Miksi et käytä Baby Boomerin työntekijöitä mentoreina?

Tänään, rakkaudessamme, mitä uutta, mitä huippuluokkaa ja mitä on teknisesti viileä, on helppo unohtaa, että tietämyksellä on myös kokemusta. Se voi vaatia muutaman tunnin e-koulutuksen tai lukukauden pituisen kurssin oppiaksesi, miten energiapumppu toimii, mutta se vaatii vuosien ja vuosien kokemuksen tunnistaa pumpun äänet, jotka eivät toimi kunnolla.

Ainoa tapa lyhentää oppimisjaksoa on saada joku, jolla on enemmän kokemusta, nopeuttaa oppimista.

Yritykset idolisoivat nuorisoa ja teknologiaa. Yritykset palkkaavat uusia (ja halvempia) kykyjä uskomalla, että tämä on tapa luoda kilpailuetua. Mutta yritykset myös palkkaavat ja säilyttävät kypsiä työntekijöitä heidän tietämyksensä kunnioittamisen vuoksi.

Nykyään parhaat yritykset auttavat organisaatioita muuttamaan tapaa, jolla he ajattelevat kaikkia työntekijöitään. Jokainen henkilö tuo organisaatiolle erilaisia ​​tietoja. Jokainen sukupolvi tuo jotain erilaista ja arvokasta organisaatiotoiminnallesi.

Olemme työskennelleet monien sukupolvien kanssa eri ihmisten kanssa monien vuosien ajan ja viittaako heidän tiedon ja tiedon jakamiseen rakkaudeksi, intohimoksi tai perinteisemmin mentorointina, olemme toistuvasti yrittäneet edistää voimakasta synergististä vapautumista sukupolvien jakaminen, oppiminen ja suorituskyky.

Vauva boomers menestyksekkäinä mentoreina

Tämä vie meidät vauva boomien mentoreiksi. Baby Boomers on amerikkalaisten sukupolvi, joka syntyi avauvan puomi toisen maailmansodan jälkeen. Boomers syntyi vuosina 1944–1964. Vauvan Boomersin vanhin aalto on tällä hetkellä eläkkeellä, ottaen huomioon eläkkeelle siirtymisvaihtoehdot ja etsimällä tapoja tehdä vanhemmista vuosistaan ​​merkityksellisiä.

Baby Boomersin nuorin ryhmä hoitaa Millennials- ja Generation-X -henkilöstöryhmiä ja joissakin tapauksissa niitä hallinnoi.

On 76 miljoonaa vauva boomers ja ne edustavat paljon tietoa, lahjakkuutta ja kokemusta.

Monet vauvapoomiot etsivät uusia tapoja työskennellä - ja harkitsevat erilaisia ​​liiketoimintavastuita, uusia mahdollisuuksia, tapoja antaa takaisin organisaatioilleen tai keinoja työskennellä nuorten työntekijöiden kanssa. Tutkimukset ovat osoittaneet, että vauva boomers kuten yhteistoiminnallinen oppiminen ja työryhmissä.

Mentorointi tarjoaa erinomaisen mahdollisuuden hyödyntää vauvapoomeja, mutta vain silloin, kun yritykset tunnustavat, että mentorointi on merkittävä osa strategista suunnitelmaa rekrytoida, palkata ja lisätä lahjakkaiden työntekijöiden tietämystä ja taitoja.

Mentorointi auttaa nuorempia työntekijöitä kehittämään kykyjään

Nuoremmat työntekijät kertovat rutiininomaisesti, että he ovat tyytymättömiä yrityksiin, koska ne kuvaavat niille johtajille asetettuja raskaita vaatimuksia (ja mahdollisuuksia), jotka saattavat luottaa kykyjään, mutta joilla ei ole aikaa tai taitoja auttaa heitä menestymään.

Monissa näistä nuoremmista työntekijöistä on turhautumisen ja pelkojen epäonnistumisen edessä kertoa meille, että he aikovat siirtyä eteenpäin ja etsiä tukevampaa liiketoimintaympäristöä. Itse asiassa keskimäärin 30–44-vuotiailla on ollut jopa kymmenen eri asemaa.

Useimmat yritykset voivat käyttää kokeneempia vauvapoistojaan, joilla on syvällistä tietämystä, vaikuttavia verkostoja ja laaja-alaista liiketoimintakokemusta, puskuroida nuorempia työntekijöitä turhautumista, keskittyä uraansa ja löytää paikkoja hankkia osaamiseen perustuva tieto, joka on tarpeen onnistua.

Jotta mentorointi olisi tehokasta, se on tehtävä strategisesti ja luovasti. Seuraavassa on joitakin etuja ja ohjeita siitä, miten opastamme kokemuksistamme.

Mentorointiohjeet

Tee mentorointi strategisesta liiketoiminnasta. Tutkimukset osoittavat, että positiivisen mentorointikokemuksen ja tuottavuuden kasvun, työntekijöiden säilyttämisen ja työtyytyväisyyden välillä on positiivinen korrelaatio. Tehokas mentorointi on kuitenkin työntekijän ja mentorin valtava aika.

Se ei toimi, ellei yritys strategisesti tunnusta mentorointiarvoa mukauttamalla mentorin muita liiketoimintavastuita. Ylin mallinnus toimii myös hyvin. Jos tietyn paikan toimintojen päällikkö on mentori, se lähettää työntekijöille tehokkaan viestin mentorointiin liittyvästä arvosta ja keskittyy myös ihmisiin liiketoiminnan tärkeimpänä osana.

Yksi rahoituspalveluyrityksen vanhempi varapuheenjohtaja ohjaa säännöllisesti viisi tai kuusi henkilöä, ellei hän tunne, että hänen ammattitaitonsa eivät vastaa oppilaan tavoitteita. Sitten hän palkkaa sopivamman mentorin kyseiselle henkilölle.

Hän asettaa venäläiset tavoitteensa mentoreille ja antaa heille työkaluja ja strategioita näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Hän kannustaa heitä usein tai valitsee heidät esittämään ylimmän johdon edessä uusia taitojaan.

Anna uusia näkökulmia. Kannusta iäkkäitä työntekijöitä lopettamaan itsensä määritteleminen tehtäviensä perusteella ja pohtimaan, mitä taitoja he ovat rakentaneet, ja tietoa, jonka he ovat keränneet. Nykyisin työpaikat ovat enemmän kuin vain liikkuvuus ylöspäin. Mentorit voivat jakaa näkemyksensä ja uransa historiaansa niin, että nuoremmat työntekijät ymmärtävät, mitä he voivat oppia sivuttaisen urakehityksen ja työkokemuksen kautta.

Jakaa tietoa. Mentorointi voi auttaa boomereita oppimaan nopeasti organisaation muista tasoista. Sanoo yhden mentorin Fortune 1000 -yrityksessä: ”Johtajana se on auttanut minua näkemään, mitkä esteet olemme tahattomasti asettaneet ihmisten kehitykseen.”

Mentorointi voi myös auttaa kypsiä työntekijöitä oppimaan ja ymmärtämään muita sukupolvia. Esimerkiksi nuoremmat työntekijät voivat auttaa vauva-ikäisiä, joilla on teknisiä taitoja tai jotka tarjoavat markkinointi-näkemyksiä uuden sukupolven ostajista.

Rakenna taitoja. Aikuiset työntekijät hyötyvät siitä, että he ovat mentoreita, sillä heillä on mahdollisuus oppia lisää ja harjoittaa kuuntelemista ja valmennusta - taitoja, jotka vaativat kypsyyttä, luottamusta ja kokemusta täysipainoiseen käyttöön.

Vähennä sukupolvien välistä konfliktia. Useimmiten raportoidut sukupolviristiriidat ovat erilaiset odotukset työajasta, tietyistä käyttäytymisestä työssä (esim. matkapuhelinten käyttö) ja hyväksyttävä mekko. Toinen yleinen ongelma on tunne, että muiden sukupolvien työtoverit eivät kunnioita toisiaan.

Organisaatiot voivat vähentää sukupolven kitkaa tehokkaalla viestinnällä, tiimin rakentamisella, mentorointiin ja kaikkien työntekijöiden ponnistelujen tunnistamiseen.

Ota tiedonsiirto käyttöön. vauvapuomit jäävät eläkkeelle, he ottavat mukanaan paljon kokemusta ja tietoa. Vanhempien ja nuorempien sukupolvien väliset hyvät työsuhteet ovat ratkaisevan tärkeitä sen varmistamiseksi, että tätä institutionaalista tietämystä ei menetetä, koska kypsät työntekijät jäävät eläkkeelle. Mitä suurempi on sukupolvien yhdistelmä organisaation työvoimassa, sitä tärkeämpi tiedonsiirto tulee ja voimakkaampi sukupolvien välinen synergia voi olla.

Esimerkiksi nuoremmat työntekijät työntävät usein johtajiin, kyseenalaistamalla yrityksen säännöt ja määräykset. Tyypillisiä kysymyksiä voivat olla: "Miksi meidän täytyy tulla töihin klo 9?" Tai "Jos tulen myöhään, miksi en voi tehdä aikaa?"Mentorit voivat usein hallita, selittää ja käsitellä näitä tietoja eri tavoin ja toisinaan tehokkaammin kuin johtajat.

1980-luvulla ja 1990-luvulla monet yritykset vapauttivat huomattavan määrän työntekijöitä.Nyt organisaatiot kohtaavat suuren määrän työntekijöitä, jotka ovat valmiita jäämään eläkkeelle, ja tarve aloittaa nuoremmat työntekijät ja siirtää ne nopeasti valvonta- ja johtotehtäviin.

Nuoremmat johtajat voivat tulla uusiin tehtäviinsä, joilla on vähän tai ei lainkaan liiketoimintaan liittyvää kokemusta ja joilla on vaikeuksia rakentaa omaa uskottavuuttaan ja integroida ja kunnioittaa kypsien alaisten tietämystä ja lahjakkuutta.Mentorit voivat auttaa näitä uusia johtajia kehittämään liiketoimintaan liittyvää ymmärrystä ja strategisoida kokeneiden työntekijöiden kykyjen hyödyntäminen.

Kokemuksemme mukaan olemme nähneet vauvapoistoja, jotka ovat haluttomia mentoroimaan nuorempia työntekijöitä, koska he pelkäävät, että kun he jakavat tietonsa, he tulevat vieraiksi ja menettävät työpaikkansa.

Itse asiassa nykypäivän nopeatempoisessa liiketoimintaympäristössä pk-yritykset (aiheen asiantuntijat) voivat jakaa voimakkaasti ja tarkasti, mitä he tietävät, jotka ovat arvokkaimpia järjestöilleen. Seuraavassa on muutamia vinkkejä, joilla kannustetaan vauvojen pommeja siirtämään organisaatiotietoa.

Palkitse, älä rangaista, kypsiä työntekijöitä mentorointia varten. Jotta houkuttelisi vauva boomers tulla mentoreita, järjestöjen pitäisi palkita ja tunnustaa heidät heidän panoksistaan. Keskustele mentorointiin kokouksissa, puheissa, uutiskirjeissä, tulosarviointikeskusteluissa ja sisällyttää mentorointi yritysten palkinto-ohjelmiin. Ja mikä tärkeintä, älä korvaa vanhoja mentoreita mentorien kanssa ennen kuin he siirtyvät eläkkeelle tai mentorit päättelevät nopeasti, että mentorina oleminen on erittäin huono idea.

Kysy kypsiltä työntekijöiltä joku, joka antoi heille mahdollisuuden menestyä. Yhdessä tutkimuksessa ihmisistä, jotka olivat kokeneet tehokasta mentorointia, puolet heistä sanoi, että mentorointikokemus "muutti elämäni." Nämä ovat voimakkaita sanoja. Yhtä voimakas on tietää, että olit henkilö, joka muutti jonkun toisen elämää.

Jaa mentorointitulokset. Tutkimuksen jälkeen opiskelijat, joissa mentoreita ja mentoreita pyydetään, kuinka tyytyväisiä heillä on suhde-raportissa, että mentorit ovat tyytyväisempiä. Se tuntuu hyvältä auttaa jotakuta muuta. Sanoo yhden mentorin; ”On ollut palkitsevaa auttaa ihmisiä uran kriittisissä vaiheissa autta- malla heitä analysoimaan, missä he ovat urallaan. Mentorointi saa ihmiset oikeaan uraan pitkän aikavälin uran menestykseen. ”

Kannustakaa mentoreita siirtämään elämänsä oppitunteja. Yhdysvaltojen kotimaisen säästön keskeinen osa tulevina vuosikymmeninä on henkilökohtainen säästämisaste. Tämä määrä riippuu useista tekijöistä, varsinkin vauva boomien käyttäytymisestä. Kuten mentori kommentoi, ”Minun mentorini on auttanut minua miettimään tulevaisuutta ja antanut minulle neuvoja, kuten aloittaa säästämisen eläkkeelle siirtymisesi tänään. Kaksi prosenttia henkilökohtaiselta puolelta on todella voimakas. ”

Jatka menneisyyden eläkkeelle siirtymistä. Vauvan boomereille ominainen piirre on halukkuus antaa mahdollisimman paljon työtä. Vauva boomers on myös arvioitu erittäin tuloksia, hyvin todennäköisesti säilyttää mitä he oppivat; ja niiden valvontatarpeet ovat alhaiset.

Monet vauvapoomiot aikovat työskennellä vähintään osa-aikaisesti perinteisen eläkeikän jälkeen. Nämä ominaisuudet osoittavat, että vauvapoomi on innokas työntekijä, joka saattaa olla hyvin sopiva palauttamaan heidät konsulttien ja mentoreiden jälkeen eläkkeelle siirtymisen jälkeen.

Mentorointi on prosessi, joka on sopusoinnussa poikavälien arvojen ja työtavan kanssa. Mentorointi on kollegiaalinen, puhuminen, jakaminen (ei kertominen) ja ratkaisujen kehittäminen yhdessä. Se on myös optimistinen, mikä on tyypillistä useimmille vauvankorotusten näkymille maailmassa.

Olemme huomanneet, että kun sukupolvet toimivat yhdessä strategisessa, liiketoimintaan liittyvässä toiminnassa, kuten mentorointi, kaikki hyötyvät. Opiskelija rakentaa uutta liiketoimintaa koskevaa tietoa ja mentori usein uudistuu ja otetaan uudelleen käyttöön liiketoimintamahdollisuuksissa. Näemme ainutlaatuisen tyytyväisyyden näiden synergististen suhteiden ylläpitämiseen.

Viimeinen kohta:20-vuotiaiden ja 50-vuotiaiden liiketoimintaosaaminen on syvästi erilainen. Teknologialaitteisto ja kyky monen tehtävän hoitamiseen 20: n välillä on vertaansa vailla ja vaikuttava. Mutta 50-ikäisyyden tieto, kokemus, luovuus ja liike-elämä ovat myös vertaansa vailla ja yhtä vaikuttavia hyvin eri tavalla.Sukupolven mentorointi tarjoaa yhden merkittävimmistä tavoista integroida nämä erilaiset kyvyt.

Kuten kirjailija Studs Terkel, joka kuoli vuonna 2008 96-vuotiaana, sanoi:”Ajattele, mitä 80- tai 90-vuotiaana mielessä on tallennettu. Vain ihailkaa sitä. Sinun täytyy saada nämä tiedot, nämä tiedot, koska sinulla on jotain välitettävää. Kukaan ei pidä sinua enää koskaan. Tee jokaisesta molekyylistä mahdollisimman suuri hyöty niin kauan kuin sinulla on toinen mennä. "

** Judith Lindenberger on kaksinkertainen vastaanottaja Athena-palkinnolle, joka on palkittu mentorointiin ja Lindenberger Groupin LLC: n puheenjohtaja. Ota yhteyttä häneen osoitteessa 609.730.1049 tai [email protected]. SeniorThinkingin johtaja on Marian Stoltz-Loike, Ph.D. Ota yhteyttä häneen osoitteessa [email protected].