Mikä on Ylös tai Pois käytäntö?

Jotkut konsultointiyritykset hoitavat henkilökuntaa "ylhäältä tai pois" -politiikan mukaisesti, joka koskee sekä promootioita että henkilöstön säilyttämistä. Tällaisen politiikan mukaisesti henkilöstön jäsenten odotetaan edistyvän hallinnon eri tasoilla kohti kumppanuutta ennalta määrätyn tahtiin, rajallisen määrän vuosia. Konsulttiyrityksen henkilökunnan tyypillinen hierarkia voi olla jotain tällaista, korkeimmasta alimpaan:

• Seniori Partneri
• Junior-kumppani
• johtaja
• Vanhempi konsultti
• Konsultti

Kun hierarkia nousee ylös, otamme valvontavastuun muiden henkilöstön jäsenten kanssa. Jos yritys tai toimisto on järjestetty tiimiin, tämä voi olla jatkuvaa. Jos yritys tai toimisto on sen sijaan järjestetty yhteiseksi lahjakkuusalueeksi, tällaiset valvontatehtävät kuuluvat asiakkaan sitoutumiseen asiakkaan sitoutumisen perusteella. Lisäksi hierarkian edetessä odotetaan yhä useammin, että yritys markkinoi yrityksen palveluja uusille mahdollisille asiakkaille tai myy uusia toimeksiantoja olemassa oleville asiakkaille.

Aikaisempi menestys myyntitoiminnassa on erityisen tärkeää, jos halutaan edetä johtajasta kumppaniin.

Kun työntekijä katsotaan epätodennäköiseksi koskaan nimetä kumppaniksi, hänet irtisanotaan. Tämä määritys voi tapahtua milloin tahansa vuoden aikana, eikä vain vuosittaisen tulosarvioinnin aikana. Nämä henkilöstöpäätökset tehdään normaalisti tietyn toimiston kumppaneiden äänestyksellä. Henkilöstön arvioinnit johtajan tyypin alapuolella ovat tyypillisesti ja välttämättömyystilanteessa suuresti riippuvaisia ​​niiden työntekijöiden panoksesta, jotka ovat valvoneet näitä työntekijöitä joko jatkuvasti tai tiettyihin tehtäviin.

Ylös tai Pois-käytäntöjen perustelut

"Ylös tai ulos" -politiikan hyväksymisen taustalla on useita syitä. Yksi niistä on se, että vain sellaisten henkilöiden pitäminen, joilla on potentiaalia tulla kumppaniksi, vastaa suurimman älykkyyden ja taitojen säilyttämistä, mikä merkitsee vahvempaa ja tuottavampaa työvoimaa yrityksessä kuin olisi olemassa, jos potentiaalisia henkilöitä säilytettäisiin. arvokkaita, jos muutoin ne olisivat.

Toinen perustelu on, että henkilöstön jäsenet työskentelevät kovemmin, jos he jatkuvasti vaeltavat mahdollisen kumppanuuden porkkana. Sitä vastoin työntekijät, jotka ovat tyytyväisiä nykyiseen tasoonsa konsultointikäytännöissä, koska heillä ei ole kannustinta siirtyä eteenpäin, voivat teoriassa olla altis työskennellä vähemmän intensiivisesti. Näin ollen "ylös tai ulos" -politiikka on yksi laite, jolla kaikki työntekijät pysyvät jatkuvasti varpaillaan ja käyttäytyvät täydellä nopeudella.

Huomaa, että kumppanuuden saavuttaminen ei tavallisesti anna samoja elinikäisiä työllistämissuojaa kuin korkeakouluissa. Yleensä on olemassa mekanismi, jonka avulla kumppanit voivat arvioida kumppaneidensa ja / tai ylemmän tason yrityksen jäsenten rakenteita, jälkimmäinen, jos kyseinen konsultointikäytäntö on osa suurta, monitoimistotoimistoa, kuten julkinen tilintarkastusyhteisö.

Äänestämätön motivaatio "ylös tai ulos" -politiikan toteuttamiseksi on joskus tietoinen halu herättää työntekijöiden vaihtuvuutta, pitää henkilöstön palkkakustannukset alas. Koska vuotuinen palkankorotus on usein anteliaita, jatkuvan henkilöstön kuormituksen ylläpitäminen voi olla keino, jolla työntekijät voivat joutua maksamaan korkeat kustannukset ja korvata ne uusemmilla, edullisemmilla neofyyteillä. Erityisesti hierarkian alemmilla tasoilla innokkaiden ja pätevien nuorten MBA-koulujen tarjonta takaa käytännöllisesti katsoen rajattoman uuden veren infuusion.

positiivisia

Toisin kuin teollisuusyritykset, joissa eteneminen voi olla hyvin hidasta, kun ikä ja vanhuusaste vaikuttavat voimakkaasti kelpoisuusehdotukseen (vaikka niitä ei yleensä keskustella avoimesti), kunnianhimoiset henkilöt, jotka kiirehtivät, voivat löytää "ylös tai ulos" houkuttelevana periaatteena. Lisäksi voi tuntua rehellisemmältä ja yksinkertaisemmalta kuin useiden työnantajien taipumus säilyttää henkilöstö antamalla heille vääriä tietoja tulevista tulevaisuudennäkymistä.

negatiivit

Korkea liikevaihdon työympäristö "ylhäällä tai ulos" voi olla poikkeuksellisen stressaavaa. Se voi usein olla melko raakaa sosiaalisen valvonnan keinoa, jossa työntekijät pelkäävät jatkuvasti työpaikkojensa säilyttämisestä, jos he eivät toimi jatkuvasti täydellä nopeudella, toisinaan 80 tai 100 tai useamman tunnin työviikkoina. Katso keskustelu henkilöstön käyttöasteista konsultoinnissa. Paine tuottaa paljon laskutettavia tunteja on äärimmäinen.