Miten sukupuoli-empatian aukko vaikuttaa naisiin työssä

Oletko koskaan tuntenut, että pomo (tai yritys yleensä) ei ymmärrä tarpeitasi? Tätä kykyä ymmärtää toisen henkilön tunteita kutsutaan empatiaksi, ja kun muut ihmiset ymmärtävät tunteita, elämäsi on helpompaa ja palkitsevampaa. Tämä pätee kaikkiin elämän osa-alueisiin, mutta saatat tuntea sen innokkaasti työpaikalla. Jos pomollasi tai yritykselläsi ei ole empatiaa sinua kohtaan, koet empatiaa.

Businessolverin mukaan vuoden 2018 State of Workplace Empathy -raportin mukaan 96% vastaajista totesi, että empatia oli olennainen arvo yrityksille osoittamaan työntekijöilleen työpaikalla, mutta 92% uskoo empatian olevan edelleen osoitettu ja aliarvostettu.

Mikä on sukupuoli-empatian aukko?

Empaattinen aukko on ero siihen, miten luulet, että ihmiset tuntevat ja miten he tuntevat. Sinulla voi olla empaattinen aukko omassa mielessäsi. Esimerkiksi kuntosalin jäsenyydestä, koska haluat saada muotoon. Kuntosalilla on luokat ja laitteet, joita olet varma, että rakastat. Kun olet maksanut rahasi ja allekirjoittanut sopimuksen jäsenyydestäsi, aloitatte kuntosalille, ja huomaat, että vihaat sitä.

Tätä kutsutaan "kuuma-kylmäksi" empatiaksi. Kun kirjaudut sisään, olet yhdessä tilassa (kylmä) ja ajattelet, että jäsenyytesi on suuri, vähentää stressiä, vähentää vyötärösi ja ehkä jopa auttaa sinua tavoittamaan uusia ihmisiä. Mutta kun olet menossa kuntosalille, olet kuumassa tilassa.

Osoittautuu, että löydät töitä, kun taas muut ihmiset ovat lähellä sinua tai katsella, että olet stressaavaa, joten vyötärösi ei mene.

Miten sinusta tuntuu, että sinusta tuntuu hyvin erilaiselta kuin sinusta tuntuu. Tämä on epäilemättä syy moniin käyttämättömiin kuntosalin jäseniin, lukemattomiin itsepalvelukirjoihin ja hylättyihin paleo-ruokiin.

Empatian aukko työssä

Empaattinen aukko toimistossa tapahtuu usein, kun pomo ajattelee, että ihmiset tuntevat tavallaan, mutta tuntevat toisen. Tyypillinen esimerkki on, kun pienyrittäjä omistautuu joka hetki liiketoimintaansa ja odottaa, että hänen työntekijänsä tekevät samoin.

Hän rakastaa liiketoimintaa, haluaa, että se onnistuu, ja tekee kaikki liiketoiminnan menestykseen tarvittavat uhrit. Työntekijät kuitenkin näkevät liiketoiminnan työpaikkana. He voivat myös rakastaa liiketoimintaa ja haluavat sen onnistuvan, mutta he haluavat myös mennä kotiin klo 17.30. ja älä ajattele sitä uudelleen vasta klo 8.00 seuraavana aamuna.

Tämä voi aiheuttaa konflikteja pomo ja työntekijät. Pomo ihmettelee, miksi ihmiset eivät toimi niin kovasti kuin hän on, ja työntekijät ajattelevat, että heidän pomonsa on kohtuuton tehtäväkenttä.

Katkaisu on empatian aukko. Empaattisuuserot voivat vaikuttaa haitallisesti naisiin enemmän kuin miehiä. Edellä mainitussa tutkimuksessa työntekijät kokevat, että työpaikan empatia paranee. He kuitenkin osoittavat myös, että miesten ja naisten välillä on sukupuolieroja. Vain 70 prosenttia naisista katsoo, että työnantajansa ovat empaattisia verrattuna 85 prosenttiin miehistä.

Miten sukupuoli-empatian aukko vaikuttaa naisiin työpaikalla?

Miehillä ja naisilla on erilaiset painopisteet (yleisesti ottaen tietenkin). Esimerkiksi naiset suosivat ajallista joustavuutta korkeampaan palkkaan nähden, kun taas miehet uhraavat aikaa poissa kotoa suurempaan palkkaan.

Yhtiö, jota ylläpitävät ihmiset, jotka arvostavat rahaa ennen kaikkea, palkitsevat työntekijöilleen korotuksia ja bonuksia. Kuitenkin yritys, jota ajavat ihmiset, jotka arvostavat ajallista joustavuutta, voivat tarjota pienempiä palkkioita, mutta tarjoavat etätyötä, osa-aikatyötä ja joustavia aikatauluja.

Koska enemmän miehiä löytyy tilastollisesti johtotehtävissä kuin naisilla, ja koska miehet ovat osoittaneet parempana rahaa joustavuuteen nähden, saatat kokea empatian kuilun sen välillä, mitä työntekijät haluavat ja mitä johto tarjoaa.

Tarjoukset, kuten äitiysloma, hoitohuoneet ja lastenhoito, ovat usein tekijöitä, jotka houkuttelevat ja auttavat pitämään naisia; mutta nämä edut eivät ole ensisijaisia ​​kaikille. Jopa nainen, jonka lapset ovat lukiossa, ei voi empatisoida (hän ​​on kylmässä tilassa) sellaisen naisen kanssa, joka yrittää säilyttää maidonsa, kun hän työskentelee kokopäiväisesti (kuumassa tilassa).

Mitä HR voi auttaa empatian aukon sulkemiseksi?

Vain empatian kuilun tunteminen on ensimmäinen askel kohti kuilua. Empaattisuuden aukko on loppujen lopuksi pelkästään toinen tajuttoman puolueellisuuden muoto. Jos huomaat, että kaikilla ei ole samoja tarpeita, toiveita ja painopisteitä kuin sinulla (tai toimitusjohtajalla), voit aloittaa työskentelyn ongelman ratkaisemiseksi.

Ole kuitenkin varovainen: älä pyydä työntekijöitä vastaamaan kyselyyn, jos et aio toimia antamiesi tietojen perusteella. Jos tiedät, että työntekijöiden arvo X ja et vain anna heille X, mutta et edes käsittele, miksi et ole, se ei ole pelkkä empatiaero, vaan julma.

Saatat löytää vakuuttavia vanhempia johtajia siitä, että muutosta tarvitaan vaikeasti. Mutta jos HR pystyy esittämään tiedot liiketoimintamuodossa ja keskustelemaan sijoitetun pääoman tuotosta, voit lisätä todennäköisyyttä tehdä muutoksia, joita työntekijät haluavat tapahtua.

Rakenna oma empatia

Työntekijöiden pyytämisen lisäksi voit työskennellä oman empatian rakentamisessa ja muiden kouluttamisessa. Uraohjaaja Andrew Sobel ehdottaa kahdeksan tapaa, joilla voit lisätä empatiaa:

1. Haasta itsesi.
2. Poistu tavallisesta ympäristöstäsi.
3. Saada palautetta.
4. Tutustu sydämesi, ei vain pään.
5. Kävele muiden kengissä.
6. Tutki puolueettomuutesi.
7. Viljellä uteliaisuutta.
8. Kysy parempia kysymyksiä.

Valitsemalla vain yhden näistä mahdollisuuksista ja työskentelemällä sen avulla voit kasvattaa empatiaa ja sulkea aukon. HR-johtajana voit kuitenkin käyttää näitä vinkkejä työntekijöiden auttamiseen. Vaikka Sobel puhuu matkasta tavaksi päästä pois ympäristöstäsi, voit käyttää kärjen numeroa työpaikalla toteuttamalla rajat ylittäviä koulutusohjelmia.

Jos opetat rahoittajille markkinointia ja päinvastoin, molemmat ryhmät voivat saada empatiaa toiselle ryhmälle, mikä mahdollistaa paremmat suhteet. Lisäksi voit opettaa kärki kahdeksan, kysyä parempia kysymyksiä koulutuksen avulla. Jos henkilö antaa esityksen ja sitten kävelee pois ilman kysymyksiä, ihmisillä ei ole mahdollisuutta saada parempaa ymmärrystä.

Voit auttaa osallistujia oppimaan, kuinka kysyä parempia kysymyksiä ja auttaa esittelijöitä oppimaan yleisön kysymyksiä. Molempien ryhmien on hyödyllistä ymmärtää toisiaan. Ylimmän johdon on ymmärrettävä, mitä heidän työntekijänsä kokevat, mutta työntekijöiden on ymmärrettävä, miten johtajuus ajattelee. Tämä vähentää jännitystä.

Henkilökohtaisena henkilöstönä tulisi myös tuoda esiin empaattisen aukon ongelmia, kun näette heitä. Esimerkiksi, jos pomo ilmoittaa, että tänä vuonna bonuksia ei ole saatavilla, mutta silloin näkyy uusi urheiluauto, työntekijät tuntevat, ettei hän välitä niistä.

Hän ei ehkä välitä tai auto voi olla lahja rikas setä. Mutta vahinko tapahtuu lähteestä riippumatta. Savvy HR henkilö voi auttaa pomo nähdä, miten tämä on ongelmallista.

Työympäristössä ilmaistu enemmän empatiaa auttaa työntekijöitä tuntemaan arvostuksensa ja auttaa heitä menestymään. Kun he onnistuvat, organisaatiosi onnistuu.