Miten käsitellä vaikeita työntekijöitä

Johtaminen olisi helppoa, jos se ei olisi ihmisten kannalta! Tietenkin ihmiset ovat suurimpia omaisuuttamme, ja meidän on opittava hyödyntämään kykyjään ja navigoitava muutamiin haasteisiin, joita he ajoittain esiintyvät.

Työpajoissa ja koulutusohjelmissa vähintään kolme huippuluokan johtajaa kuvailee säännöllisesti vaikeasti käsiteltäviksi, mukaan lukien miten antaa tehokasta rakentavaa ja myönteistä palautetta, miten motivoida työntekijöitä ja miten käsitellä vaikeaa henkilöstöä. Seuraavassa on muutamia edellä mainittuja haasteita, jotka koskevat vaikeita työntekijöitä.

Tee kotitehtäväsi

Astu taaksepäin ja kysy itseltäsi: ”Mitä tuo tapahtuu, on saanut minut merkitsemään tämän työntekijän vaikea ? ”Se on todennäköisimmin huono suorituskyky (eli myynti on vähentynyt) tai jonkinlainen käyttäytymisongelma (nukahtaminen kokouksessa). Kerää kaikki tiedot, joita voit saada - jos tarvitset tietoja muista lähteistä. Se on kuin etsivä työ - keräät todisteita voidaksesi vakuuttaa itsesi ensin, sitten työntekijästä.

Kirjoita sitten kuvaus siitä, mitä haluat sanoa ja miten haluat sanoa sen. Jos se on tarpeeksi vakava, sinun kannattaa osallistua henkilöstöosastoon. HR käsittelee säännöllisesti ihmisten asioita ja voi neuvoa ja auttaa sinua. Kokouksen aikataulu - anna tunti - yksityisessä paikassa (suljetun oven toimisto tai kokoushuone).

Lopuksi palaa ja tarkista motivaatio. Tämän keskustelun tavoitteena pitäisi olla todella auta työntekijä - ei rangaista heitä tai anna höyryä vain saadaksesi sen pois rintaan. Oikean mielen kehyksen ottaminen keskusteluun asettaa äänen ja tekee kaiken eron.

Selitä vaikeusaste ja sen suorituskykyongelma tai käyttäytymiseen liittyvä ongelma

Selitä rauhallisella ja keskustelullisella tavalla työntekijälle, mitä suorituskykyongelma tai käyttäytyminen on ja miksi se koskee sinua. Tätä varten on pari mallia:

• SBR (tilanne, käyttäytyminen ja tulos): ”Tänä viikolla pidetyssä kokouksessa nukut. Minun piti herättää sinut ja hämmentää sinua ikäisensä edessä. ”
• BFE (käyttäytyminen, tunne ja vaikutus): ”Kun nukkui kokouksessamme, tunsin, että et ollut kiinnostunut siitä, mitä minun piti sanoa. Tämä asettaa huonon esimerkin muulle joukkueelle. ”

Kuitenkin teet sen, autat työntekijää ymmärtämään, mitä olet huolissasi ja miksi se koskee sinua. Jos olet jo ilmoittanut suorituskykyvaatimuksesi, keskustelu ei saisi olla yllätys työntekijälle.

Kysy syitä ja kuuntele

Silloin annat työntekijälle mahdollisuuden antaa puolensa asioista. Kysy kysymyksiä avoimista kysymyksistä - mutta älä kysy.

Tärkeintä tässä on todella kuunnella - tosiasioista ja tunteista. Ongelma voi olla oikeutettu. siellä on yleensä ainakin työntekijän näkökulmasta. Todellisten taustalla olevien syiden ymmärtäminen auttaa sinua ja työntekijää tekemään seuraavan vaiheen.

Ratkaise ongelma

Tämä on keskustelun koko piste, eikö? Poista syyt ja tee ongelma pois. Se on myös valmennusmahdollisuus työntekijälle oppia ja kehittää. Tämän pitäisi olla yhteinen keskustelu. Itse asiassa on parasta pyytää työntekijän ideoita ongelman ratkaisemiseksi ensin. Ihmiset tukevat sitä, mitä he luovat. Työntekijän ajatus ei välttämättä ole yhtä hyvä kuin sinun, mutta heillä on todennäköisempää, että se omistaa sen ja onnistuu sen toteuttamisessa. Jos et ole varma, että työntekijän ajatus tulee työskentelemään, voit aina lisätä oman lisäkuvana.

Pyydä sitoutumista ja määritä seurantapäivä

Yhteenveto toimintasuunnitelmasta ja pyydä työntekijän sitoutumista. Varmista sitten, että olet määrittänyt ja sopinut seurantapäivästä, kun haluat tarkistaa edistymisen. Tällä tavoin, jos alkuperäiset ajatukset eivät toimi, voit saada lisää ideoita. Annat myös työntekijälle tietää, ettet aio antaa sen liukua.

Ilmoittakaa luottamuksesi ja luetteloita mahdolliset seuraukset

Jos tämä on vain ensimmäinen keskustelu eikä vakava rikkomus, ei ole tarpeen mainita seurauksia. jos ei, sinun on varmistettava, että kuvailette selvästi, mitä tapahtuu, jos suorituskyky ei ole parantunut riittävästi tai jos käyttäytyminen ei paranisi.

Joko niin, lopeta se positiivisella merkinnällä - ilmaisemalla luottamuksenne siihen, että molemmat ratkaisut, joihin olet molemmat tullut, toimivat. Ymmärrän, että tätä on vaikea tehdä, jos et ymmärrä sitä vilpittömästi; jos näin on, älä sano sitä. Kokouksen jälkeen dokumentoi keskustelu ja pidä se työntekijän tiedostossa. Varmista sitten, että on seuranta.

Bottom Line

Paljon hyviä työntekijöitä sotkee ​​nyt ja sitten. Jossain vaiheessa uramme, me kaikki teemme. Jos noudatat tätä prosessia, saat suurimman osan niistä takaisin radalle ennen kuin se menee käsistä.