360 Palauteprosessin tulokset ja menetelmät

360 asteen palautejärjestelmä: suositellut menetelmät

Yksi suurista keskusteluista 360 asteen palautteesta on tietojen kerääminen, valitun tiedonkeruumenetelmän hallinnointi ja palautteen antaminen osallistujille. Jos tarjoat 360 asteen takaisinkytkentäprosessin, menetelmät, joita käytät tietojen keräämiseen ja jakamiseen, tekevät tai rikkovat prosessin.

Useita tärkeitä kysymyksiä on kysyttävä ja vastattava menetelmästä, jota käytetään keräämään ja antamaan palautetta.

• Käytätkö organisaatiosi nimettömästi täytettyä välinettä tai mainosta kasvotusten tai tunnetun palautteen palautetta tai näiden toimien yhdistelmää?
• Kuka valitsee raters? (Tämä vaihtelee organisaation mukaan toisistaan ​​useimmiten käyttämällä valittuja työntekijöitä ja hallintatoimintoja valittuja valintamenettelyjä.)
• Kuinka paljon koulutusta ratkaisee instrumentin täyttö ja miten antaa palautetta? Heidän on ymmärrettävä voimakas vaikutus, joka saavutetaan, kun he käyttävät tiettyjä esimerkkejä työntekijöiden käyttäytymisestä joko toiminnallisessa tai häiriöttömässä käyttäytymisessä.

• Mitä käytännesääntöjä palautteen antamisesta järjestö antaa? Ajattele sanoja, kuten rehellisiä, totuudenmukaisia, ammattitaitoisia, ystävällisiä, kunnioittavia, huolehtivia ja aidosti kiinnostuneita sanoja kuvaamaan palautteen tenoriaa.

360 asteen palauteprosessin yleiskatsaus

Useimmat organisaatiot valitsevat anonyymisti täytetyn 360 asteen palauteasiakirjan.Kerätyt tiedot taulukoidaan sitten luottamuksellisesti.

Sitten 360 asteen palautteen tulokset jaetaan henkilölle, jonka taidot ja suorituskyky on arvioitu. Yksilön pomo on usein osa tätä kokousta, joten hän voi tukea toiminnan suunnittelua ja kehittämistä.

Joskus organisaatiot perustavat helpotettuja kokouksia jakamaan 360 asteen palautejärjestelyn tulokset henkilön kanssa, jonka suorituskyky on arvioitu. Jos työntekijä on johtaja, parhaan tuloksen saavuttamiseksi johtajan tulee jakaa ja keskustella tuloksista tiiminsä kanssa.

Näitä kokouksia voidaan helpottaa tai ei. Paras menetelmä riippuu suhteesta, jonka osaston työntekijät ovat kehittyneet keskenään ajan myötä.

360 asteen takaisinkytkentäprosessin vaiheet ovat yksityiskohtaisia ​​kohdassa "360 asteen palaute: hyvä, huono ja ruma".

Ratkaisijoiden valinta 360 asteen palautteessa

San Diego State Universityn liiketalouden korkeakoulun johtajaprofessori Jai Ghorpade sanoo, että "useampien osallistujien osallistuminen laajentaa kerätyn tiedon laajuutta. Pelkkä tiedon laajuuden lisääminen ei välttämättä tuota tietoja, jotka ovat tarkempi, puolueeton ja pätevä kuin yksittäisen johtajan tarjoama… ”

Näin ollen on tärkeää, että organisaatiot antavat työntekijälle panoksen valintaprosessiin. Ehkä työntekijä valitsee useita vertaisia, asiakkaita, suoria raportteja ja asiantuntevia työtovereita. Sitten johtaja valitsee useita muita.

Työntekijän ja palautetta saavan työntekijän tulee aina täyttää 360 asteen mittari. Henkilökohtainen luokitus omasta suorituksestaan ​​on tärkeää myöhempää vertailua varten arvopaperiryhmän palautteeseen.

Ja myös pomo palaute on tärkeä, varsinkin kun useimmissa välineissä suoran johtajan palautetta ei keskiarvo muiden palauttajien muiden palautteiden kanssa. Sen sijaan se saa oman sarakkeensa ja erottuu.

360-asteen palauteprosessin kehittämisessä on aina suositeltavaa käyttää yhteistä ratifiointiprosessia.

Muita suosituksia onnistuneesta 360 asteen palautteesta

Nämä pisteet auttavat sinua tekemään menetelmät, joita käytät 360 asteen palauteprosessin tehokkaimpaan hallinnointiin. Kaikki työntekijät tarvitsevat koulutusta seuraavissa ja enemmän.

• ymmärtää, että prosessi on luottamuksellinen, ja tämän luottamuksellisuuden merkitys,
• 360 asteen palauteprosessin tavoitteet,
• prosessin hallinnoinnissa käytettävät menetelmät, t
• välineen ymmärtäminen ja täyttäminen,
• mitä organisaatio tekee kerättyjen tietojen kanssa, ja. t
• prosessiin osallistuvien työntekijöiden odotukset.
• Välineet, jotka mahdollistavat esimerkkejä ja kommentteja kustakin kysymyksestä, ovat edullisia. Tämä antaa palautteen kohteena olevalle henkilölle paremman käsityksen luokituksistaan.

• Organisaatiossa, jossa on kulttuuria, joka edistää palautetta, avoimuutta ja luottamusta, kannattaa harkita salaisia ​​tutkimuksia. On erittäin suositeltavaa, että organisaatiot, jotka esittävät 360 palautetta, pyrkivät ajan mittaan täysin avoimeen prosessiin. Tämä edellyttää tietenkin kulttuuria ja ilmastoa kuvaavaa työtä kulttuurin muuttamisessa.

360 palautteen tulokset riippuvat asetetuista tavoitteista

360 palauteprosessissasi saadut tulokset riippuvat päätöksistä, joita teet tavoitteista, joita haluat saavuttaa. 360 asteen palauteprosessin tärkein tulos on henkilökohtainen ja urakehitys henkilöstölle, jonka taidot ja suorituskyky on arvioitu. Nämä päätökset ovat herättäneet enemmän keskustelua organisaatioissa noin 360 asteen palautteesta.

Saat enemmän menestystä moninainen palaute, kun tulokset eivät vaikuta palautteen saajan korvaukseen. Jos tarvitset palautetta vaikuttamaan korvaukseen, otat käyttöön useita mahdollisia skenaarioita.

Ihmiset eivät ehkä halua antaa tarkkaa palautetta, koska he ovat huolissaan palautteen vaikutuksesta korotuksiin. Negatiivisessa ympäristössä tai ympäristössä, jossa ihmiset kilpailevat korotetuista rahoista, ihmiset saattavat olla yhteisiä, jotta varmistetaan, että palautteen vastaanottava henkilö on joko tukikelpoinen tai tukikelpoinen.

Työntekijät ovat myös aina huolissaan siitä, että tietyllä alitajunnan tasolla palaute vaikuttaa johtajan mielipiteeseen työntekijän tuloksesta. Vaikka palautteen tulokset eivät vaikuta arviointeihin, korotuksiin ja kampanjoihin, työntekijät uskovat, että he tekevät.

Anna työntekijän omistaa 360 asteen palautetiedot

Vastatakseen näihin työntekijöihin liittyviin huolenaiheisiin ihmiset palvelevat mieluummin, että henkilö omistaa 360 asteen palautteen tiedot. Tässä skenaariossa yksittäiset henkilöt jakavat tiedot esimiehen valinnan mukaan. Valvoja ja muut organisaation jäsenet eivät pääse käyttämään tietoja.

Kun organisaatio omistaa tiedot ja esimiehellä on pääsy tietoihin, palaute tulee usein tai tahattomasti osaksi yksilön arviointia. Tämä poistaa prosessin kehitystavoitteet. Harvat henkilöt keskustelevat avoimesti työn parantamisen näkökohdista, kun he uskovat, että tiedot ovat osa arviointia, joka vaikuttaa korvaukseen.

Tunne, että tämä suositus koskee sellaisten henkilöiden tuloksia, jotka kysyvät, miksi häiritsisitte arviointia, jos esimiehellä ei ole pääsyä tietoihin? Paras vastaus on yleensä sanoa, että jos ohjaaja todella tarkastelee työntekijän kehitystä, työntekijä jakaa tiedot.

Suorituskyvyn johtamisjärjestelmässä työntekijä käyttää palautetta kehittäessään suoritussuunnitelman; siten esimiehellä on välillisesti pääsy tietoihin.

Luottamuksen ja yhteistyön ympäristössä voit luoda normin, jonka työntekijä jakaa tiedot esimiehen kanssa.