Lisätietoja työntekijöiden suorituskyvyn parantamisstrategioista

Onko teillä vastuu muiden työn valvonnasta? Jos näin on, tiedätte, että työntekijät eivät aina tee sitä, mitä haluat. Toisaalta ne toimivat kuin pätevät ammattilaiset. Toisaalta he viivyttelevät, jättävät määräajat ja odottavat ohjeita. He syyttävät muita, kun heidän työnsä on epäonnistunut. Ja pahimmillaan, työntekijät tulevat puolustautumaan, kun yrität valmentaa heitä menestyksekkääseen parannukseen erinomaisen, tavoitteellisen työn avulla.

Joten, mitä valvoja tekee? Suorituskyvyn parantaminen on vastaus. Sinun täytyy aloittaa selvittämällä, miksi työntekijä ei täytä odotuksiasi. Ehkä työntekijä on epäselvä siitä, mitä haluat hänen tekevän. Hänellä voi olla aikaa, työkaluja, lahjakkuutta, koulutusta tai temperamenttia, joka tarvitaan työn tehokkaaseen suorittamiseen.

Hän ei voi hyväksyä vaatimuksiasi tai odotuksiasi. Riippumatta, sinulla ei ole suoritettavaa, sitoutunutta työntekijää ennen kuin tunnistat, mikä on väärin työntekijän toiminnassa.

Suorituskyvyn parantamisen mahdollisuuksien ja ongelmien diagnosointi

Kun työntekijä epäonnistuu, kysyn W. Edwards Demingin kysymykseltä: ”Entä työjärjestelmä aiheuttaa henkilön epäonnistumisen?” Useimmiten, jos työntekijä tietää, mitä heidän on tarkoitus tehdä, löydän vastauksen aika, työkalut, koulutus, luonne tai lahjakkuus.

Suorituskyvyn parantamista koskevat kysymykset

Nämä ovat tärkeimpiä kysymyksiä, joita sinä ja työntekijä haluavat vastata diagnosoimalla suorituskykyongelmia, jotka johtavat tarpeeseen hakea suorituskyvyn parantamista. Tämä tarkistuslista työntekijöiden suorituskyvyn parantamiseksi auttaa diagnosoimaan suorituskykyongelman.

• Entä työjärjestelmä aiheuttaa henkilön epäonnistumisen?
• Tietääkö työntekijä tarkalleen, mitä haluat hänen tekevän? Tietääkö hän tavoitteet ja odotetut tulokset? Onko hän jakanut kuvan lopputuloksesta?
• Onko työntekijällä luottamusta hänen osaamiseensa tavoitteeseen liittyvien tehtävien suorittamiseen? Kokemukseni mukaan viivästyminen on usein seurausta siitä, että työntekijällä ei ole luottamusta kykyyn tuottaa vaadittua tulosta. Tai viivyttely voi johtua siitä, että työntekijä on ylikuormittunut tehtävän suuruudesta.

• Onko työntekijä toiminut tehokkaalla työnhallinnalla? Esimerkiksi, rikkooko hän suuria tehtäviä pieniksi osuuksiksi toteutettaviksi? Onko hänellä menetelmä projektin etenemisen seurantaan ja luetteloiden tekemiseen?
• Oletko perustanut kriittisen polun työntekijän työhön? Tämä on hankkeen tärkeimpien virstanpylväiden tunnistaminen, josta haluat palautetta työntekijältä. Pidätkö sitoumuksesi osallistua kokouksiin, joissa palautetta annetaan?
• Onko työntekijällä asianmukaiset ja tarpeelliset henkilöt, jotka työskentelevät hänen kanssaan tai tiimin kanssa hankkeen toteuttamiseksi? Ovatko muut tiimin jäsenet pitäneet sitoumuksensa ja jos ei, onko joku työntekijä voi auttaa heitä auttamaan?

• Ymmärtääkö työntekijä, miten hänen työnsä sopii yrityksen suurempaan järjestelmään? Arvostaako hän hänen työnsä arvoa, joka lisää yrityksen menestystä?
• Onko työntekijä selvillä siitä, mikä on yrityksen menestys? Ehkä hän ajattelee, että se, mitä hän osallistuu, on hyvä työ ja että olet valintakykyinen, ylimitoitettu valvoja.
• Tuntuuko työntekijä arvostetulta ja tunnustetulta työstään? Tunneeko hän oikeudenmukaisesti korvauksen hänen panoksestaan?

Näiden ongelmien ymmärtäminen suorituskyvyn parantamisessa antaa johtajalle mahdollisuuden auttaa työntekijää. Kun noudatat näitä ohjeita ja vastaat näihin kysymyksiin suorituskyvyn parantamismallissa, työntekijää voidaan auttaa menestymään.