Oletko Demotivating työntekijät?

Haluatko tietää, miten organisaatiot tuhoavat motivaation työssä? Johtajat kysyvät, miten motivoida työntekijöitä, mutta työntekijät kokevat luonnollisesti motivaatiota. Kysy työntekijältä. Jotain tässä maailmassa soi heidän kellonsa. Niinpä työnantajien haaste ei ole tuhota sitä sisäistä motivaatiota, jota jokaisella työntekijällä on jotain.

Ja johtajan haasteena on auttaa työntekijää löytämään keinoja kokea kyseinen motivaatio työssä. Paras paikka aloittaa? Varmista, että organisaatiosi, työpaikkasi ja johtajat eivät häiritse työntekijöiden motivaatiota. Et voi hallita kaikkia työntekijöiden motivaatiota koskevia tekijöitä, mutta jos lopetat näiden kymmenen toimen tekemisen, lopetat työntekijöiden demotivoimisen työssä.

Kohtele työntekijöitä kuten lapsia

Työntekijät ovat aikuisia, joilla on elämää. Ne hallitsevat suurelta osin perheitä, investointeja, päivittäistä elämää ja kaikkea, mitä elämä edellyttää. Eikö tuntuu typerältä, jos et tunnista tätä työssä? Miksi niin monet organisaatiot toimivat ikään kuin he tarvitsevat kertoa aikuisille työntekijöille, mitä heidän on tehtävä ja mikrorahoitettava jokaista toimintaansa?

Tee säännöt monille muutaman käyttäytymisen takia

Organisaatiot tarvitsevat politiikkoja ja sääntöjä laillisen, eettisen ja tehokkaan työpaikan luomiseksi. He eivät tarvitse politiikkaa kaikkien ongelmien ratkaisemiseksi. Kuitenkin niin monet organisaatiot tekevät politiikkoja, joilla kielletään tai käsitellään muutaman työntekijän käyttäytymistä. Miksi rasittaa kaikkia työntekijöitä politiikalla tai menettelyllä, kun voit käsitellä yksittäisten työntekijöiden käyttäytymistä erikseen?

Keskity virheisiin ja virheisiin Ei väliä Kuinka vähäistä

Tämä on erityisen ongelmallista viikoittaisissa kokouksissa ja jaksoittaisissa suorituskyvyn arvioinneissa. Johtajien on annettava tasapainoinen palaute, mutta saamme todellinen. Jos työntekijä tekee virheitä suurimman osan ajasta, miksi ei tule työntekijää?

Työn on oltava kauhea, joka sopii työntekijän taitoihin ja valmiuksiin. Pelkästään ongelmallisilla alueilla tuhoaa työntekijän luottamus ja itsetunto tekee työntekijästä enemmän alttiita virheille ja tekee organisaationne ihmeestä, miksi he ovat edenneet sinut johdolle.

Käytä sääntöjä epäoikeudenmukaisesti ja epäoikeudenmukaisesti

Henkilöstöpäällikkö kysyy sinulta, oletko soveltanut samoja sääntöjä, odotuksia ja kurinpitotoimia jokaiselle tiimissänne olevalle henkilölle. Epätasa-arvoisuus näkyy työntekijöille, jotka valittavat nopeasti, tuntevat itsensä poimituksi, syyttävät sinua suosikkien pelaamisesta ja lopulta haastavat työnantajan.

Kun johdon toteuttamat epäjohdonmukaiset, epäluotettavat toimet ja havaitut kapriisit päätökset tehdään, työntekijät menettävät uskonsa ja luottamuksensa. Heidän motivaationsa työssä katoaa - ja lopulta niin.

Stomp työntekijöiden aloitteesta ja ideoista

Ei, jokainen työntekijän idea ei ole arvoton. Myöskään jokainen työntekijän idea ei tule valaisemaan innostasi liekkiä. Mutta kaikilla työntekijäideoilla on ansiot. Jos mitään muuta kuin aloitteellisuutta ja motivaatiota, joka innoitti työntekijää pyrkimään ratkaisemaan ongelman tai miellyttämään asiakasta, on syytä huomata.

Työntekijöiden motivaatiota varten jokainen ajatus ansaitsee harkinnan ja palautteen. Onko tämä ajatus jotain, jota työntekijä tarvitsi johdon lupaa tai tukea, vaikka olisit siinä? Muutokset työntekijän työhön, kun muutoksilla on vähäinen vaikutus muihin, ei tarvitse edes johtajan lupaa.

Kerro työntekijöille, että heillä on valtuudet, mutta he eivät todellakaan ole

Työntekijät oppivat nopeasti, mitä tarkoitat valtuutuksella. Organisaatiossanne johtajat voivat maksaa huumorintajuutta, mutta työntekijät tietävät, että organisaation hierarkia tai komentoketju on voimakas hallitsija.

Itse asiassa johtajat voivat olla aivan yhtä kykenemättömiä tekemään päätöksiä. Älä siis yritä huijata heitä; anna työntekijöille tietää, mitä he todella hallitsevat. Selkeät odotukset vaikuttavat jatkuvaan kitkaan. Voit tuhota vähemmän motivaatiota työssä kertomalla totuuden ja käsittelemällä, mikä on niin organisaatiossasi.

Pidä kokouksia ja katsauksia, joissa johtaja käsittelee suurimman osan puhumisesta

Vain harvinainen työntekijä löytää työympäristön, jossa hänestä puhutaan motivoivasta. Mutta se tapahtuu usein. Myös organisaatioissa, jotka kannustavat työntekijöiden osallistumista, johtajat eivät aina ole valmiita keskustelemaan työntekijöiden suorituskyvystä.

Johtaja voi pelätä, että jos hän lakkaa puhumasta, hän tekee vaatimuksia, joita hän ei voi täyttää. Johtaja voi olla hiljainen, kun työntekijä kerää ajatuksiaan. Riippumatta siitä syystä, jos johtaja puhuu 50 minuutin minuutti yhden tunnin kokouksesta, ongelmana on työntekijöiden motivaatio työssä.

Rikkoo työntekijöiden luottamuksellisuutta jakamalla tietoja väärin

Työntekijän suhde johtajaan ja hänen motivaationsa työhön ovat luottamuksen perusta. Kun luottamusta on rikottu, uudelleenrakentaminen on vaikeaa, jopa mahdotonta. Ennen kuin johtaja jakaa työntekijän luottamuksen toisen työntekijän kanssa, hänellä on oltava työntekijän lupa - ja hyvän liiketoiminnan on oltava olemassa.

Jotta työntekijän henkilökohtainen liiketoiminta, ajatukset tai luottamukselliset henkilöt mainitaan satunnaisesti toiselle työntekijälle, hän rikkoo vakavasti johtajan eettistä vastuuta. Myös toissijaisia ​​vaurioita esiintyy.

Työntekijä, jonka kanssa esimies jakoi luottamukselliset tiedot, ei koskaan luota johtajaan - ja hän kertoo työntekijälle, jonka luottamus johtaja rikkoi.

Työntekijän tarkastelun piiriin kuuluvien työntekijöiden työnäkökulmat

Voit tuhota työntekijöiden motivaatiota työssä keskittymällä suorituskykyalueisiin, joita työntekijä ei hallitse. Jos osia ei tule valmistustyöhön, on esimerkiksi vaikea toteuttaa luvattua tuotantoa ajoissa. Varmasti työntekijä voi työskennellä sen varmistamiseksi, että toimittaja tai muu toimittaa osia ajoissa tulevaisuudessa, mutta välitön suorituskyky vaikuttaa siihen.

Johtajat hallitsevat työntekijöiden työtä, mutta perheen hätäapu takaa, että tarvittava työntekijä ei ole töissä tuottamaan.

Pahin kaikista? Työntekijä näyttää siltä, ​​että hän tekisi tekosyitä, kun itse asiassa hänen tulokset olivat sukellusolosuhteissa, joita hän ei valvonut.

Määritä saavuttamattomat tavoitteet ja rangaista työntekijät, jotka eivät ole heidän kanssaan

Erityisesti yrityksillä on käytäntö määrittää pääluokan tai osaston tavoitteet komentoketjun yläosasta. Tämä toimii, kun maaliasetajat ovat jatkuvasti yhteydessä toisiinsa. Heidän palautteensa pitäisi auttaa asettamaan tavoitteita.

Mutta liian usein tavoitteet asetetaan vain vähän viestintää ja palautetta vastaan, ja kentällä olevat ihmiset ovat ahdistuneita siitä, että heillä on tavoitteet, joita he uskovat saavuttamattomiksi. Työntekijöiden on osallistuttava tavoitteiden asettamiseen ja siten vastattava niiden saavuttamisesta.

Tämä tekee organisaatioista työtä.

Nämä ovat joitakin kymmenestä tärkeimmistä syistä, miksi työntekijät eivät ole motivoituneita osallistumaan parhaiten työhönsä. Varmasti, suuri osa vastuusta kuuluu jokaisen työntekijän tekemille valinnoille, mutta vielä enemmän on jäljitettävissä ympäristöön, jonka työnantajat luovat työntekijöille. Poista nämä kymmenen tapaa tuhota motivaatiota työssä.