Ohjaajan haastattelu Kysymyksiä ja vastauksia

Tämän päivän johtajalla on kova työ. Sen lisäksi, että ne määrittelevät suoria raportteja ja varmistavat, että heidän tiiminsä osuu tavoitteisiinsa, heidän on navigoitava jatkuvasti muuttuvaan liiketoimintaympäristöön. Ei ole ihme, että johdon haastatteluihin liittyy usein hankalia kysymyksiä ja useita kierroksia. Työnantajat tietävät, että hyvä palkka tässä tärkeässä roolissa auttaa heidän liiketoimintaansa menestymään… kun huono vuokraus voi osoittautua katastrofiksi.

Kun haastat haastattelua johtajana tai esimiehenä, on tärkeää osoittaa haastattelijalle, että olet tehokas johtaja ja ongelmanratkaisija. Valmistaudu vastaamaan kysymyksiin siitä, mikä tekee hyvää johtajaa, omaa johtamistyyliäsi, ratkaisemalla työntekijöiden välisiä ristiriitoja, käsittelemällä huonoa työntekijän sopivuutta / suorituskykyä ja paljon muuta.

Mikä tekee hyvän valvojan?

Haastattelija voi kysyä sinulta kysymyksen: ”Mikä tekee hyvän esimiehen tai johtajan?” Vastauksesi antaa haastattelijalle huijata hallintatyyliisi. Piirrä kokemuksia, jotka osoittavat johtamistaitojasi, ja käytä anekdootti havainnollistaaksesi vastaustasi.

• Aiemmassa roolissani vähittäiskaupan työntekijöiden hallinnassa olen päättänyt, että jos osoitat tarkoituksellisesti, että kunnioitat henkilöstöä, he työskentelevät kovemmin puolestasi. Tämä nostaa heidät omaksumaan tunteen ja halu tuottaa erinomaisia ​​tuloksia.
• Olen myös havainnut, että tiimisi mallisi käyttäytymisensä, jota he näkevät sinussa. Niinpä saan tietää suorien raporttien elämästä ja heidän etujensa. He puolestaan ​​tekevät samoin ikäisensä kanssa ja luovat miellyttävän ja tuottavan työympäristön. Vaikka piirtää linjaa esimiehen ja ystäväni välillä, avoin ovi -politiikan ovi selventää, että olemme samalla tiimillä ja pyrimme saavuttamaan saman tavoitteen.

Työntekijöiden välisten konfliktien ratkaiseminen

Eri taustoista ja erilaisista henkilöistä tulevat työntekijät kokevat varmasti jonkin verran konflikteja. Ratkaisuyrityksesi osoittavat valvojan tyypin.

• Olen varmasti kohdannut ihmisiä sellaisessa joukkueessa, joka on ristiriidassa. Ja koska erimielisyydet ovat väistämättömiä, annan heille mahdollisuuden ratkaista ne itsestään. Autonomian antaminen antaa heille mahdollisuuden kehittää omia konfliktinhallintataitojaan ja kasvaa ryhmänä. Kun ongelma alkaa häiritä työnsä tai muiden ihmisten työtä, astun sisään. Jos se johtuu virheestä, toimin välittäjänä, ja me työskentelemme sen kautta yhdessä toimistossani.
• Viimeisessä työssäni kaksi työntekijää kärsi päämiesten valtataistelun takia. Tapasin heidät yhdessä ja keskustellessani rauhallisesti heidän kyvyistään, oliko kukin niistä havainnut kaksi ehdotusta toiselle osapuolelle, joka ratkaisee konfliktin. Lajittelimme kaiken 30 minuutin kuluessa, ja molemmat kävivät erinomaisilla ehdoilla. Jos se on isompi draama henkilökohtaisella tasolla, lähestyn jokaista henkilöä erikseen ja pyydän heitä jättämään matkatavaransa kotiin.

Työntekijöiden huono suorituskyky

Valvojien on ymmärrettävä, että jokainen työntekijä ei ole ihanteellinen sopivuus, tai ehkä he olivat aluksi hyvässä kunnossa, mutta eivät ole kehittyneet yrityksen kanssa ja ovat nyt flailing. Vahva valvoja ei helposti anna periksi. Hän kannustaa työntekijää ja tarjoaa mentorille.

• Kun työntekijän työ on kyseenalainen, oletan, että näimme hänessä jotain, kun palkattiin heidät, jotka eivät vain näy nyt. Aloitan järjestämällä heidän kanssaan tapaamisen, jossa kysytään, miten työ on meneillään, ja jos on ongelmia, joita he haluavat keskustella. Olen aina löytänyt hyödyllisemmän mennä ilman oletuksia ja vain kuunnella. Sitten jaan heidän kanssaan tiettyjä alueita, joilla he voivat parantaa. Se auttaa esittämään kovaa päivämäärää, joka voisi olla heidän myyntitulonsa tässä kuussa edellisiin kuukausiin verrattuna.
• Jos se on henkilökohtainen kysymys, annan heille tietää, että tunnen heidän kanssaan myötätuntoa ja että olen heidän puolellaan. Seuraavaksi siirrymme toimintasuunnitelmaan, jonka molemmat olemme samaa mieltä ja auttavat heitä erottamaan henkilökohtaisen ja työelämänsä. Jos asia liittyy työhön, kysyn heiltä, ​​mitä he ajattelevat aiheuttavan ongelman ja miten voimme työskennellä yhdessä voittaaksemme heidän taistelunsa. Riippuen niiden mahdollisuudesta ja halusta kasvaa, voin investoida koulutukseen tai keventää tilapäisesti heidän työmääräänsä. Joissakin tapauksissa olen joutunut ehdottamaan, että työ ei enää sovi heidän taitojaan.

Muita kysymyksiä työntekijöiden valvonnasta

• Kuinka kauan olet työskennellyt johtajana?
• Kerro minulle johtamistyyliäsi. Miten se on kehittynyt?
• Mikä tekee joku hyvästä johtajasta?
• Mitä sanoisitte, että se on tärkein laatu tehokkaalle esimiehelle?
• Miten motivoit ja kannustat tiimiäsi?
• Miten entiset työntekijät kuvaisivat sinut johtajaksi?
• Mitkä ovat kolme perusarvoa? Miten olet sisällyttänyt ne johtamistyyliisi?
• Missä työympäristössä saavutit eniten menestystä?
• Mitä tekijöitä organisaation sisällä on, jotta voisit toimia tehokkaimmin?

• Oletko koskaan ampunut jonkun? Selittäkää, mitä toimia teit irtisanomisen suorittamiseksi.
• Mikä on strategiasi uusien työntekijöiden vastaanottamiseksi ja hyväksymiseksi?
• Kun aloitat uuden johtotehtävän, kuvaile, miten tapaat ja muodostat suhteita uusiin kollegoihin, esimiehiin ja suoriin raportteihin.
• Miten mittaat menestystä johtajana?
• Miten lähetätte työn?