Miten vähennetään työntekijöiden vastarintaa muutokseen

Muutosresistanssi on luonnollinen reaktio, kun työntekijöitä pyydetään muuttamaan. Muutos on epämukavaa ja vaatii uusia ajattelutapoja ja tekemistä. Ihmisillä on vaikeuksia kehittää näkemystä siitä, mitä elämä näyttää muutoksen toisella puolella. Niinpä ne pyrkivät tarttumaan tunnetaan pikemminkin kuin tuntemattomaan.

Työntekijät eivät pelkää muutosta, mutta he pelkäävät tuntemattomia. He pelkäävät muutosta.

Muutos tuottaa ahdistusta ja epävarmuutta - jopa pelkoa - työntekijöissä

Työntekijät voivat menettää turvallisuuden tunteen. He saattavat mieluummin status quoa. Reaktioiden valikoima, kun muutos otetaan käyttöön, on arvaamaton.

Useimmat muutokset eivät vaikuta työntekijään. Tämän seurauksena muutosvastuullisuus tapahtuu usein, kun muutos otetaan käyttöön.

Odotuksesi Pelaa roolia työntekijöiden vastarinnassa

Muutosvastusta voidaan parhaiten pitää normaalina reaktiona. Jopa kaikkein yhteistyöhön osallistuvimmat, tukevat työntekijät voivat kokea vastustusta.

Joten älä ota muutosta uskoa, että koet mitään, mutta vastustusta tai että vastus on vakava.

Sen sijaan ota käyttöön muutos myönteisellä hengellä ja usko, että työntekijät haluavat tehdä yhteistyötä, hyödyntää kullakin työolosuhteella parhaiten ja että he tukevat täysin ja innokkaasti muutoksia ajan myötä.

Ajattelunne ja lähestymistavanne avulla voit vaikuttaa siihen, missä määrin vastarintaliivit muuttuvat alas. Voit vähentää luonnollista vastarintaa tekemiesi toimien ja työntekijöiden osallistumisen avulla. Syvällä sydämessään he haluavat tulla osaksi organisaation suurempaa kuvaa.

Viestintä ja tulo vähentävät työntekijöiden vastarintaa

Parhaassa tapauksessa jokaisella työntekijällä on mahdollisuus puhua, antaa panoksensa ja vaikuttaa niihin muutoksiin, joita jatkat. Rationaalisesti tämä riippuu siitä, kuinka suuri muutos on ja kuinka moni muutos vaikuttaa.

Esimerkiksi yrityksenlaajuisessa muutostyössä työntekijöiden panos vaikuttaa todennäköisesti siihen, miten muutokset toteutetaan osastotasolla, ei kysymys siitä, tehdäänkö muutoksia ensiksi. Näissä tapauksissa yleinen suuntaus johtuu johtajista, jotka ovat pyytäneet palautetta raportoivilta työntekijöiltään.

Joissakin tapauksissa on perustettu johtoryhmä, joka johtaa muutoksia organisatorisesti. Nämä joukkueet voivat sisältää poikkileikkauksen työntekijöistä koko organisaatiosta. Vaihtoehtoisesti heillä on usein johtajia ja johtajia, jotka valvovat organisaation osia.

Jos viestintä on vahvuus organisaatiossasi, mahdollinen panos on saattanut olla etulinjan sotilaita. Tämä ei kuitenkaan ole usein näin, koska panoksen ja palautteen täytyy lähteä takaisin kaikkien keskijohdon esittämien suodattimien kautta.

Nämä suositukset tehdään miljoonille johtajille, esimiehille, tiimijohtajille ja työntekijöille, joita pyydetään muuttamaan jotain - tai kaikkea - säännöllisin väliajoin. Sinulla voi olla tai ei ole ollut panosta vanhempien johtajien tai organisaation valitsemaan suuntaan.

Mutta, kuten työtehtävissä työskentelevät, sinun odotetaan tekevän muutokset ja käsittelevät muutoksen vastarintaa, jota saatat kokea matkan varrella. Voit vähentää työntekijöiden vastustuskykyä muuttamalla näitä suositeltuja toimia jokaisessa vaiheessa.

Hallitse muutoksen vastarintaa

Nämä vinkit auttavat sinua minimoimaan, vähentämään ja tekemään vähemmän tuskallista vastusta, jota luot, kun teet muutoksia. Tämä ei ole lopullinen opas muutoksen vastustamisen hallintaan, mutta näiden ehdotusten toteuttaminen antaa sinulle pään alun.

Omista muutokset.

Riippumatta siitä, mistä muutos on syntynyt - ja muutos voi näkyä missä tahansa organisaation kohdassa, jopa teidän kanssanne - sinun täytyy omistaa muutos itse. Sinun velvollisuutesi on toteuttaa muutos. Voit tehdä sen tehokkaasti vain, jos suunnittelet, miten muutos toteutetaan henkilöiden kanssa, joita olet vaikuttanut tai valvovat organisaatiossasi.

Mene sen yli.

Okei, sinulla on ollut tilaisuus kertoa ylimmille johtajille, mitä mieltä olet. Puhuitte äänekkäästi fokusryhmässä. Esitit suositellun suunnan ja tiedot ja esimerkit joukkueelle. Valtuudet, jotka ovat valinneet toisen suunnan kuin tuet, on valittu.

On aika jatkaa eteenpäin. Kun päätös on tehty, ahdistava aika on ohi. Olitpa samaa mieltä tai ei, kun organisaatio, ryhmä tai tiimi päättää siirtyä eteenpäin, sinun on tehtävä kaikkensa, jotta valittu suunta onnistuu. Kaikki muu on sabotaasi, ja se tekee elämästäsi kurjaa. Se voi jopa saada sinut ampumaan.

Ei puolueellista ja osittaista tukea sallittu.

Vaikka et myöskään tukisi sitä suunnitelmaa, kun olet päättänyt, olet sen velkaa 100 prosenttia johdosta ja tuesta. Wishy-washy tai osittainen tuki heikentää vaivaa - se ei ansaitse sinulle pisteitä esimiehiltäsi tai vanhemmista johtajistasi tai aiheuta työtoverisi ja raportoivan henkilöstön kunnioittamista.

Jos et voi ostaa sitä tosiasiaa, että valittu suunta on, mihin olet menossa, voit ainakin ostaa sen, että on tärkeää, että tuette sitä. Kun suunta on valittu, sinun on tehtävä se toimimaan. Vähemmän on epäkunnioittava, heikentävä ja tuhoava vanhempien johtajien suunta.

Tukea muutosta tai on aika siirtyä eteenpäin ja ulos. (Älä odota, että vanhempi johtajasi lopettaa työttömyytesi ilman tukea. Voit tehdä paljon vahinkoa odottaessasi tulevaa loppua.)

Tunnista, että vastus on minimoitu, jos olet luonut luotettavan, työntekijälähtöisen ja tukevan työympäristön.

Jos työntekijät ajattelevat, että olette rehellisiä, luotatte sinuun ja tuntevat olevasi uskollisia teille, he joutuvat paljon todennäköisemmin ottamaan muutokset nopeasti käyttöön.

Niinpä tämäntyyppisten suhteiden rakentamisessa käyttämäsi ponnistelut palvelevat sinua hyvin muutoksen toteuttamisen aikana. (He palvelevat sinua hyvin yleisesti, mutta etenkin stressin ja muutoksen aikana.)

Ilmoita muutoksesta.

Sinulla on epäilemättä raportointihenkilöstö, osastolliset kollegat ja työntekijät, joille sinun on ilmoitettava muutoksesta. Miten viestit muutoksesta vaikuttaville ihmisille on ainoa tärkein vaikutus siihen, kuinka paljon vastustuskykyä tapahtuu.

Yksi keskeisistä tekijöistä on ympäristö, jossa vallitsee laaja usko, että muutosta tarvitaan. Joten yksi ensimmäisistä tehtävistä tehokkaassa viestinnässä on rakentaa tapaus "miksi" muutos tarvittiin.

Ilmoita erityisesti työntekijöille, mitä ryhmäsi voi ja mitä ei voi vaikuttaa. Vietä aikaa keskustelemaan siitä, miten muutos toteutetaan ja että se toimii. Vastaa kysymyksiin; jaa aikaisemmat varauksesi, mutta ilmoittakaa, että olet aluksella ja aiot tehdä muutoksen nyt.

Pyydä työntekijöitä liittymään sinuun tässä pyrkimyksessä, koska vain joukkue voi tehdä muutoksen. Korostakaa, että sinulla on tietoa, taitoja ja vahvuuksia, jotka auttavat siirtämään tiimin eteenpäin, ja niin myös jokainen tiimin jäsen. Kaikki ovat ratkaisevia muutosten tekemisen kannalta - ja gee, elämä sen jälkeen, kun muutokset saattavat olla parempia.

Auta työntekijöitä tunnistamaan, mitä he voivat tehdä muutoksen tekemiseksi.

Hyvä osa vastustuksesta katoaa, kun työntekijät ovat selvillä muutoksen tuomista eduista.

Edut ryhmälle, osastolle ja organisaatiolle on myös korostettava. Mutta mikään ei ole tärkeämpää yksittäiselle työntekijälle kuin tietää heidän omaan uraansa tai työpaikkaansa.

Lisäksi työntekijöiden tulee tuntea, että muutoksen toteuttamiseen tarvittava aika, energia, sitoutuminen ja keskittyminen kompensoidaan tasapuolisesti muutoksen aikaansaamilla eduilla.

Onnittelevampia asiakkaita, lisääntynyttä myyntiä, palkankorotusta, tunnustusta pomosta ja jännittävää uutta roolia tai projektia ovat esimerkkejä tavoista, joilla voit auttaa työntekijöitä tuntemaan korvauksen ajasta ja energiasta, jota muutos vaatii.

Kuuntele empaattisesti työntekijöille.

Voit odottaa, että työntekijät kokevat samanlaiset tunteet kuin mitä muutos esiteltiin. Älä koskaan minimoi työntekijän vastausta edes yksinkertaisimpaan muutokseen.

Et voi tietää tai kokea vaikutusta yksittäisen työntekijän näkökulmasta. Ehkä muutos vaikuttaa monille työntekijöille merkityksettömältä, mutta muutos vaikuttaa vakavasti toisen työntekijän suosikkitehtävään. Henkilöstön kuuleminen ja heidän näkemyksensä ilmaiseminen ei-tuomitsevassa ympäristössä vähentää muutoksen vastustuskykyä.

Empower työntekijät osallistumaan.

Omien työpaikkojen valvonta on yksi viidestä keskeisestä tekijästä, joita työntekijät haluavat työstä. Tämä säätömuoto seuraa, kun yrität minimoida muutosvastuksen. Anna työntekijöille mahdollisuuden hallita mitä tahansa muutoksen näkökohtaa.

Jos olet ilmoittanut avoimesti, olet antanut organisaation asettamat suunnat, perustelut, tavoitteet ja parametrit. Tässä yhteydessä tehtävänäsi on antaa työntekijöille mahdollisuus tehdä muutostöitä.

Harjoittele tehokasta valtuuskuntaa ja määritä kriittiset polun kohdat, joihin tarvitset palautetta muutosponnistukselle - ja päästä pois niiden tieltä.

Luo koko organisaation kattava palaute- ja parannussilmukka.

Tarkoittaako nämä vaiheet, että tehty muutos on oikea vai optimaalinen muutos? Ei välttämättä. Sinun on ylläpidettävä avointa tietoliikennettä koko organisaatiossasi, jotta varmistetaan, että palaute saavuttaa maksun johtavien työntekijöiden korvat.

Tietojen muuttaminen, jatkuva parantaminen ja säätäminen on luonnollinen ja odotettavissa oleva osa organisaatiomuutosta. Useimpia muutoksia ei kaadeta betoniin, mutta on oltava valmis tarkastelemaan parannusta (suunnitelma, tehtävä, tutkimus, lisätoimet).

Jos toteutat muutoksen organisatorisessa ympäristössä, joka on työntekijälähtöinen, läpinäkyvä viestintä ja korkea luottamustaso, sinulla on valtava etu.

Mutta vaikka eniten tukevassa ympäristössä, sinun on ymmärrettävä ja vastattava sellaisten ihmisten tunteiden ja vastausten valikoimaan, jotka ovat syntyneet voimakkaan muutoksen aikana.