Miten esimiehet voivat tulla työntekijöiden tehokkaiksi valmentajiksi

Voiko johtaja olla tehokas valmentaja? Jotkut ammatilliset valmentajat viittaavat siihen, että johtajat eivät voi eikä heidän pitäisi yrittää kouluttaa työntekijöitään. Loppujen lopuksi, johtajalla on liian suuri etu kiinnostusta valmennuksen lopputulokseen, eikä hän olisi voinut olla riittävän neutraali, jotta he voisivat pysäyttää mielipiteensä.

Jälleen kerran, monet johtajat ajattelevat, että he ovat jo valmentamassa, kun se, mitä he todella tekevät, on paljon opetusta, neuvontaa ja kertomista - tai pahimmassa tapauksessa mikrorakennus. He käyttävät ilmausta "valmennus" kuvaamaan juuri mitä tahansa keskustelua työntekijän kanssa. Se auttaa ensin ymmärtämään valmennuksen määritelmää.

Koordinoinnin merkitys, käyttäytyminen ja tyypit

Valmennus on taito ja taito auttaa jotakuta parantamaan suorituskykyään ja saavuttamaan täyden potentiaalinsa. Valmennustaitoja kuvataan usein joko direktiiviksi tai ei-direktiiviksi. Direktiivin taitoja ovat:

• opetus
• neuvominen
• Palautteen antaminen
• Ehdotuksia

Ei-direktiivi-valmennukseen kuuluu kysymysten esittäminen ja kuunteleminen ja ideoiden tai lähestymistapojen tarjoaminen. Valmennuksen todellinen taika on silloin, kun valmentaja tekee ei-direktiivi-lähestymistavan pyytämällä haastavia kysymyksiä ja kuuntelemista, kun yksittäiset työskentelevät ratkaisemaan omia ongelmia.

Kun ihmiset keksivät omat ratkaisunsa, ne ovat sitoutuneempia, ja korjaukset toteutetaan todennäköisemmin. Lisäksi tämä ongelmanratkaisukokemus auttaa yksilöitä kehittämään itseluottamusta vastaavien ongelmien ratkaisemiseksi.

Suuret valmentajat auttavat minimoimaan "melua" ja häiriötekijöitä, jotka ovat seuraamassa jonkun kykyä selvittää, mitä tapahtuu ja mitä tehdä. Hyvät valmentajat tietävät, miten ja milloin kysyä oikeaa kysymystä oikeaan aikaan, milloin antaa palautetta, milloin neuvoa, miten saada henkilö keskittymään ja miten saada sitoutumista. Johtajat voivat tehdä tämän, mutta heidän täytyy päästää irti muutamasta uskomuksesta ja ottaa vastaan ​​muutama ajattelutapa ja taito. Tässä on viisi kriittistä käyttäytymistä johtajille, jotka haluavat valmentaa työntekijöitä.

Antakaa uskoa, että heidän työnsä on saada kaikki vastaukset

Vaikka monet johtajat eivät myönnä, että he tietävät enemmän kuin koko tiiminsä, he toimivat edelleen tällä tavalla. Se on ihmisen luonto. Me kaikki haluamme olla neuvonantajana muiden ihmisten ongelmista. Ongelmana on, että kun et anna työntekijöille mahdollisuuksia ratkaista omia ongelmia, he eivät kehity. Sen sijaan ne tulevat riippuvaisiksi ja eivät koskaan saavuta täyttä potentiaaliaan.

Usko, että jokainen työntekijä voi kasvaa ja parantaa

Johtaja ei voi valmentaa työntekijää, jos he eivät usko työntekijään. Sen sijaan heidän pitäisi lukea How to “Coach” työntekijän ulkopuolelle. ”

Ole halukas hidastamaan ja viemään aikaa valmentajalle

Kyllä, on nopeampaa ja helpompaa kertoa ja antaa neuvoja.Valmennus vie hieman enemmän aikaa ja kärsivällisyyttä, ja se vie tarkoituksellista käytäntöä hyväksi. Se on kuitenkin sijoitus ihmisiin, joilla on korkeampi tuotto kuin vain jostain muusta johtamistaidosta. Ihmiset oppivat, kehittyvät, suorituskyky paranee, ihmiset ovat tyytyväisempiä ja sitoutuneempia, ja organisaatiot ovat onnistuneempia.

Opi harjoittelemaan

Et voi vain heittää kytkintä ja olla tehokas valmentaja. Sinun täytyy olla kehys, ja se vie käytännön. Useimmat tunnetut linja-autot käyttävät GROW-mallia puitteina. He pitävät siitä, koska se on helppo muistaa ja tarjoaa etenemissuunnitelman lähes mistä tahansa valmennuskeskustelusta. Vaikka GROW-lyhenteestä on monia versioita, käytän seuraavaa:

• G = tavoite: "Kerro minulle, mitä haluat päästä pois tästä keskustelusta?"
• R = todellisuus: "Joten mitä todella tapahtuu?"
• O = vaihtoehdot: "Mitä voisit tehdä sen suhteen?"
• W = mitä seuraavaksi: ”Mitä aiot tehdä varmasti siihen? Milloin? ”

Johtajien tulisi tutkia asiantuntijoita ja harjoitella tekniikoita

Jotta voit oppia, miten valmentaa, johtajien tulisi kokea, millaista on valmentaa joku, joka on todella hyvä siinä. Lue sitten hyvä kirja aiheesta. Sitten harjoitella, harjoitella, harjoitella ja saada palautetta. Hetken kuluttua sinusta tulee vähemmän riippuvaisia ​​lineaarisesta kehyksestä ja alkaa mukavasti pomppia yhdestä askeleesta toiseen. Se auttaa myös hankkimaan suosikkikysymyksiä, joita pyydetään GROW-mallin jokaisesta vaiheesta.

Bottom Line

Johtajien, jotka haluavat olla tehokkaita valmentajia, on todennäköisesti päästettävä irti joistakin oletuksista itsestään ja työntekijöistään, oltava valmiita oppimaan ja harjoittamaan sellaista johtamistapaa, joka aluksi tuntuu luonnottomalta ja hankalalta. Palkinnot ovat kuitenkin vaivan arvoista.

Päivitetty Art Petty