Miten paikantaa yrityksen vastarintaa muutoksille

Mitä vastustaa muutoksia työpaikallasi ja miten se ilmenee? Muutosvastarinta on vastakkainen tai kamppaileva muutosten tai muutosten kanssa, jotka muuttavat tilannetta.

Työntekijät asettavat seinän, kun heidät tuodaan huonosti muutoksiin, kun se vaikuttaa siihen, miten he toimivat ja milloin muutokset eivät näe.He kokevat myös vastarintaa, kun he eivät ole mukana päätöksentekoprosessissa tai jos he jäävät prosessin prosessiin liittyvistä näkökohdista.

Kun työntekijät uskovat, että heidän panoksensa on otettu huomioon, he kokevat vähemmän todennäköisesti vastustuskykyä muutoksiin. Älykkäät työnantajat tunnustavat, että tämä on annettu ennen kuin työntekijöitä pyydetään tekemään muutoksia.

Älä aiheuta työntekijöiden vastustusta tekemillesi toimille

Ensinnäkin: pidä mielessäsi, ettet ole vastarinnan syy. Voit aiheuttaa vakavan vastarinnan, kun otat käyttöön muutoksia organisaatiosi. Sinulla on tarpeeksi aikaa käsitellä muutoksen hyväksymisen vaiheiden hallintaa. Miksi lisätä työntekijöiden vastarinnan hallinnan stressiä?

Vältä kaikkea tekemällä työntekijöiden tunteet huomioon. Ja kiinnitä huomiota ja huolta kaikista yksityiskohdista alusta alkaen muutosten toteuttamiseen, jotta työntekijöiden taaksepäin minimoidaan.

Työntekijöiden vastarinnan hallinta on haasteellista

Muutosvastuksen hallinta on haastavaa monista syistä. Muutosresistanssi voi olla salainen tai avoin, järjestetty tai yksilöllinen. Työntekijät voivat ymmärtää, että he eivät pidä tai haluavat muutosta ja vastustavat julkisesti, ja se voi olla hyvin häiritsevää.

Pahimmassa tapauksessa työntekijät voivat olla voimakkaita kieltäytymästä tekemästä muutoksia ja siten tuomaan yhteenottoa ja ristiriitaa organisaatiosi kanssa.

Työntekijät voivat myös tuntea olonsa epämukavaksi, kun muutokset tulevat voimaan ja vastustavat toisinaan tietämättään tekojensa, kielensä sekä työpaikoillaan jakamansa tarinat ja keskustelut.

Piilotettu muutosvastus voi vahingoittaa toivottujen muutosten etenemistä vakavasti, koska on vaikeampaa käsitellä vastustusta, joka ei ole näkyvissä, osoitettu tai ilmaistu, lukuun ottamatta tällaisia ​​toimia.

Muutosvastarinta on kuitenkin aiheutunut tai tapahtuu, se voi olla suuri uhka yrityksesi menestykselle ja voi vaikuttaa nopeuteen, jolla organisaatiosi toteuttaa innovaatioita. Se vaikuttaa työntekijöiden tunteisiin ja mielipiteisiin adoptioprosessin kaikissa vaiheissa. Työntekijöiden vastustus vaikuttaa myös tuottavuuteen, laatuun, ihmissuhteisiin, työntekijöiden sitoutumiseen osallistumiseen ja suhteisiin työpaikallasi.

Työntekijöiden vastustuskyvyn muutos

Miten näet muutoksen vastustuskyvyn? Kuuntele juoruja ja tarkkaile työntekijöiden toimia. Huomaa, että työntekijät puuttuvat muutokseen liittyvistä kokouksista. Myöhäiset tehtävät, unohdetut sitoumukset ja poissaolot voivat olla merkkejä muutoksen vastustuksesta.

Jotain yhtä yksinkertaista kuin kuunnella, miten työntekijät puhuvat kokousten ja sali-keskustelujen muutoksista, voi kertoa paljon vastustuksesta. Jotkut työntekijät voivat tulla tänne auttamaan navigoimaan muutoksista. He voivat myös jakaa, että vastustuskyky heikkenee.

Jotkut työntekijät haastavat julkisesti muutoksen, miksi sitä tarvitaan tai miten se kehittyy. Työntekijä, jolla on korkeampi asema ja enemmän palkkaluokkaa, voi olla päättäväisempi vastarinnassaan. Heikommin sijoitetut työntekijät voivat vastustaa kollektiivisesti sellaisia ​​tapoja, kuten työn hidastuminen, kotona pysyminen töissä, väärinkäsitys suuntiin ja harvinaisissa tapauksissa työpaikan järjestäminen työyhteisön tuomiseksi.

Muutosvastarinta esiintyy sellaisissa toimissa kuin sanallinen kritiikki, nitpicking-yksityiskohdat, ääneen ja suullisesti laiminlyödyt, huomaamattomia kommentteja, sarkastisia huomautuksia, vastaamatta jääneitä kokouksia, epäonnistuneita sitoumuksia, loputtomia argumentteja, tuen puuttumista suullisesti ja jopa pahimmassa tapauksessa, tekemällä suoran sabotaasin.

Työntekijät vastustavat myös muutosta, koska he eivät ryhdy toimiin liikkumalla uuteen suuntaan, hiljaa menemällä tuttuun ja tottuneeseen liiketoimintaansa samalla tavalla kuin aina, vetämällä kiinnostuksensa ja huomionsa, ja jättämättä lisäämättä keskusteluihin, keskusteluihin ja pyyntöihin tulo.

Toistuvat stressiä muutoksista

Muutosresistenssi voi tiivistyä, jos työntekijät kokevat osallistuneensa useisiin muutoksiin, joilla ei ole ollut riittävästi tukea odotettujen tulosten saamiseksi. Ne muuttuvat väsyneiksi, kun tämän vuoden maku on laatu.

Organisaatiot kehittyvät jatkuvasti, mikä tarkoittaa (jatkuvaa) muutosta väistämätöntä. Viime vuoden muutos oli jatkuva parantaminen, työntekijöiden osallistuminen ja tiimin kehittäminen. Tänä vuonna se keskittyy palvelemaan sisäisiä asiakkaita, ja kolme vuotta sitten työntekijöitä pyydettiin ottamaan käyttöön uusi hallintorakenne vähärasvaisessa ja ketterässä työpaikassa. Kun asiat muuttuvat jatkuvasti, ei ole ihme, että työntekijät ovat vastustuskykyisiä.

Resistenssiä tehostetaan, koska sinun täytyy saada tukea nykyiselle muutokselle, jota työntekijät voivat nähdä tai eivät näe heidän etujensa mukaisesti. Sinun on myös perusteltava entinen muutos ja tarve muuttaa - uudelleen. Työntekijöillä on vain niin paljon energiaa, että he voivat osallistua työhön ja et halua käyttää sitä väärin.

Minimoi muutosresistanssi

Organisaatiossa, jolla on luottamuksen kulttuuria, läpinäkyvää viestintää, mukana olevia ja sitoutuneita työntekijöitä ja positiivisia ihmissuhteita, vastustuskyky muutokseen on helppo nähdä - ja myös vähemmän todennäköistä.

Tällaisessa työympäristössä työntekijät voivat vapaasti kertoa pomolleen, mitä he ajattelevat ja että heillä on avoimet keskustelut johtajien kanssa siitä, miten he ajattelevat muutoksia. Niillä on myös todennäköisempää jakaa tunteita ja ideoita parannusta varten.

Luotettavassa ympäristössä työntekijät ajattelevat, miten muutosprosessi sujuu sujuvammin. Ne kysyvät todennäköisesti johtajilta, mitä he voivat tehdä auttamaan.

Kun tässä ympäristössä otetaan käyttöön muutos, jossa on paljon keskusteluja ja työntekijöiden osallistumista, muutosvastarinta on minimoitu. Resistanssi minimoidaan myös, jos on olemassa laaja usko, että muutokset ovat tarpeen. Lisätietoja siitä, miten työntekijöiden vastustuskykyä voidaan vähentää.