Hanki vinkkejä ensimmäistä kertaa hallinnoijan tukemiseen

Uuden johtajan kova työ alkaa, ei päättyessä, myynninedistämishetkellä. Valitettavasti liian monet ylemmät johtajat saavat tämän täysin väärin. He tunnistavat yksilön, jolla on ”johtamispotentiaali”, laajentaa promootiota, rahoittaa koulutuskurssia ja sitten jatkaa katoamista, jolloin ensimmäistä kertaa johtava johtaja hemmottelee ja usein epäonnistuu.

Tämä virheellinen kaava on tuskallista kaikille mukana oleville henkilöille ja organisaatiolle kallista. Valitettavasti tämä prosessi toistuu yhä uudelleen organisaatioissamme. Kun käsitellään tätä ongelmaa työpajoissa ja valmennusohjelmissa, esiin tulee useita yhteisiä teemoja, kuten:

• Ensimmäisen kerran johtajat kuvaavat usein jättävänsä "uppoamaan tai uimaan" uudessa tehtävässään. Pelkästään kontekstin vuoksi muiden aloitteentekijöiden ja muiden kehitystyön haasteiden vuoksi alokasjohtajat käyttävät usein moraalia, joka tappaa mikro- ja diktaattorikäytäntöjä.
• Ylemmät johtajat kuvailevat usein uskovan, että ”työelämässä” koulutus on paras ja ainoa tapa oppia hallitsemaan muita. He mainitsevat oman kokemuksensa "heittäytymisestä tuleen" ensimmäisessä johtotehtävässään.
• Uudet johtajat kuvailevat lähes yleisesti, että haluavat enemmän valmennusta, palautetta ja ennakkoluuloja oppimisen tukemiseksi.

• Kohdistamattomien ensimmäisten johtajien tiimin jäsenet ilmaisevat huomattavan turhautumisen heidän rookie-pomojensa poikkeavasta käyttäytymisestä ja tyylistä. He toivovat, että havainto, valmennus ja jatkuva koulutus olivat osa uuden johtajan käynnistysprosessia.

Lopettakaa tämä lähestymistapa uuden johtajuuden kykyjen kehittämiseen.

Jos olet mukana tunnistamassa ja hallinnoimalla ensimmäistä kertaa esimiehiä tai johtajia, sitoutuminen seuraaviin mentorointi- ja valmennustoimiin vähentää merkittävästi ensimmäistä kertaa johtajan palovamman todennäköisyyttä.

Jäljellä oleva osallistuminen riippumatta muista painamisprioriteeteista

Tämä kohta on kriittinen. Tämän yksilön menestys tai epäonnistuminen on sinun vastuullasi. Ne ovat heijastus teistä ja johtajuudestasi, ja olet sen velkaa itsellesi, uudelle johtajalle ja laajennetulle tiimille, jotta voisit tehdä kaiken voitavasi auttaaksesi käynnistysprosessia.

Haasta uusi johtaja varhain määrittelemään johtajuuden lähestymistapa ja arvot

Tehokas kysymys, jota toistan säännöllisesti ja joka toimii täällä täydellisesti: “ Aikasi lopussa tämän ryhmän kanssa, mitä haluat heidän sanovan, että teit? " Rakastan käytäntöä haastamaan johtajia kaikilla tasoilla ilmaisemaan, mitä he seisovat ja mitä he haluavat olla tiedossa. Vaikka näkökulmamme muuttuvat ajan myötä, tämän toiminnan käynnistäminen ensimmäisen kerran johtajan kanssa pakottaa hänet kuvaamaan varhaisen johtajuusfilosofiansa ja -arvonsa.

Tarkkaile uutta johtajaa ja tarjoa oikea-aikainen, käyttäytymiseen liittyvä palaute ja syöte-eteenpäin

Mikään ei voita havaintoja useiden eri asetusten välillä, jotta voidaan kehittää ymmärrystä siitä, missä yksilö onnistuu ja kamppailee. Vaikka et halua olla jatkuvasti paikalla, suunnitelmien ja spontaanien havaintojen yhdistelmä auttaa tarjoamaan mielekästä palautetta ja valmennusta.

Laajenna koulutusohjelmat luokkahuoneen ja työpaikan ulkopuolelle

Liian usein oppiminen päättyy koulutusohjelmaan. Tehkää työtä auttaaksesi johtajaa toteuttamaan, soveltamaan ja laajentamaan koulutusta todellisen tapahtuman jälkeen. Kannustakaa yksilöä kehittämään ja esittämään teille ohjelman jälkeisen toimintasuunnitelman. Muista tarkistaa edistyksesi suunnitelman kanssa tavallisissa valmennusistunnoissa.

Tapaa uusia johtajan tiimin jäseniä One-On-One: n avulla

Tämä ajatus on usein kiistanalainen. Sen ei pitäisi olla. Selvitä uudelle johtajalle, että jatkat keskustelua tiiminsä jäsenten kanssa ja että kuuntelet tarkasti heidän näkökulmiaan siitä, miten voit kertoa mahdollisista vahvuuksista ja aukkoista. Varmista, että johtajasi tietää, ettet käytä tätä panosta tuomion antamiseen, vaan auttaa tunnistamaan muita havainnointia ja mahdollisia valmennuksia.

Tapaa säännöllisesti uuden johtajan kanssa ja käytä kysymyksiä, ei lausuntoja reflektoinnin ja oppimisen edistämiseksi

• Miten menee?
• Mikä toimii?
• Mikä ei ole?
• Mikä on uuden roolin vaikein osa sinulle?
• Miten ymmärrätte, että ihmiset vastaavat sinulle?
• Miksi?
• Mitä luulet teidän pitäisi tehdä sen suhteen?
• Mitä teet toisin seuraavan kerran?

Ota käyttöön kokenut vertaispäällikkö, joka palvelee uuden johtajan äänikorttina

Osallistuminen ei ole korvaamaton, mutta se auttaa, jos uudella johtajalla on vertaisryhmä keskustelemaan vaikeista asioista ja jakamaan kokemuksia.

Haasta uusi johtajasi sarjaan, jossa on yhä vaikeampia tehtäviä

Kun johtajasi näyttää osaamista perusasioissa, tehosta haasteiden laajuutta ja laajuutta. Pyydä uutta johtajaa aloittamaan aloitteen tietyn ongelman ratkaisemiseksi. Myöhemmin pyydä johtajaa muodostamaan ja valmentamaan, mutta älkää johtako tiettyä tiettyä asiaa. Ajantasainen ja tahallinen altistuminen yhä vaikeammille haasteille lisää kehitystä ja auttaa tunnistamaan muita vahvuuksia ja aukkoja.

Anna uuden johtajan ulos ensimmäisen vuoden aikana.

Kaikkia ei ole leikattu hallintaan. Jos sinä tai molemmat päätät, että se ei toimi, anna poistumisreitti ja anna yksilölle palata osallistujien rooliin. Kampanja ei saa koskaan olla vankeusrangaistus. Myöskään tämä kehitysyhteistyöhanke ei maksa sinulle hyvää työntekijää.

Ala-rivi nyt

Johtamisen lahjakkuuden kehittäminen tiimillesi ja yrityksellesi tarjoaa huomattavan tuoton tuotolle. Priorisoi ponnistuksesi ensisijaisesti.