Työntekijöiden valtuuttaminen tekemään päätöksiä

Tehostaminen on ihmelääke monille organisaatioille, kun vaikutusmahdollisuuksia toteutetaan huolellisesti. Organisaatioiden ihmiset sanovat, että he haluavat voimaantumista - ja usein he tarkoittavat sitä, kun he sanovat. Johtajat sanovat, että he haluavat työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia - ja usein he myös tarkoittavat sitä.

Organisaatiot, jotka ovat sitoutuneet työntekijöidensä jatkuvaan kasvuun, tunnustavat työntekijöiden vaikutusmahdollisuuden yhtenä tärkeimmistä strategisista menetelmistään työntekijöiden motivoimiseksi.

Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen on myös keskeinen strategia, jonka avulla ihmiset, joilla on tarve, vastaukset ja tietämys, voivat tehdä päätöksiä siitä, miten parhaiten palvella asiakkaita.

Jos työntekijöiden vaikutusmahdollisuus on niin suuri työkalu ja strategia työn, asiakaspalvelun ja työntekijöiden motivaation toteuttamiseksi, miten työntekijöiden vaikutusmahdollisuus on niin harvoin toteutettu tehokkaasti? Tässä on kymmenen tärkeintä syytä, miksi työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet epäonnistuvat.

Miksi työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet epäonnistuvat

Johtajat maksavat huono palvelua työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksiin, mutta eivät todellakaan usko sen valtaan. Kuten kaikkien johtamis- ja yritysmerkkiä, työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet voivat tuntua "hyvältä". Hyvin kunnioitetut johtoryhmät ja konsultit suosittelevat, että annatte työntekijöille valtuudet.

Kun valtuutat työntekijöitä, he kasvattavat taitojaan ja organisaatiosi hyötyy niiden vaikutusmahdollisuuksista. Oikea. Työntekijät tietävät, milloin olet vakavasti työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksista ja kun ymmärrät ja kävelet puhettanne. Puolisydämiset tai uskomattomat työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet epäonnistuvat.

Johtajat eivät ymmärrä työntekijöiden valtuuksien käsitettä

Johtajat eivät ymmärrä, mitä työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ovat. Heillä on epämääräinen käsitys siitä, että työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen tarkoittaa sitä, että aloitat muutamia tiimejä, jotka käsittelevät työntekijöiden moraalia tai turvallisuutta.

Kysytte ihmisiltä, ​​mitä he ajattelevat kokouksessa. Annat työntekijöille mahdollisuuden suunnitella yrityksen piknik. Väärä. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen on filosofia tai strategia, jonka avulla ihmiset voivat tehdä päätöksiä siitä, miten heidän työnsä tehdään.

Johtajat eivät pysty asettamaan rajoja valtuutetuille työntekijöille

Johtajat eivät pysty luomaan rajaa työntekijällevoimaantuminen. Missä päätöksissä työntekijät voivat olla poissa? Mitä päätöksiä työntekijät voivat tehdä päivittäin, ettei heillä tarvitse olla lupaa tai valvontaa tehdä? Nämä rajat on määriteltävä tai työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet epäonnistuvat.

Johtajat Micromanage Empowered Employees

Johtajat ovat määrittäneet päätöksentekovallan ja rajat henkilöstön kanssa, mutta sitten mikrorahoittavat työntekijöiden työtä. Tämä johtuu yleensä siitä, että esimiehet eivät luota henkilökuntaan tekemään hyviä päätöksiä. Henkilökunta tuntee tämän ja tekee joko itsestään päätöksiä ja piilottaa niiden tulokset, tai he tulevat luoksesi kaikesta, koska he eivät tiedä, mitä he todella voivat hallita.

Eräs pienen valmistusyhtiön HR-johtaja lisäsi kymmenen päivää yrityksen palkkaamisprosessiin, koska hän vaati HR-henkilöstönsä allekirjoittamista tietyissä virstanpylväissä palkkaamisen aikana. Paperityöt haudattiin työpöydälleen päiviä, mutta henkilökunta ei edennyt ilman hänen allekirjoitusta. Hänen luottamuksensa puute teki työntekijöiden vaikutusmahdollisuudesta vitsi. Tekevätkö työntekijät virheitä? Varmasti, ja he myös korjaavat virheitä ja oppivat niistä, mutta huijata heitä heidän rajoistaan ​​on huonompi.

Managers Second Guess Empowered Employee -päätökset

Olet toiseksi arvata työntekijöiden, joille olet antanut valtuudet tehdä päätöksiä, päätöksiä. Voit auttaa henkilökuntaa tekemään hyviä päätöksiä valmennuksella, koulutuksella ja tarvittavien tietojen antamisella. Voit jopa mallintaa hyvää päätöksentekoa, Mutta mitä et voi tehdä, ellei vakava komplikaatio aiheuta, on heikentää tai muuttaa päätöstä, jonka olette valtuuttanut henkilökunnan henkilölle. Opeta työntekijää tekemään parempi päätös ensi kerralla. Mutta älä heikennä heidän uskoaan henkilökohtaiseen osaamiseensa ja luottamukseen, tukeen ja hyväksymiseen. Voit estää työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia tulevaisuudessa.

Johtajat eivät pysty tarjoamaan strategista kehystä

Johtajien on tarjottava kasvua ja haastavia mahdollisuuksia ja tavoitteita, joita työntekijät voivat tavoittaa ja saavuttaa. Strategisen kehyksen tarjoamatta jättäminen, jossa päätöksillä on kompassi ja menestysmittaukset, vaarantaa mahdollisuuden käyttäytymiseen. Työntekijät tarvitsevat suuntaviivoja, jotta he voisivat oppia käyttämään vaikutusmahdollisuuksia.

Johtajat eivät pysty tarjoamaan tarvittavia tietoja

Jos esimiehet eivät pysty antamaan tietoa ja pääsyä tietoon, koulutukseen ja oppimismahdollisuuksiin, joita henkilöstö tarvitsee hyvien päätösten tekemiseksi, älä valittaa, kun työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ovat puutteellisia.

Organisaatiolla on velvollisuus luoda työympäristö, joka auttaa lisäämään työntekijöiden kykyä ja halua toimia valtuutetuilla tavoilla. Tiedot ovat avain onnistuneeseen työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksiin.

Johtajat kumoavat vastuun päätöksistä

Johtajat luopuvat kaikesta vastuusta ja vastuullisuudesta päätöksenteosta. Kun raportointihenkilöstöä syytetään tai rangaistaan ​​virheistä, virheistä ja optimaalisista tuloksista, työntekijät pakenevat työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksista. Tai he tunnistavat julkisesti syyt, miksi epäonnistuminen oli sinun vikasi tai hänen vikansa, tai toisen joukkueen vika.

Eivät pysty tukemaan julkisia päätöksiä ja pysymään työntekijöidenne takana ja tekevät henkilökunnasta tuntemattomia. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia voi tehdä 60 sekunnissa. Tämä on täysin taattu.

Johtajat eivät pysty poistamaan esteitä

Salli esteitä, jotka haittaavat henkilöstön kykyä harjoittaa valtuutettua käyttäytymistä. Työorganisaatiolla on velvollisuus poistaa esteitä, jotka rajoittavat henkilöstön kykyä toimia valtuutetuilla tavoilla. Nämä esteet voivat sisältää aikaa, työkaluja, koulutusta, pääsyä kokouksiin ja tiimeihin, taloudellisia resursseja, muiden henkilöstön tukea ja tehokasta valmennusta.

Työntekijät haluavat ylistystä, tunnustamista ja korvausta

Kun työntekijät tuntevat aliarvioidut, aliarvioidut vastuut, joita he ottavat, aliarvioivat, aliarvioivat ja aliarvioivat, älä odota työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia.

Työntekijöiden on tunnettava, että heidän perustarpeet täyttyvät, jotta työntekijät voisivat antaa sinulle harkinnanvaraisen energian, ylimääräisen ponnistelun, jonka ihmiset vapaaehtoisesti investoivat työhön. Jos otat enemmän vastuuta kuin heidän asemansa edellyttävät ja aiheuttavat työntekijöiden tuntevan ylityöläisiä tai alikustannuksia odotetusta työstä, sinun on tehtävä muutoksia.

Ihmiset haluavat vaikutusmahdollisuuksia, mutta he eivät halua sinun hyödyntävän niitä, eivätkä he halua "tuntua" ikään kuin organisaatio hyödyntää niitä. Varmista, että vastuut vastaavat työtä, että henkilö tekee työn työnkuvauksessa - tai muuta sitä.

Epäonnistuminen työntekijöiden kouluttamiseksi siitä, mitä voimavarat todella merkitsevät

Työntekijät uskovat usein, että "jonkun", tavallisesti johtajan, on annettava työntekijöille vaikutusmahdollisuuksia ihmisille, jotka raportoivat hänelle. Näin ollen raportoiva henkilöstö "odottaa" valtuutuksen antamista, ja johtaja kysyy, miksi ihmiset eivät toimi valtuutetuilla tavoilla.

Sinun täytyy kouluttaa työntekijöitä siitä, mitä vaikutusmahdollisuudet todella merkitsevät. Opettakaa heitä myös näistä kymmenestä tavasta, joilla johtajat heikentävät työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Olette fiksuja pyytämään heitä ilmoittamaan, jos näytätte mitään näistä kymmenestä käyttäytymisestä, jotka estävät heidän vaikutusmahdollisuuksiaan.

Ajattele työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia, ei sellaista, mitä johtaja antaa työntekijöille, vaan pikemminkin filosofiana ja strategiana, joka auttaa ihmisiä kehittämään kykyjään, taitojaan ja päätöksentekokykyään.

Tämä kasvu auttaa työntekijöitä tuntemaan kyvykkyytensä, kykynsä ja menestyksensä. Osaavat, menestyvät, menestyvät ihmiset palvelevat parhaiten organisaatiota. Vältä näitä kymmenen työntekijän vaikutusmahdollisuuksien ansoja. Älä anna työntekijöiden valtuuttamisen epäonnistua organisaatiossasi. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuus on niin ihmeellistä, kun se onnistuu.