6 Vinkkejä koulutuksen siirtämiseen työpaikalle

OBH Nordica hiustenmuotoilu vinkki

Sisällysluettelo:

6 vinkkejä koulutuksen siirtoon
Kouluttaja ja odotukset vaikuttavat.
Esitä koulutus osana organisaation johdonmukaista viestiä.
Pyydä jokaisen henkilön johtajaa ja johtajan johtajaa osallistumaan koulutustilaisuuteen henkilöstönsä kanssa.
Tarjoa koulutusta ”paloina”, jotka on ajoitettu jonkin aikaa.
Harjoittele ihmisiä taidoissa ja tiedoissa, joita välittömästi sovelletaan työhön.
Kouluttaja voi asettaa positiivisen, tuottavan äänen istunnolle ja myöhemmälle oppimisen sovellukselle.
Lisää vinkkejä tehokkaaseen koulutukseen työelämään

Voitteko kääntää koulutuksen osallistujat oppimismagneeteiksi, jotka eivät voi odottaa osallistua seuraavaan koulutusmahdollisuuteen? Ehdottomasti. Voitteko odottaa parempaa työn suorituskykyä koulutukseen investoidun ajan, energian ja rahan seurauksena? Ehdottomasti. Sinun tarvitsee vain kiinnittää huomiota koulutuksen siirron keskeisiin tekijöihin:

joka esittelee koulutuksen,
miten koulutus esitetään ja
roolia, jota odotat osallistujilta.

Mitä osallistujat harjoittelun aikana tekevät, eroavat siitä, siirtyvätkö koulutukset tosiasiallisesti työpaikalle. Käytä näitä kuutta ajatusta kouluttamista koskeviin valituksiin (minulla ei ole aikaa; koulutukseni tuhlaa aikaani, pomoni ei anna minun tehdä mitään, mitä opin istunnossa joka tapauksessa) ja kipinää parempaa suorituskykyä harjoittelunsiirrolla työpaikallesi.

6 vinkkejä koulutuksen siirtoon

Voit parantaa koulutusta ja oppinut uusien taitojen ja ideoiden työntekijöiden siirtoa työpaikallesi, jos hallitset näitä kuutta koulutuksen osa-aluetta.

Kouluttaja ja odotukset vaikuttavat.

Yksi tehokkaimmista koulutustilaisuuksista on kokenut General Motorsin tuotantolaitoksessa. Osana yrityksenlaajuista kulttuurivaihtoprosessia kaikki hallinto- ja johtoryhmän jäsenet osallistuivat samaan opetustilaisuuteen, joka oli suunniteltu auttamaan heitä ymmärtämään, näkemään tarvitsemansa ja omistavat tarvittavat kulttuurimuutokset.

Tärkein ainesosa oli ohjaaja. Hän oli GM johtaja. Siten hän odotti, että jokainen osallistuu koulutukseen, ja puolestaan ohjaa heitä, jotka heille ilmoitti, kun he olivat palanneet työhön.

Mahdollisuus kouluttaa muita on yksi tärkeimmistä koulutuksen säilyttämisindikaattoreista. (Organisaation kehityskonsultti helpotti myös koulutuksia, koska kaikki johtajat eivät olleet varmoja kyvystään kouluttaa muita tehokkaasti.)

Vaihtoehtoisesti osallistujat reagoivat myönteisemmin kouluttajiin, joilla on kokemusta toimialastaan. He arvostavat ohjaajia, jotka ovat kokeneet ja käsitelleet koulutuksessa esiin tulleita kysymyksiä ja tilanteita. Mitä tarkemmin ohjaaja voi yhdistää koulutuksen osallistujien todelliseen elämykseen, sitä parempi on koulutuksen siirto, tietojen soveltaminen myöhemmin työhön.

Esitä koulutus osana organisaation johdonmukaista viestiä.

Luokkien tulee rakentaa toisiaan ja vahvistaa aikaisemmissa istunnoissa opittua sisältöä. Liian monta organisaatiota lähestyy koulutusta potkurina tai käytettävissä olevien luokkien ja istuntojen valikosta.

Kun koulutusjaksojen ja koulutustilaisuuksissa annettujen tietojen välillä ei ole yhteyttä, organisaatiot menettävät loistavan tilaisuuden vahvistaa yhteisiä taitoja, lähestymistapoja ja arvoja. Koulutuksessa on viitattava aikaisempiin istuntoihin, piirrettävä rinnakkain ja vahvistettava sisältöä.

Esimerkiksi yksi korkeakoulujen valvonnan kehittämisohjelma otti käyttöön tehokkaan palauteprosessin viestintäluokassa. Tätä palautemallia vahvistettiin ja korostettiin konfliktinratkaisukokouksessa, suorituskyvyn hallintaistunnossa ja motivaatioistunnossa.

Osallistujat saivat johdonmukaisen lähestymistavan, jota korostettiin kokouksissa, jotta koulutuksen tiedot siirrettäisiin työpaikalle.

Pyydä jokaisen henkilön johtajaa ja johtajan johtajaa osallistumaan koulutustilaisuuteen henkilöstönsä kanssa.

Kun organisaation kolme hallintotasoa osallistuvat koulutukseen, osallistujat voivat olla halukkaampia kokeilemaan uusia koulutuksen ideoita. Tämä on erityisen tehokasta, jos osallistujat näkevät johtajansa kokeilevan myös uusia taitoja.

Tämä on tärkeää myös istunnon jälkeisen koulutuksen vahvistamiseksi, joka on tämän koulutuksen siirto-sarjan kolmannen artikkelin aihe. Työntekijät ovat alttiita jäljittelemään johtajiensa toimia, joten kun he näkevät johtajat, jotka soveltavat uutta tietoa työstä, se on kannustin. Lisäksi koulutetut esimiehet voivat tuntea tietoisesti työntekijöilleen kysymyksiä oppimisen ja käsitteiden ymmärtämisen edistämiseksi.

Tarjoa koulutusta ”paloina”, jotka on ajoitettu jonkin aikaa.

Ihmiset oppivat lisää koulutuksista, jotka tarjoavat osia, pieniä määriä sisältöä, perustuen pari hyvin määriteltyyn tavoitteeseen. Osallistujat osallistuvat näihin istuntoihin, ehkä pari tuntia viikossa, kunnes aihe on oppinut.

Tämä antaa osallistujille mahdollisuuden harjoitella käsitteitä harjoitusten välillä. Sekä koulutuksen sisältö että käsitteiden soveltaminen vahvistuvat jokaisessa seuraavassa istunnossa.

Tämä antaa myös mahdollisuuden keskustella menestyksestään ja vaikeuksistaan koulutuksen soveltamisessa heidän todellisessa työistunnossaan. Ohjaaja voi auttaa osallistujia harjoittelemaan koulutuksen sisältöä antamalla tehtäviä, joista kerrotaan seuraavassa kokouksessa.

Harjoittele ihmisiä taidoissa ja tiedoissa, joita välittömästi sovelletaan työhön.

Käytä sitä tai menetä se, on yleinen pidätys koulutuksesta. Tämä on totta. Vaikka strategiset taidot, kuten kuunteleminen, suorituskykypalautteen antaminen ja tiimin rakentaminen, olisivat sellaisia, joissa käytäntö on välitön ja usein, auttaa osallistujia pitämään koulutuksensa.

Sovelluslähtöisessä koulutuksessa, kuten ohjelmistokoulutuksessa, älä vaivaudu koulutukseen, ellei osallistujilla ole ohjelmistoa käytettäväksi harjoituksen jälkeen. Itse asiassa koulutus on usein tehokkaampaa, jos työntekijät voivat kokeilla ensin ohjelmaa ennen osallistumista istuntoon. He osallistuvat istuntoon, jossa on kysymyksiä ja joiden perustiedot ohjelmasta tai prosessista.

Kouluttaja voi asettaa positiivisen, tuottavan äänen istunnolle ja myöhemmälle oppimisen sovellukselle.

Positiivisella, informatiivisella ja rehellisellä avauksella, joka korostaa käyttäytymiseen tähtääviä tavoitteita, kouluttaja asettaa kokouksen sävyn. Miten ohjaaja avaa harjoituksen, alkaa osallistujien odotusten hallintaprosessi. (“Voit osallistua seuraaviin tapahtumiin osallistumalla tähän istuntoon…”)

Clemmer-ryhmän Jim Clemmerin mukaan "Tutkimus osoittaa selvästi, että useammat ihmiset toimivat itsessään uuteen ajattelutapaan kuin ajattelevat itseään uudeksi toimintatavaksi". Osallistujien on tiedettävä, mitä odotuksia he voivat saada istunnosta, joten tavoitteiden on oltava realistisia ja ei liian lupaavia.

Samanaikaisesti avajaisissa tulisi korostaa sitä, mitä se on minulle, WIIFM-osanottajat kokevat, että he osallistuvat täysimääräisesti istuntoon. Korosta, mitä siinä on harjoittelijalle, istunnon arvon ja tiedon arvon koko istunnon aikana.