Top 10 -virheiden hallinta johtaa ihmisten hallintaa

On helppo ymmärtää, miksi esimiehet tekevät merkittäviä virheitä päivittäisessä heidän työllistämisensä hallinnassa. Monilla johtajilla ei ole peruskoulutusta ihmisten hallinnassa, mikä yleensä ilmenee niiden kyvyttömyydessä harjoittaa johtavia merkittäviä pehmeitä taitoja.

Vielä tärkeämpää on, että monilla johtajilla ei ole arvoja, herkkyyttä ja tietoisuutta, jota tarvitaan vuorovaikutukseen tehokkaasti koko päivän ihmisten kanssa. Parhaat johtajat arvostavat ja arvostavat ihmisiä.

Taitoja ja tekniikoita on helpompi opettaa, mutta arvoja, uskomuksia ja asenteita on paljon vaikeampi opettaa - ja johtajien on vaikeampi oppia. Nämä ovat kuitenkin taustalla olevia kysymyksiä, joista useimmat johtajat onnistuvat - vai eivät.

Kuinka tärkeää on auttaa johtajiasi menestymään? Kuvauksen ulkopuolella. Johtajat ja miten he hallinnoivat raportoivaa henkilökuntaa asettavat äänen koko liiketoiminnallesi. Johtajat ovat yrityksesi etulinjassa.

Ne ovat hampaat, jotka pitävät organisaatiota yhdessä, koska kaikki työntekijät raportoivat heille - paremmasta tai huonommasta. Suurin osa viestinnästä liiketoiminnasta kulkee johtajien kautta. Jotta yrityksesi ja työntekijät onnistuisivat, keskitason johtajien on onnistuttava ja tullut taitavasti hallitsemaan sellaista tyyliä, joka antaa työntekijöille mahdollisuuden ja mahdollistaa sen.

Kun työntekijät eroavat, yksi tärkeimmistä syistä heidän eroamisestaan ​​on heidän suhde johtoonsa. Ihmiset jättävät usein johtajia, ei työpaikkoja tai työnantajia. (He lähtevät myös sellaisten syiden takia, kuten tilaisuuden puute, alhainen työelämän joustavuus ja ikävystyminen, joten esimiehet eivät ole yksinomaan koukussa.)

Mutta johtajat todella ovat niin tärkeitä. Niinpä siksi, että heitä ja työntekijöitäsi kouluttavat ja valmentavat heitä menestykseen.

Valitse esimiehet, jotka hallitsevat ihmisiä

Johtajan työnkuvauksessa luetellaan ydintoiminnot, ominaisuudet ja ominaisuudet. Tämän johdolla johtajan valinnan tulisi keskittyä sekä johtamistaitoon että ehdokkaiden kulttuuriseen sopivuuteen. Koska he pystyvät vaikuttamaan suureen määrään työntekijöitäsi, haluat varmistaa, että saat molemmat osat oikein.

Haastattelu- ja valintaprosessin kulttuurisessa osassa on johtajan aseman ehdokkaan osoitettava, että hänellä on uskomuksia, arvoja ja tyylejä, jotka ovat yhteensopivia organisaationne kanssa. Tähän kuuluu sitoutuminen valtuuttamiseen ja muiden työntekijöiden mahdollisuuksien parantamiseen.

Ihmislähtöiseen, tulevaisuuteen suuntautuvaan organisaatioon haluat haastatella ja valita johtajia, joilla on nämä ominaisuudet.

• Arvostele ihmisiä
• Usko kaksisuuntaisiin, usein tehokkaaseen viestintään ja kuunteluun
• Haluat luoda ympäristön, jossa työntekijöillä on valtuudet hoitaa työnsä
• Pystyy pitämään ihmiset vastuullisina ja vastuullisina ilman rangaistavia toimenpiteitä
• Osoita johtajuutta ja kykyä asettaa selkeä suunta
• Usko tiimityöskentelyyn
• Aseta asiakas keskelle olemassaolonsa syytä ja huomioi raportoivan henkilöstön asiakkaiksi

Virhejohtajat tekevät hallintaa

Kaiken tämän johdosta johtajien mielestä hallintovirheiden ja tyhmien päätösten estäminen on ensiarvoisen tärkeää onnistuneen organisaation kannalta. Haluatko tulla paremmaksi johtajaksi? Tässä ovat hallintavirheet, joita eniten halua huomata, estää ja välttää.

Eivät pysty tuntemaan työntekijöitä ihmisinä

Suhteiden kehittäminen raportoivien työntekijöiden kanssa on keskeinen tekijä hallinnassa. Et halua olla työntekijöiden avioero-neuvonantaja tai terapeutti, mutta et halua tietää, mitä heidän elämässään tapahtuu. Kun tiedät, missä työntekijä on lomalla tai että hänen lapsensa pelaavat jalkapalloa, olet kiinnostunut työntekijöiden elämästä.

Tietäen, että koira kuoli, ilmaista myötätuntoa tai että hänen tyttärensä voitti koulun himoitun palkinnon, sinusta on kiinnostunut, mukana pomo. Työntekijöiden tunteminen tekee sinusta paremman johtajan, johtajan, joka vastaa paremmin työntekijöiden tarpeisiin, tunnelmiin ja elinkaaren tapahtumiin.

Selkeä suunta ei onnistu

Johtajat eivät luo standardeja ja antavat ihmisille selkeitä odotuksia, jotta he tietävät, mitä heidän pitäisi tehdä, ja ihmettelevät, miksi he epäonnistuvat. Jos teet jokaisen tehtävän ensisijaiseksi, ihmiset uskovat pian, ettei prioriteetteja ole. Vielä tärkeämpää on, että he eivät koskaan tuntuu siltä, ​​että he ovat suorittaneet täydellisen tehtävän tai tavoitteen.

Jos olet joko liian jäykkä tai liian joustava, raportointityöntekijät tuntevat itsesi selkeistä odotuksista. Sinun täytyy saavuttaa sopiva tasapaino, jonka avulla voit johtaa työntekijöitä ja antaa suunnan sanelematta ja tuhoamalla työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia ja työntekijöiden sitoutumista.

Ei luoteta

Kaikkien johtajien tulisi aloittaa kaikki työntekijät luottamuksellisesta asemasta. (Tämä ei saisi muuttua, ennen kuin työntekijä todistaa olevansa kelvoton siitä luottamuksesta.) Kun johtajat eivät luota ihmisiin tekemään töitään, tämä luottamuksen puute esiintyy useilla vahingollisilla tavoilla.

Mikromainonta on yksi esimerkki. Jatkuvasti tarkistaminen on toinen. Kohtele ihmisiä ikään kuin he olisivat epäluotettavia - katsokaa niitä, seuraa niitä, varoita heitä jokaisesta vähäisestä epäonnistumisesta - koska muutamat ihmiset ovat epäluotettavia. Oletko perehtynyt vanhaan teemaan, että ihmiset täyttävät odotuksesi?

Ei kuuntele ja auta työntekijöitä tuntemaan mielipiteensä arvostusta

Aktiivinen kuuntelu on kriittinen hallintaosaaminen. Voit kouluttaa johtajia kuuntelutaidossa, mutta jos johtaja uskoo, että kuuntelu on tapa osoittaa, että hän arvostaa ihmisiä, koulutus on yleensä tarpeetonta.

Kuunteleminen tarjoaa tunnustusta ja osoittaa omia arvojasi toiminnassa. Kun työntekijät tuntevat kuulleensa ja kuuntelevat, he tuntevat olevansa tärkeitä ja kunnioitettuja. Sinulla on paljon enemmän tietoa, jota tarvitset, kun päivittäin avaat tulvat.

Tee päätöksiä ja pyydä sitten ihmisiä heidän panoksestaan ​​ikään kuin heidän palautteensa olisivat tärkeitä

Voit huijata joitakin ihmisiä. mutta parhaat työntekijät saavat pian pelisi luonteen ja poistuvat. Onnea näiden työntekijöiden saamiseksi uudelleen. Samalla tavalla luo hierarkkisia lupamenettelyjä ja muita esteitä, jotka opettavat ihmisille nopeasti, että heidän ajatuksensa ovat veto-oikeuksia ja ihmettelevät, miksi kenelläkään ei ole ehdotuksia parannuksiksi.

Työntekijöiden päätöksenteon mahdollistaminen on työntekijöiden vaikutusvallan ja työntekijöiden sitoutumisen sielun ydin. Älä kurista niitä.

Epäonnistui reagoimaan ongelmiin ja ongelmiin, jotka tulevat pian häipymättä huomiotta

Johtajilla on tapana toivoa, että epämiellyttävä ongelma, työntekijöiden ristiriita tai erimielisyys menevät vain itsestään, jos he eivät provosoi sitä tai yritä ratkaista sitä. Luota siihen, ettei se tule.

Kysymykset, etenkin ihmisten keskuudessa, vain pahenevat, ellei mikään sekoitus muuttuu. Pääjohtajan ennakoiva puuttuminen valmentajalle ja mentorille tai sen varmistamiseksi, että työntekijöillä on tarvittavia taitoja ongelman ratkaisemiseksi, on välttämätöntä. Draama ja hysteria eivät keskeytä tuottavuutta, motivaatiota ja työntekijöiden sitoutumista.

Yritetään olla ystäviä työntekijöiden kanssa, jotka raportoivat sinulle

Voit kehittää lämpimiä ja tukevia suhteita työntekijöihin, jotka raportoivat sinulle. Mutta sinulla on vaikeuksia erottaa raportointisuhde ystävyydestä. Ystävät juoruavat, menevät ulos ja valittavat työstä ja pomosta. Johtajalle ei ole tilaa tällaisissa suhteissa.

Eivät kykene kommunikoimaan tehokkaasti ja pidättämään tärkeitä tietoja

Paras viestintä on läpinäkyvä viestintä. Tietenkin jotkin tiedot ovat yrityksen luottamuksellisia. Sinua on ehkä pyydetty pitämään tietyt tiedot kääreissä jonkin aikaa, mutta näihin harvinaisiin tilanteisiin lukuun ottamatta kerro mitä tiedät.

Useimpien työntekijöiden tavoite on väkijoukon jäsen, ja väestöllä on tietoa - kaikki tarvittavat tiedot hyvien päätösten tekemiseksi. Kysy myös palautetta. Pyydä ihmisiä näkemyksiään, ideoitaan ja jatkuvia parannusehdotuksiaan, ja jos et toteuta ehdotuksiaan, kerro heille, miksi, tai anna heille mahdollisuus toteuttaa ajatuksiaan itse.

Ei kohdella kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti

Sinun ei tarvitse välttämättä kohdella jokaista työntekijää samalla tavalla, mutta heidän täytyy tuntea, että he saavat yhdenvertaisen kohtelun. Ajatus siitä, että sinulla on lemmikkieläinten työntekijöitä tai pelaat suosikkeja, heikentää ihmisten pyrkimyksiä hallita ihmisiä.

Tämä on käsi kädessä sen kanssa, miksi ystävälliset raportoivat työntekijät ovat huono idea. Työntekijät, jotka eivät ole sisäpiirissäsi, uskovat aina, että suosit työntekijöitä, olipa kyse sitten tai ei. Tämä käsitys tuhoaa ryhmätyön ja heikentää tuottavuutta ja menestystä.

Heitä työntekijät bussin alle

Sen sijaan, että ottaisit vastuun siitä, mikä tapahtuu väärin niillä aloilla, joita hallitset, syytä tiettyjä työntekijöitä, jos heitä pyydetään tai kun heitä kohdataan. Kun tiedät, että vastuu on lopulta sinun, jos olet pomo, miksi et toimi arvokkaasti ja suojele työntekijöitäsi? Kun syytte työntekijöitä, näytät idiootilta, ja työntekijät eivät kunnioita ja vihaavat sinua.

Luota tähän. He selvittävät, ja he eivät koskaan luota sinua uudelleen. He odottavat aina, että toinen kenkä putoaa. Huonoin? He kertovat kaikille heidän työntekijän ystävilleen siitä, mitä teit. Myös muut henkilökunnan jäsenet epäilevät sinua.

Ylimmän johdonne eivät myöskään kunnioita sinua. He kyseenalaistavat, pystytkö tekemään työtä ja johtamaan tiimiä. Kun heität työntekijät linja-autojen alle, vaarantat urasi - ei heidän. Ja se ei poista yhtäkään syyllisyyttä olkapäiltäsi.

Johtajat tekevät virheitä näiden kymmenen lisäksi, mutta nämä ovat kymmenen, jotka todennäköisesti tekevät sinusta kauhean johtajan - johtajan tyypin, jonka työntekijät rakastavat lähteä.