Vaikeiden työpaikkatilaisuuksien johtaminen

Haastavat keskustelut ovat suorituskyvyn parantamisen ja ongelmanratkaisun elinehto johtajille kaikilla tasoilla. Valitettavasti liian monet johtajat viivästyttävät näiden keskustelujen tekemistä pelosta pelosta tai koska he uskovat, että keskustelu vaarantaa heidän suhteensa toiseen osapuoleen. On tärkeää saada hallita näitä tunteita, ja paras tapa kehittää luottamusta vaikeiden keskustelujen toimittamiseen on seurata jäsenneltyä prosessia.

10 Vinkkejä mukavuuden parantamiseen vaikeiden keskustelujen avulla

1. Onko suunnittelutyö: Sinun on tarkkailtava kyseisiä käyttäytymisiä ja kykyä yhdistää nämä käyttäytymiset liiketoimintaan. Tiedä, mihin haluat keskustelun. Todelliset palaute-mestarit kehittävät kurinalaisuutta kirjoittamaan ja käyttämään suunniteltua keskustelunavaajaa. Aikaisempi suunnittelu estää huono suorituskyvyn!
2. Ajantasaisuus on olennaista: Jos olet koskaan saanut vuosittaisen arvioinnin, johon sisältyi kritiikkiä siitä, mitä olet väittänyt tai ei tehnyt muutama kuukausi sitten, tiedätte, kuinka arvoton palaute on. Sinun tehtäväsi on hoitajana varmistaa, että palaute on käyttäytymis-, yrityskeskeinen ja oikea-aikainen. Kirjallisen kumppanini ensimmäiselle teokselleni, Käytännön opetukset johtajuudessa, ehdotti, että rakentavan palautteen arvo laski 50% joka päivä, kun viivästyit.

   Jos tunteet ovat kuumia, anna juttujen jäähtyä hieman. Kun lopetin vain, että annat oikea-aikaista palautetta mahdollisimman lähellä tapahtumaa, jos asiat lämmitetään, ota päivä, jotta he voivat jäähtyä hieman. Älä anna sen viipyä liian kauan.

1. Valitse asetus: Jos kova aihe on potentiaalisesti kiusallista tai olet odottanut emotionaalista vastetta, vältä avointen toimistojen asetuksia tai konferenssitiloja, joissa on lasi-ikkunat. Älä tee virhettä toisella puolella valitsemalla asetus, joka on suunniteltu pelottamaan. Neutraali, yksityinen asetus on parhaiten vaikeassa keskustelussa. Jos pelät fyysisiä vaikutuksia, ota yhteyttä H.R.-edustajaasi, joka voi päättää olla läsnä kanssasi.
2. Valmistele asenne: On tärkeää mennä näihin keskusteluihin luottamuksen tunteella ja käyttäytymisellä, joka osoittaa, että olet rauhallinen ja sitoutunut myönteiseen lopputulokseen. Äänen sävy, kehon kieli ja silmäkosketus ovat kaikki tärkeitä. Muista, että tämä keskustelu on tärkeää yrityksellesi, tiimillesi ja yksilöillenne. Hallitse itseäsi kuvitellaksesi oikean ratkaisutason ja oikean tason huolta toisen osapuolen hyvinvoinnista.

1. Käytä suunnitteluvaiheessa valmistelemasi avauslauseketta: Hyvä avaaja tunnistaa käyttäytymisen, yhdistää sen yrityksen vaikutukseen ja osoittaa muutoksen tarpeen. Älä tunne pakko pakata sitä ylistykseen. Vaikka jotkut palauteharjoittajat arvostavat rakentavan palautteen "kerrosta" positiivisesti, monet uskovat, että tämä vain sekoittaa viestin. Ja tietysti sinun pitäisi antaa positiivista palautetta - kun ansaitaan - varhain ja usein.
2. Älä menetä keskustelun hallintaa: Näissä keskusteluissa on enemmän kuin muutama hyvin aikomuksellinen johtaja. Jos osallistuja vastaa avausilmoituksellesi sellaisella tavalla kuin "No, olisin tehnyt niin, jos olisit parempi johtaja", älä saa puolustusta ja anna keskustelun olla argumentti suorituskykyäsi kohtaan. Kohtuullinen vastaus voi olla: "John, tämä keskustelu koskee kuvattua käyttäytymistä ja sen vaikutusta liiketoimintaan, ei minun suorituskykyyn."

1. Älä jätä vesistöistä pois: Sekä miehet että naiset itkevät toisinaan, ja vaikka ne ovat epämiellyttäviä, se on usein yksilön tapa vastata stressiin. Valmistetaan kudoksella. Anna heidän aikaa säveltää. Tarvittaessa ota lyhyt tauko. Voit olla empaattinen tilanteeseen, älä anna kyyneleiden lähteä keskittymästä oikeaan resoluutioon.
2. Edistää valintaikkunaa: Paras palaute ja käyttäytymiseen keskittyvät keskustelut ovat keskusteluja, ei monologeja. Toinen osapuoli antaa sinulle mahdollisuuden keskustella tarvittaessa. Koetin vahvistaa ymmärryksen ja pyytää ideoita kyseisen käyttäytymisen vahvistamisesta tai muuttamisesta. Tiedät, että se toimii, kun vastaanottava osapuoli tarjoaa ideoita omasta parannuksestaan.

1. Muista työskennellä suunnitellussa keskustelussa: Jos käyttäytyminen on taitoja tai tietoon liittyvää, valmistaudu ideoihin koulutusta varten. Jos se on valmennusta luottamuksen vahvistamiseksi tai yksilön kannustamiseksi ottamaan seuraava askel, aseta valmentaja-hattu. Jos aihe on keskittynyt kohtuuttomaan käyttäytymiseen, toista käyttäytymisen liiketoiminnalliset vaikutukset ja tarjoa selkeää neuvontaa tämän välttämiseksi tulevaisuudessa. Käsitellessään vaikeimpia suorituskykyä tai käyttäytymistä koskevia aiheita on noudatettava sääntöjen noudattamatta jättämistä.

1. Rakenna toimintasuunnitelma yhdessä: Kun olet saanut selvyyden asiasta, määrittele yhdessä eteenpäin. Hyväksy toimintasuunnitelma ja määritä selkeä päivämäärä seurannan ja edistymisen keskustelemiseksi.

Bottom-Line

Useimmat johtajat pysähtyvät johtamasta sitä, mitä he kokevat vaikeaksi keskusteluksi. Toinen salaisuus on, että useimmat ihmiset haluavat palautetta ja haluavat parantaa. Työpajoissa kyselyn jälkeen tehdyissä kyselyissä yksilöt ilmaisevat ylivoimaisesti, että he haluavat heidän johtajiensa antaa heille enemmän palautetta - sekä rakentavalla että positiivisella. Näiden suorituskyvyn, uran ja liiketoiminnan tehostamista koskevien keskustelujen suunnitelman viivästymisen sijasta ja edellä mainitun prosessin ja vinkkien avulla voit vahvistaa suorituskykyäsi tämän kriittisen hallintatyökalun avulla.