Mitä johtajat tarvitsevat tietää perintösuunnittelusta

Perintösuunnittelu on prosessi, jossa organisaatio varmistaa, että työntekijät rekrytoidaan ja kehitetään täyttämään kunkin yrityksen keskeisen roolin. Tässä prosessissa varmistat, ettei koskaan ole avainroolia, johon toinen työntekijä ei ole valmis. Tämä on myös tärkeää, kun kehitätte lahjakkuuttasi yrityksessäsi.

Varmasti, sinulla on satunnainen tilanne, johon olet valmis, mutta suurimmalle osalle työntekijöiden liikkuvuudesta peräkkäissuunnitelma on käytössä. Sinulla on ollut järjestelmällinen prosessi työntekijöiden valmistelemiseksi täyttääkseen avainasemassa olevat tehtävät.

Menestyssuunnitteluprosessin avulla voit palkata ylivoimaisia ​​työntekijöitä, kehittää heidän tietonsa, taitojaan ja kykyjään ja valmistautua heitä edistämään tai edistämään organisaationne yhä haastavampia rooleja.

Työntekijän seuraavan roolin valmisteluun voi sisältyä myös siirtoja eri työpaikkoihin tai osastoihin ja työpaikkojen varjostusta, joten työntekijällä on mahdollisuus tarkkailla erilaisia ​​työpaikkoja.

Peräkkäisen suunnittelun aktiivinen toteuttaminen varmistaa, että työntekijöitä kehitetään jatkuvasti täyttääkseen organisaationne tarpeelliset tehtävät. Koska organisaatiosi laajenee, menettää avainhenkilöitä, tarjoaa työnvälitysmahdollisuuksia ja lisää myyntiä, peräkkäissuunnittelusi takaa, että sinulla on työntekijöitä valmiina ja odottamassa uusia rooleja.

Kuka tarvitsee perintäsuunnittelua?

Kaikki organisaatiot tarvitsevat peräkkäistä suunnittelua riippumatta niiden koosta. Vaikka on vähemmän todennäköistä, että sinulla on potentiaalisia seuraajia jokaiselle roolille kymmenen henkilön yrityksessä, voit kulkea minimaalisesti.

Ristikoulutus varmistaa, että työntekijät ovat valmiita lastenhoitamaan avaintehtävää, kun työntekijä eroaa. Tämä pitää vastuun putoamisen halkeamien läpi. Tämä pitää operaation käynnissä, jos avainhenkilö lähtee. Se ei ole yhtä tehokas kuin täysin koulutetun työntekijän, mutta se ei ole aina mahdollista jokaisella roolilla.

Miten yritykset tekevät tällä hetkellä perintäsuunnittelua?

Monet yritykset eivät ole ottaneet käyttöön perintösuunnittelun käsitettä organisaatioissaan. Toiset suunnittelevat epävirallisesti ja suullisesti keskeisten roolien perimistä. Tämäntyyppisellä prosessilla esimerkiksi Eric tunnistetaan Maryn joukkueen vahvimmaksi toimijaksi, joten hän todennäköisesti onnistuu Mariassa, kun hänet edistetään tai lähtee.

Muissa keskusteluissa vanhemmat johtoryhmät esittivät työntekijöiden nimiä, jotka uskovat olevan vahvoja toimijoita, joilla on suuria mahdollisuuksia organisaatioissaan. Tämä auttaa muita johtajia tietämään, kuka on käytettävissä mahdolliseen edistämiseen tai uudelleenjakoon, kun he etsivät työntekijää täyttämään keskeisen roolin.

Muodollisemman järjestelmän etuna on, että organisaatio osoittaa enemmän sitoutumista mentorointiin ja työntekijän kehittämiseen niin, että hän on valmis ottamaan haltuunsa. Edellä mainitussa esimerkissä, jossa Eric otti Marian roolin, jos hän lähtee tai edistetään, hänen taitojensa kehittäminen on ensisijainen tavoite.

Organisaation avulla kaikki johtajat voivat tietää, keitä avainhenkilöt ovat organisaation kaikilla alueilla. Näin he voivat harkita vahvoja toimijoita, kun avainasema avautuu.

Työnantajien ja työntekijöiden edut

Tehokas peräkkäissuunnittelu tuo etuja sekä työnantajille että työntekijöille, ja se on ehdottomasti arvoista aikaa.

Seuraavassa on seuraavia etuja: t

• Työntekijät, jotka tietävät, että seuraava rooli odottaa heitä, saavat itsetuntoa ja itsetuntoa. Tämä parantaa niiden tehokkuutta ja arvoa työntekijänä.
• Tietäen organisaation suunnitelmia seuraavasta mahdollisuudesta - ja siitä, että on olemassa -, vahvistetaan haluasi urakehitykseen ja uramahdollisuuksiin. Tämä kehitys on yksi niistä alueista, joita työntekijät haluavat eniten työnantajalta.
• Voit tunnistaa tarvittavat taidot, kokemukset ja kehitysmahdollisuudet, jotta työntekijä voi valmistautua etenemiseen, kun seuraava työmahdollisuus nousee.

• Kyky työskennellä johtajansa tai esimiehensä kanssa varmistaakseen, että työntekijällä on urasuunnitelma, joka siirtää hänet seuraavan tilaisuudensa suuntaan. Tämä henkilö on avain työntekijän kykyyn saada uran etenemiseen tarvittava kokemus ja koulutus.
• Työntekijän arvo jaetaan muun organisaation kanssa niin, että jos tilaisuus nousee esiin, johtajat voivat harkita työntekijää täyttämään roolin. Epävirallisessa järjestelmässä organisaationlaajuiset johtajat eivät välttämättä tiedä työntekijän arvoa ja hänen taitojaan. (Vaikka nykyinen johtaja on jakanut nämä tiedot, on kiireinen muistaa.)

Työnantajien edut peräkkäissuunnitteluun ovat seuraavat:

• Luotat henkilökuntaan suorittamaan tehtävän ja vision ja toteuttamaan organisaation tavoitteet. Avainhenkilön menetys voi heikentää kykyäsi saavuttaa nämä tärkeät tavoitteet.
• Tarvitset valmistautuneita työntekijöitä ryhtymään rooleihin, kun yrityksesi kasvaa ja laajentaa tarjouksiaan ja palveluitaan. Tai teidän kehittyneiden työntekijöiden puute pysäyttää kasvusuunnitelmasi.
• Tarve saada korvaavia työntekijöitä valmiiksi, jos päätät edistää työntekijöitä tai suunnitella organisaatiota uudelleen, mahdollistaa tarvittavien muutosten tekemisen ilman, että korvaamisen puutteesta haittaa.

• Keskeisiä, ammattitaitoisia, osallistuvia työntekijöitä koskevat tiedot jaetaan johtajien kanssa koko organisaatiossa. Näiden tietojen avulla esimiehet voivat harkita mahdollisimman monta avointa työtä. Se korostaa myös työntekijöidesi kanssa, että organisaatiosi tarjoaa omat kehityskohteensa.
• Baby Boomer-sukupolvi on menossa eläkkeelle. He ottavat mukanaan 30–40 vuotta tietoa, kokemusta, työsuhteita ja tietoa. Haluatko siepata nämä tiedot ennen kuin se menee ulos ovesta.

Tehokas ja ennakoiva peräkkäissuunnittelu jättää organisaationne hyvin valmistautuneeksi kaikkiin tilanteisiin. Onnistunut peräkkäissuunnittelu rakentaa penkkien voimaa.

Kehittämään työntekijöitä perintösuunnitteluun

Jotta voisit kehittää peräkkäissuunnitelmaasi tarvitsevia työntekijöitä, voit käyttää sellaisia ​​käytäntöjä kuin sivuttaisliikkeet, erityishankkeisiin kohdistaminen, tiimien johtotehtävät sekä sisäiset että ulkoiset koulutus- ja kehitysmahdollisuudet.

Peräkkäisen suunnitteluprosessin kautta pidätte myös ylivoimaisia ​​työntekijöitä, koska he arvostavat aikaa, huomiota ja kehitystä, johon sinä investoit. Työntekijät ovat motivoituneita ja sitoutuneita, kun he näkevät uransa jatkuvan kasvun ja kehityksen kannalta.

Jotta organisaatiossasi voidaan tehdä peräkkäinen suunnittelu, sinun on tunnistettava organisaation pitkän aikavälin tavoitteet. Sinun täytyy palkata ylivoimainen henkilökunta.

Sinun täytyy tunnistaa ja ymmärtää työntekijöiden kehitystarpeet. Sinun on varmistettava, että kaikki avainhenkilöt ymmärtävät uransa ja roolit, joita he ovat kehittämässä täyttämään. Sinun on keskitettävä resurssit avainhenkilöille. Sinun täytyy olla tietoinen alueellasi olevista työllisyyskehityksistä tietääksesi roolit, joita sinulla on vaikeaa aikaa täyttää ulkoisesti.