Syyt siihen, miksi palkkojen läpinäkyvyys kasvaa

Palkan läpinäkyvyys on palkka- ja korvausmenetelmä, joka on täsmälleen päinvastainen useimpien työnantajien pitkäaikaiselle normille, jossa organisaatio maksaa, kenelle maksetaan suurelta osin salassa. Ainoat poikkeukset ovat tavallisesti julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtohenkilöiden korvauspaketit, jotka on julkistettava sijoittavalle yleisölle taloudellisissa raporteissa SEC-sääntöjä kohden.

Jos sinulla on tai halutaan henkilöstöresursseja, tiedätte perustellaksesi läpinäkymättömien (läpinäkyvien) palkkausrakenteiden säilyttämisen keinona suojella yksittäisten työntekijöiden yksityisyyttä ja välttää työpaikan kateutta ja vihamielisyyksien puhkeamista eroja kohtaan palkkaa. Vaikka tämä on totta, on olemassa myös muita, sanattomia syitä.

Nämä motivoivat tyypillisesti useimpien työnantajien haluttomuutta myös paljastaa tietyille työryhmille, työnimikkeille, työnkuvauksille ja palkkakäytäntöjen ja palkkaneuvottelutapojen keskusteluihin liittyviä palkka-alueita.

Poikkeus maksaa avoimuutta

Myyntihenkilöstölle, joka on maksanut palkkion perusteella, palkkasumma, jos ei todelliset summat, jotka maksetaan kullekin työntekijälle myyntityöryhmissä, on tunnettu ja avoin. Esimerkiksi arvopaperivälittäjäyrityksissä välittäjämaksu on avoinna kaikille ihmisille, jotka maksavat näin. Kannustinrakenne on siten selvä kaikille asianomaisille.

Mitä tulee todellisiin määriin, joita myyjät ovat saaneet sellaisilla aloilla kuin arvopaperinvälitys (nykyisin virallisesti rahoitusneuvonta), vakuutusmyynti tai kiinteistömyynti, mitä huippuyhtiöt tekevät, paljastetaan tunnustustapahtumien ja tunnustuskilpailujen kautta.

Palkinnon saamiseksi vaadittu vähimmäistuotanto, bruttomyynti tai palkkiot ovat hyvin julkisia, jotta voittajalle voidaan antaa arvostusta ja tarjota kannustimia kaikille muille. Koska kaava näiden metriikkojen muuntamiseksi palkaksi on myös tiedossa, niin on myös voittajien saama vähimmäismäärä.

Tästä huolimatta on mahdollista, että yritys, jolla on palkkakorvaus, ei ole läpinäkyvä kuin tässä suhteessa. Näin on, jos palkkaformaation parametrit eroavat yksittäisen työntekijän kohdalla, ja nämä parametrit sekä niiden erimielisyydet säilyvät yrityksen salassa.

Palkan avoimuutta koskeva tutkimus

Chicagossa toimiva Challenger, Gray & Christmas, johtava ulkoistamisyritys uskoo, että palkkojen läpinäkyvyys tulee todennäköisesti yhä kuumemmaksi aiheeksi lähivuosina. 28. tammikuuta 2015 julkaistun lehdistötiedotteen mukaan aiheesta "Vaikka palkkojen läpinäkyvyys ei ole vielä kaukana laajalti, ajatus siitä, että jokainen työntekijä ansaitsee avoimen kirjan politiikan, alkaa saada vetoa."

Tutkimuksessa, jonka he tekivät henkilöstöasiantuntijoiden keskuudessa vuoden 2014 viimeisellä neljänneksellä, 13 prosenttia vastasi myönteisesti radikaaliin ehdotukseen, jonka mukaan "työntekijöiden tulisi tietää tarkalleen, kuinka paljon jokainen yritys ansaitsee. Toinen 42 prosenttia kannatti vähemmän äärimmäistä toimenpidettä hyväksymällä, että yritysten olisi "annettava palkka-alueet vain yksiköille ja tehtäville." Näin ollen 55 prosenttia kannatti jonkin verran palkkauksen avoimuutta, ja pääkirjan vastakkaisella puolella 39 prosenttia kannatti kaikkien tietojen säilyttämistä palkan salaisuudessa.

Tämän tutkimuksen varoitus on sen melko pieni näyte. Challenger kertoo ottaneensa yhteyttä noin 100 henkilöstöasiantuntijaan. Yhtiö ilmoittaa, että "sokeat vastaukset toimitettiin joukosta, joka edustaa eri toimialoja, alueita ja yrityskokoja."

Palkan avoimuuden ongelmat

Selvityksessään, jossa julkaistiin kyselyn tulokset, John A. Challenger, hänen nimensä kantavan yrityksen toimitusjohtaja, teki nämä tärkeimmät kohdat:

• Työntekijöiden palkkojen väliset pienet erot voivat johtaa paheksuun ja konflikteihin siitä, kuka ansaitsee.
• Työntekijällä, jolla on korkeampi palkka, voi olla ainutlaatuinen tai vaativa taito.
• Se on saattanut ottaa korkean palkan houkutella yhtä työntekijää edellisestä työnantajaltaan.
• Ehkä korkeampi työntekijä on yksinkertaisesti ammattitaitoisempi ja aggressiivisempi neuvottelija.
• Vaikka työnantaja paljastaisi syyn tiettyyn työntekijän korkeampaan palkkaan, vähemmän ansaitsevat jäävät todennäköisesti tyytymättömiksi.
• Tuloksena oleva harhautus voisi vahingoittaa moraalia ja tuottavuutta ja kannustaa lisääntynyttä liikevaihtoa.

Palvelujen paljastamisen tapoja

Challenger uskoo, että vaikka yksilöiden palkkojen jakaminen on varmasti erittäin ongelmallista, tietojen jakaminen palkkojen valikoimasta kullekin kannalle voi olla hyvin järkevää. Erityisesti työntekijöille tulisi kertoa, mitä he voivat tehdä siirtyäkseen asteikon korkeampaan päähän.

Tarjoa vaihtelevaa avoimuutta työntekijän tasosta riippuen.

Niiden tarjoama esimerkki on New Yorkissa sijaitseva North Shore-LIH Health System, joka esiteltiin viime aikoina HR-lehti palkka-avoimuutta koskeva artikkeli. Tämä sairaalajärjestelmä tarjoaa vaihtelevia avoimuuden tasoja työntekijäryhmän mukaan.

Mene täysin julkisuuteen organisaationne ja sen ulkopuolella.

Unionin työntekijöiden palkat ovat täysin julkisia työehtosopimusneuvotteluissa.

Siirry osittain julkisesti osastolle tai paikalle.

Nonunion-työntekijät tuntevat vain kunkin palkkaluokan. Tämä heijastaa sitä mieltä, että hiljattain tehtyyn Challenger-kyselyyn vastanneista 42 prosenttia vastasi (kuten edellä todettiin), että palkat vaihtelivat osastojen ja / tai työpaikkakategorioiden osalta.

Julkaise kaikkien palkat koko yrityksessä.

Spektrin äärimmäisen lopussa 13 prosentin kyselyyn vastanneiden ehdotus oli se, että työntekijöiden tulisi tietää tarkalleen, kuinka paljon jokainen yritys ansaitsee. Sitä harjoittaa New Yorkissa toimiva analyytikkoyhtiö SumAll. Ne mainittiin myös edellä mainituissa HR-lehti artikla.

Jos valitset täydellisen julkistamisen kaikkien korvauksista yrityksessäsi, John Challenger kuitenkin toteaa:

• Monet uskovat, että aurinko on paras desinfiointiaine.
• Se auttaa työntekijöitä määrittämään arvonsa yritykselle.
• Se pakottaa myös työnantajat todella miettimään palkkoja ja mahdollisesti korjaamaan eriarvoisuutta.

Lopulta päätös siitä, perustetaanko palkkojen avoimuuden politiikka, avoimuuden taso ja tämän politiikan menestys, riippuu todennäköisesti yrityksen kulttuurista, John Challenger viisaasti. Lisäksi hän tuntee vahvasti, että organisaatioiden on tarkasteltava pitkään ja rehellisesti heidän luomiaan kulttuureja.

Hän varoittaa erityisesti, että "palkkakirjojen avaaminen" ei ole mikään maaginen parannuskeino. Itse asiassa organisaatioissa, jotka kärsivät pitkästä historiasta "epäluottamus, vihamielisyys, suhtautuminen suosioon jne.", Tällaiset ilmoitukset lisäävät todennäköisemmin jännitteitä kuin lievittää niitä. Sen sijaan palkkojen avoimuutta edeltää perustavanlaatuinen muutos yrityskulttuurissa, joka väistämättä vie aikaa.

Toisaalta yrityksessä, jolla on "erittäin yhteistyöhön osallistuva työvoima, työllistävät työntekijät, avoimet ovet ja alhaalta ylöspäin suuntautuva johtamistyyli", palkkojen avoimuus on todennäköisesti "jo olemassa olevan kulttuurin luonnollinen jatke".