittämään, mitkä ohjelmat ja käytännöt toimivat ja jotka tarvitsevat korjauksen, jotta voit tehdä yrityksesi kilpailukykyisemmäksi.

Muista, että etuoikeudet ovat usein paikallisia. Googlella voi olla fantastisia etuja ja etuja työntekijöille, mutta jos yrityksesi on 2000 mailin päässä, tarkastelet täysin eri tilannetta.

Käyttämällä ulkoisia tietoja, jotka voivat auttaa sinua rekrytoimaan onnistuneesti

Mistä tiedät, että palkat ovat markkinahintaan? Mistä tiedät, että lomapolitiikka on kilpailukykyinen? Voit käyttää tietoja tietenkin vertailujen tekemiseen. Palkatutkimukset, edututkimukset ja jopa Glassdoor.com -sivuston tarkastelu voivat auttaa sinua määrittämään, mitä hyötyjä ja mahdollisuuksia yrityksesi loistaa potentiaalisten työntekijöiden silmissä.

Korkeimpien kykyjen rekrytointi edellyttää, että tiedät, mitkä palkkakustannukset ovat kilpailukykyisiä. Et voi luottaa parhaaseen arvaukseenne, eikä myöskään voi olla riippuvainen ehdokkaan ensisijaisesta palkasta. Hän voi sanoa, että hän etsii 75 000 dollarin palkkaa, ja saatat antaa hänelle tämän, mutta jos markkinaosuus on 90 000 dollaria, voit lyödä vetoa, että hän ei pysy kanssasi pitkään. Lisäksi hän jättää suuhunsa huonoon makuun. Joten on tärkeää varmistaa, että tiedät tietosi, kun rekrytoit ja palkaat työntekijöitä.

Asiakkaiden tietojen käyttö voi auttaa sinua tekemään parempaa rekrytointityötä. Mitä asiakkaat pitävät ja mitä he vihaavat? Haluat tarkastella näitä tietoja ja palkata sitten ihmisiä, jotka korjaavat asiakkaasi ongelmia ja täydentävät vahvuutesi organisaationa. Jos ohitat nämä tiedot, voit keskittyä vääriin hakijoihin, jotka tuovat väärät taidot.

Tiedot hakijoiden arvioimiseksi

Korkeakoulu on aina tarkastellut kouluja, joihin ehdokas osallistui, niiden saavuttamat tutkinnot ja aiemmat työt heidän kokemuksistaan. Kaikki tämä on tietoja, mutta paljon enemmän tietoa on tällä hetkellä saatavilla. HR voi käyttää kyvykkyyttä tai taitojen testausta varmistaakseen, että hakija voi tehdä mitä hän voi tehdä.

Voit tarkastella aiempien onnistuneiden työntekijöiden osoittamia taitoja ja sovittaa heidät ehdokkaidenne taidoihin. Käytettävissä olevien tietojen avulla on helpompi selvittää, mikä ehdokas on paremmin sopiva roolille.

Henkilötietojen varoitus

Tiedot ovat mahtavia, mutta työskentelet yhä ihmisten kanssa. Saatat huomata, että etuustutkimus osoittaa, että useimmat kentänne ihmiset haluavat etäkäyttää, mutta teidän edessänne oleva tähti-ehdokas tekee selväksi, että hän haluaa työskennellä toimistoasennuksessa. Ohita ehdokkaan tarve, ja saatat menettää työntekijän, joka voi auttaa yritystäsi kasvamaan.

Hakijan seurantajärjestelmän käyttäminen satojen ansioluetteloiden lajitteluun voi tehdä ajattelemasi, että löydät täydellisen ehdokkaan, joka tarkistaa jokaisen tietopisteen. Saatat, mutta se on epäilyttävää. Sen sijaan muistakaa, että tarpeeksi hyvä ehdokas on parempi kuin mikään ehdokas.

Loppujen lopuksi olette vielä henkilöstöresursseja, ja sinun on vielä tarkasteltava yhtälön inhimillistä puolta, vaikka parannat rekrytointirooliasi tietoihin.