Rakenna tuki tehokkaalle muutoksenhallinnalle työssä

Aivan kuten olet valmis puutarhaan keväällä istutettavaksi, organisaatio sopeutuu muutoksiin parhaiten, kun maa on hyvin valmistautunut etukäteen. Muutosjohtamisen onnistumisesta vastaajat ovat vuosien varrella puhuneet luotettavan ja luotettavan ympäristön luomisesta ennen muutosta.

Onnistuneet muutoksenhallinnan harjoittajat puhuivat muutoksista, jotka toimivat parhaiten organisaatioissa, jotka arvostavat perinteisesti kutakin työntekijää ja kunnioittavat niiden mahdollista panosta. Kuvailitte muutoksen hallintaa ja muutoksia niin helpoksi organisaatioissa, joissa on normaali ja rehellinen viestintä.

Voit hallita organisaatiosi muutoksia onnistuneimmin, kun olet huolellisesti osallistunut kaikkiin niihin työntekijöihin, jotka tarvitsevat muutosten toteuttamisen muutosten suunnittelussa.

Olette myös sanoneet, että muutos on helpompaa, kun organisaatiossa on yleisesti sovittu muutoksen tarpeesta. Voit tehdä tämän sopimuksen muutoksen ja tehokkaan muutoksenhallinnan aloittamiseksi seuraavasti.

Rakenna tuki tarvittaville organisaatiomuutoksille

Anna mahdollisimman paljon tietoamahdollisimman monelle työntekijälle liiketoiminnasta. Jaa taloudellisia tietoja, asiakaspalautetta, työntekijöiden tyytyväisyystutkimuksen tuloksia, alan ennusteita ja haasteita sekä mittaamiesi prosessien tietoja.

Olettaen, että päätökset tarvittavista muutoksista tehdään asiaankuuluvien tietojen perusteella, tietoinen työvoima ymmärtää muutoksen tarpeen ja hyväksyy sen. (He eivät voi olla samaa mieltä siitä, miten ja / tai mitä, mutta olet mailia eteenpäin, jos sinulla on sopimus siitä, miksi ja onko.)

Luo kiireellisyys muutostarpeen ympärille. Mikä on työvoimasi projekti, mitä tapahtuu, jos et tee tarvittavia muutoksia. Ilmoita nämä tiedot rehellisesti ja käytä tietoja aina, kun se on saatavilla. Sinulla on pakottavia syitä muutosten tekemiseen. Oikea?

Viettää ylimääräistä aikaa ja energiaa eturivin valvojien ja linjajohtajien kanssa varmistaa, että he ymmärtävät, voivat kommunikoida ja tukea muutoksia. Heidän toimintaansa ja viestintänsä ovat kriittisiä muuhun oman työvoimasi mielipiteen muokkaamiseen.

He ovat myös työntekijöitä, jotka pystyvät luomaan eniten vastarintaa toiminnastaan ​​ja uskomuksestaan, ja sitten työntekijöiltä, ​​jotka raportoivat heille. En voi korostaa tarpeeksi, että tämä ryhmä kannattaa muutossuunnitelmia.

Muutama vuosi sitten asiakas ja minä puhuimme Amerikan koulutuksen ja kehittämisen seuran (ASTD) alueellisessa konferenssissa. Esityksemme jälkeen esitetyissä kysymyksissä kysyttiin, mitä olisimme tehneet eri tavalla, kun toteutimme työryhmät hänen yrityksessään.

Oma asiakas vastasi, että hänen suurin virhe ei ollut ampua keskitason johtajia, jotka vastustivat muutosta aikaisemmin. Hän oli antanut heille lähes 18 kuukautta, ja tämä ystävällisyys oli heikentänyt muutosta melko pitkään.

Kohdista kaikki organisatoriset järjestelmät tarvittavien muutosten tukemiseksi. Näihin kuuluvat suorituskyvyn hallintajärjestelmä, palkinnot ja tunnustaminen, kurinpitomenetelmät, korvaukset, tarjoukset ja palkkaaminen. Kaikkien henkilöstöjärjestelmien johdonmukaisuus tukee nopeampaa muutosta.

Kohdista organisaatiosi epäviralliset rakenteet ja verkot haluttuihin muutoksiin. Jos voit hyödyntää epävirallista viestintää ja poliittista verkostoa, lisäät sitoumuksiasi.

(Esimerkiksi, syö lounas ruokasalissa ja keskustele muutoksista epävirallisesti. Viettää ylimääräistä aikaa viestinnällä siitä, että muutokset vaikuttavat myönteisesti ihmisillesi, jotka ovat organisaationne keskeisiä kommunikaattoreita.)

Auta työntekijöitä tuntemaan olevansa mukana muutoksenhallintaprosessissa, joka on suurempi kuin itse ottamalla nämä toimet mukaan työntekijöiden ottamiseen muutoksenhallintaan tehokkaasti.