Miten ratkaista projektiristiriita

Hankkeiden ristiriitaisuus on täysin normaalia. Sinun pitäisi odottaa ihmisten olevan eri mieltä. Olemme kaikki erilaisia, ja se on eroja, jotka tekevät joukkueistamme erittäin suorituskykyisiä.

Keskustelut, jotka tapahtuvat, kun ihmiset ovat eri mieltä, voivat johtaa uskomattoman luoviin ja innostaviin ratkaisuihin. Erimielisyydet auttavat ihmisiä poistamaan todelliset ongelmat ja kaivamaan juurensa siitä, mitä tapahtuu, koska he yrittävät rajata omia henkilökohtaisia ​​argumenttejaan.

Toisin sanoen, älkäämme aloita ajattelemalla, että meidän pitäisi välttää konflikteja. Se voi olla erittäin hyödyllistä tietyissä olosuhteissa, mutta sitä on hoidettava aktiivisesti. Erimielisyydet voivat tuhota tiimejä, kun heidät jäävät festeriin. Nämä vinkit selittävät konfliktien hallinnan ja sen, miten voit aktiivisesti auttaa osapuolia, jotka eroavat toisistaan, jotta saavutatte keskinäisen ymmärryksen, vaikka olisit tietoinen siitä, että he eivät ole koskaan yhtä mieltä.

Mikä on konfliktien hallinta?

Aloitetaan joitakin määritelmiä. Konfliktien hallinta työpaikalla on kaikki, mitä me kaikki teemme, olemmeko tietoisesti tietoisia siitä. Konflikti tapahtuu, kun kahdella tai useammalla yksilöllä (tai ryhmällä) on eri tavoitteet, asenteet tai mielipiteet samasta asiasta.

"Konfliktien hallinta" on termi, jonka annamme sille, miten käsittelemme sitä. Teemme sen, että tunnemme ongelman, paljastamme erot ja selvitämme, miten voimme käsitellä mitä tapahtuu.

Monet konfliktit voidaan ratkaista keskustelulla, varsinkin jos otetaan huomioon hankkeen tai liiketoiminnan tarpeet ja tavoitteet, mutta joskus liittyy muita tekijöitä.

Miksi tarvitsemme konfliktien hallintaa?

Monissa työympäristöissä tänään ja monissa projektiryhmissä asennus on matriisirakenne. Tämä tarkoittaa sitä, että tiimissä olevat henkilöt eivät suoraa työtä sinulle. Tämä voi olla täydellinen tilanne monella tavalla: hallitset niiden tehtäviä, mutta sinun ei tarvitse käsitellä kaikkia muita henkilöresursseja, kuten palkkoja, etuja, loma-aikaa ja niin edelleen. Tämä antaa sinulle enemmän aikaa keskittyä hankkeen siirtämiseen sen lopulliseen tavoitteeseen.

Tämän jälkeen matriisirakenteet ovat lojaalisuuden, ajan, prioriteetin tai tiimin ristiriitoja. Tietäen, miten voit poistaa kaikki nämä, on hyödyllinen taito.

Projektinhallinta on työ, joka aiheuttaa konflikteja:

• Etsimme sitä, mitä ei ole tehty, jahtaa ihmisiä ja poimimme virheistään.
• Me ohjaamme ihmisten raportointia muille.
• Me ahdistamme vastauksia ja päätöksiä, ja tähän liittyy usein lisääntyviä kysymyksiä, jotka saattavat tehdä toisten näkökulmasta hankalaiselle sponsorille huonoja.

Tärkeintä on, että jos et tiedä, miten ratkaista konflikteja työssä, tiimi kärsii enemmän ristiriitoja kuin on terve. Keskusteluja ei valvota. Ryhmät syntyvät. Ristiriitojen lopettaminen päättyy, kun argumentteja ei ole ratkaistu. Haastavien sidosryhmien käsittelystä tulee päiväsi. Jos et ratkaise ongelmia, se vaikuttaa lopulta kykyynne saavuttaa tavoitteesi. Pahimmassa tapauksessa se voi tarkoittaa sitä, että parhaat ihmiset eroavat ja että tiimisi täyttää kaiken.

Monet konfliktit vaativat vain, että istut alas ja helpotat eri mielipiteiden välistä keskustelua. Muina aikoina saatat joutua tunnistamaan, milloin konflikti tulee olemaan merkittävä vaikutus hankkeeseen ja toimimaan vastaavasti, ehkä nostamalla ongelman projektilautakunnassasi.

Konfliktien ratkaisu työpaikalla

Thomas-Kilmannin ristiriitatilan väline (TKI) on tapa työskennellä ristiriitojen käsittelyyn haluamassasi tilanteessa, ei vain työssä. Sitä käytetään usein työpaikan asetuksissa. Työkaluna se on todella hyödyllistä ymmärtää, mitkä vaihtoehdot ovat käytettävissä, kun sinulla on ongelma, jota on käsiteltävä.

TKI on kyselylomake, jossa kysytään, miten reagoi luonnollisesti tilanteeseen, jossa kahden ihmisen mielipiteet tai huolenaiheet eivät sovi yhteen. Se auttaa sinua kuvaamaan omaa reaktiota ja vastausta, kun törmäät jonkun kanssa, joka ei jaa näkymääsi.

Itsevarmuus ja yhteistyö

TKI tarkastelee konfliktinhallinnan lähestymistapaa kahdella eri näkökulmalla:

• Itsevarmuus: Kuinka pitkälle te otatte omia huolia muiden kustannuksella?
• Yhteistyö: Kuinka pitkälle menette tyydyttämään toisen henkilön huolenaiheet?

Nämä ovat kaksi tärkeää näkökohtaa. Sinun on ymmärrettävä, kuinka pitkälle olet valmis menemään suojaamaan ja voittamaan oman sijaintisi, ja kuinka paljon on tärkeää auttaa toista henkilöä saavuttamaan haluamansa. Kysy HR-tiimiltäsi, onko heillä pääsy Thomas-Kilmannin arviointiin, jotta voit ottaa sen. Selvitä oma tyylisi.

Kun olet tunnistanut tyylisi, voit miettiä TKI: n seuraavaa osaa: viisi erilaista tapaa vastata konfliktiin:

• kilpailevat
• mukautuva
• välttää
• yhteistyössä
• vaarantamatta

Kilpaileva konfliktitila

Kilpailutilaa kutsutaan joskus myös "pakottavaksi". Se on hyvin itsevarma tyyli, joka on myös yhteistyöhaluinen. Se on juuri sitä, mitä odotatte: määrät mielipiteesi toiselle henkilölle. Hän häviää."

Kilpailu on todella vain jotain, jota voit tehdä, kun sinulla on jonkinlainen laillinen valta tilanteessa:

• Olet johtotehtävissä ja olet vanhempi kuin toinen henkilö.
• Voit hallita jotain tilanteessa, kuten budjetissa tai resurssissa.
• Sinulla on asiantuntemusta tilanteesta, jossa toinen henkilö ei jaa.

Harkitse terveys- ja turvallisuuskysymyksiä, joissa sinun on pakotettava turvavarusteiden kuluminen, vaikka joku tiimistä ei halua noudattaa. Tässä tilassa olevat konfliktinratkaisutekniikat olisivat seuraavat:

• Kerro muille, mitä tehdä.
• Toimeksiannon tai direktiivin antaminen.

Sen sijaan, että konflikti ratkaistaisiin, olet puristanut sen ja mahdollistanut projektin etenemisen. Sinulla on päätös, mutta olet todennäköisesti menettänyt joitakin ystäviä tekemällä sen. Käytä sitä varoen tai kun tilanne vaatii sitä oikeudellisista tai turvallisuussyistä. Älä koskaan laskeudu kiusaamiseen työssä.

Käytössä oleva konfliktitila

Asuminen on kilpailun vastakohta. Se on epäpätevä ja yhteistyöhaluinen, koska etujasi unohdetaan ja noudatat toisen henkilön tahtoa.

Sinun ei pitäisi aina nähdä tätä "menettää" tai olla uhrautunut. Joskus argumentit eivät kannata aikaa tai kiinnostusta. Varo, jos käytät tätä liian usein, koska saatat nähdä sinut "liian pehmeäksi", jos teet liian usein.

Konfliktitilan välttäminen

Täällä ei ole lainkaan konflikteja. Se ei ole kelpaa, koska et ole osallistunut keskusteluun, ja se ei ole yhteistyössä, koska et myöskään auta toista henkilöä. Itse asiassa te ette tee mitään. Tämä saattaa kuulostaa kauhealta, mutta se voi todella olla tehokasta, kun sitä käytetään maltillisesti ja oikeissa olosuhteissa.

Et ole oikeastaan ​​hallinnoinut ongelmaa, vain konfliktin alkuvaiheessa. On vielä löydettävä aikaa ongelmien ratkaisemiseksi. On olemassa vaara, että ongelma tulee suuremmaksi ja suuremmaksi, jos odotat liian kauan.

Kuvittele, että kaksi kollegaa väittävät äänekkäästi ja häiritsee muiden toimistossa työskentelevien työtä. Voit puuttua asiaan ja kertoa heille, että autat heitä pääsemään päätöslauselmaan, kun he molemmat ovat rauhoittuneet. Voit tarjota heille mahdollisuuden jäähtyä toimistoon siihen asti.

Konfliktien ratkaisutekniikat tässä tilassa:

• Lykkää keskustelua parempaan aikaan tai tilanteeseen.
• Siirry pois uhkaavasta tilanteesta.

Yhteistoimintatapa

Yhteistyö on vakuuttava tapa ratkaista ongelmia ja se on erittäin yhteistyöhaluinen. Et välttäisi ristiriitaa - sukellat suoraan sisään, työskennellessäsi yhdessä poistamalla ongelmat ja päästäksesi pisteeseen, jossa molemmat vaatimukset täyttyvät. Tilanteen lähestyminen todella käytännöllisellä tavalla voi auttaa luottamaan tiimiinne.

Sanotaan, että markkinointi haluaa tuotteen käynnistyvän maaliskuussa. IT haluaa uuden aloittajan liittyä tiimiin ennen kuin he aloittavat työn tuotteen käynnistämisessä. He käyvät läpi Gantt-kaavion yhdessä ja käyttävät aikataulutustekniikoita varmistaakseen, että uusi käynnistin voi olla täysin osa tiimiä ja saat tuotteen edelleen ajoissa. Konfliktinratkaisutekniikat tässä tilassa sisältävät keskustelun ja sovittelun.

Kompromissitila

Kompromissi on kohtalaisen itsevarma ja kohtuullisen yhteistyökykyinen. Se on puolivälissä oleva asema, jota käytetään yleisesti, ja tietysti olet vaarantanut menneisyyden tilanteita. Et saa juuri sitä, mitä haluat, eikä toinen henkilö. Sen sijaan pääset sovintoratkaisuun, josta voit molemmat sopia.

Joukkue sanoo, että ketterä sprintti pitäisi olla kaksi viikkoa pitkä. Haluat, että se on neljä viikkoa. Sinä kompromissi ja olet samaa mieltä siitä, että sprintit ovat kolme viikkoa. Tässä tilassa olevat konfliktinratkaisutekniikat sisältävät:

• keskustelu
• neuvotteluryhmä
• Vaihda myönnytyksiä - annat molemmat jotain

Mikä on konfliktinratkaisutyyli?

Suuri asia, kun ymmärrät, missä istut TKI: ssä, on, että ymmärrät mieluummin konfliktin ratkaisun työpaikalla - ja muissa paikoissa. Tämä antaa sinulle pään alun tunnistaa, mikä voisi olla paras tapa käyttää tiettyä tilannetta, johon olet itse löytänyt. Sinulla on henkilökohtainen mieltymys, mutta et ole juuttunut vastaamaan samalla tavalla kaikissa tilanteissa. Kävely saattaa olla tarkoituksenmukaisin tapa toimia joissakin tapauksissa, joten päätät välttää sen.

Toisissa tapauksissa kompromissi voi olla nopein tapa hyväksyä polkua ympäröivän polun. Voit halutessasi käyttää muita tekniikoita muina aikoina.

Tärkeintä on muistaa, että työpaikkakonfliktit tulevat tapahtumaan, joten joidenkin tekniikoiden hyödyntäminen antaa sinulle mahdollisuuksia vaikeassa tilanteessa. Vaihtoehtojen tunteminen antaa sinulle luottamusta ja auttaa sinua selvittämään riitoja, jotta jokainen voi palata töihin.