Miksi työntekijöiden palaute Sandwich-taktiikka ei toimi

Työpaikkojen johtajat pyrkivät löytämään keinoja antaa työntekijöille suorituskyvyn parantamisen palautetta - mukavasti ja ystävällisesti. Paljon eri konsultteja ja kouluttajia on vuosien ajan suositellut palautteen voileipiä johdon kehittämiseen, konsultointiin ja henkilöstöhallintoon.

Ja tiedätkö mitä? He ovat väärässä suosittelemassa palaute-voileipiä keinona tarjota rakentavaa palautetta. Se ei vain toimi. Ja se voi jopa olla haitallista työntekijöiden palautteelle.

Mitä palaute Sandwich on

Takaisinkytkennässä johtaja kertoo rakentavan palautteen kahden positiivisen palautteen välillä. Kaava näyttää: aloita kokous positiivisella palautteella, anna sitten rakentavaa tai negatiivista palautetta ja lopeta kokous positiivisemmin. (Huomaa, että rakentava liha on kerrostettu kahden leivän välillä: kiitos.)

Riippumatta siitä, että tämä lähestymistapa voi olla mukava niille johtajille, jotka etsivät helppoja tapoja antaa rakentavaa palautetta, palaute-voileipä ei välttämättä ole yhtä hyödyllinen kuin suositellaan. Itse asiassa se voi saada aikaan tehokasta, mielekästä palautetta ja viestintää, joka tuottaa tuloksia parantavia tuloksia. Tässä on miksi.

Palautteen Sandwich-ongelmat

• Käyttämällä palaute-voileipiä on suosituksia siitä, miten tarjota tehokkaita ja mielekkäitä työntekijöiden palautetta, joka on vähemmän kuin positiivinen. Paras lähestymistapa, jota suositellaan suorituskyvyn parantamiseksi, on tarjota selkeä ja täsmällinen kuvaava viestintä, jossa on esimerkkejä siitä, mitä työntekijän on parannettava.
• Kun työntekijä on suunniteltu kokoukseen, vaikka se olisi säännöllinen kokous, työntekijä odottaa, että palaute on rakentavaa. Varmasti työntekijä ei pidä rakentavasta palautteesta yhtä paljon kuin positiivista palautetta, mutta kokous vastasi odotuksiaan. Työntekijä ei tunne pettää tai huijata. Jos työntekijä voi odottaa teiltä rehellistä, suoraa palautetta, työntekijä luottaa sinuun. Ponnistus ympärillä pensaan nähdään väärinkäytönä.

• Jos annat palautetta voileipässä, työntekijä unohtaa, mitä sanoitte hänen positiivisesta suorituskyvystä, kun käytät termejä, kuten "ja" tai "mutta" siirtymällä havaittuun negatiiviseen palautteeseen. Työntekijä menettää positiivisen ensimmäisen vuorovaikutuksen, kun he kokevat rakentavan palautteen. Näin ollen menetät oletetun edun tarjoamalla ensin positiivista palautetta.
• Suorituskyvyn parantamiseen liittyvä palaute, jota seuraa positiivisempi palaute, vääristää palautteen merkitystä parannettavista aloista. Työntekijää voidaan sekoittaa rakentavan palautteen merkityksestä. Koska pitkäjänteinen parannus on perusta suosituksista korotuksista ja muista organisaatioista, tämä asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan.

• Positiivinen palaute on tehokas työkalu, jonka avulla esimiehet voivat kertoa työntekijän työn arvosta ja osallistumisesta organisaatioon. Se vahvistaa käyttäytymistä, jota haluat nähdä enemmän työstä. Palautteen voileipä pienentää saman viestin tai kokouksen aikana toimitetun positiivisen, vahvistavan palautteen arvoa ja tehoa.

Vaihtoehtoiset strategiat rakentavan palautteen tarjoamiseksi

Olisi vakuuttunut siitä, että palaute-voileipä voi todella estää tehokasta palautetta? Jos näin on, nämä suositukset auttavat sinua tarjoamaan työntekijöille entistä tehokkaampaa, työntekijöiden mahdollistavaa ja käyttäytymistä muuttavaa palautetta. (Ja juuri sitä halusit ensinnäkin, eikö?)

• Sinun on valmistauduttava kokoukseen, jonka aikana annat rakentavaa palautetta työntekijälle. Pomo on vahvassa roolissa työntekijän työelämässä, ja sinun täytyy muistaa tämä aina.(Kyllä, tämä on raskaita, mutta päätit olla pomo, jonka tehtävänä on antaa rakentavaa palautetta.) Sanamuodon, lähestymistavan ja esimerkkien valmistelu tekee sinusta entistä mukavamman rakentavan palautteen toimittajana.
• Ylimääräinen sääntö on suositeltu johtajille. Jos tarvitset työntekijää suorituskyvyn parantamiseksi, käsittele vain yksi merkittävä parannus kerrallaan. Tällä lähestymistavalla työntekijä voi ymmärtää tarvittavat muutokset. Voit viettää aikaa tarjoamalla esimerkkejä, kehittämällä toimintatapaa ja ilmaisemalla luottamusta työntekijän kykyyn parantaa. On järkevää keskittyä sen jälkeen, kun olet antanut työntekijälle yleiskatsauksen tarvittavien parannusten avainalueista. Saatat jopa kysyä työntekijältä, mihin he haluavat keskittyä ensin.

• Kun keskustelet työntekijän suorituskyvystä, liitä puutteet niiden todelliseen vaikutukseen liiketoimintaan ja työntekijän työtovereihin. Auta työntekijää näkemään, missä heidän toimissaan on epäedullisesti vaikutusta heidän yritykseensä ja uraansa. Keskity myös myönteisiin tuloksiin, jotka tapahtuvat parannusten kanssa. Tarvitset työntekijän uskomaan, että heillä on toivoa horisontissa.
• Alueet, jotka esitit parannuksille, voivat jo olla työntekijälle ilmeisiä. Yksinkertainen lähestymistapa antaa työntekijälle mahdollisuuden tunnustaa, että hän näkee parannuksen tarpeen. Itse asiassa työntekijä saattaa kokea turhautumista siitä, miten lähestyä parannuksia ja miten saada parempia tuloksia. Tämä on johtajalle mahdollisuus kehittää suhde työntekijään, jossa johtajaa pidetään hyödyllisenä resurssina, joka on sitoutunut työntekijän menestykseen.

• Kokouksen tuloksen pitäisi olla toimintasuunnitelma, johon sisältyy säännöllisiä palautekokemuksia. Työntekijä parantaa todennäköisemmin odotuksia, eräpäiviä ja säännöllistä tukea. Sitten varmista, että jatkat työntekijän kanssa ja korostatte hänen parannuksensa merkitystä uransa menestyksessä.
• Suorita tehokkuusarviointiasetuksessa sekä positiivinen että rakentava palaute ja samalla mahdollisuus keskusteluun. Koko keskustelun jälkeen käytät enemmän myönteistä palautetta kuin annatte aikaa ilmaista luottamusta työntekijän kykyyn parantaa. Luo toimintasuunnitelma ja kriittisten pisteiden aikataulu, jossa määritellään, milloin haluat palautteen työntekijän edistymisestä.

Palautteen voileipä on vanhentunut suositus, joka kattaa johtajien taidot, pelot ja pelot, joiden odotettiin auttavan työntekijöitä parantamaan suorituskykyään antamalla selkeää ja rehellistä palautetta. Jos noudatat näitä suosituksia, sinulla on tosiasiallisesti mahdollisuus auttaa kaikkia työntekijöitä menestymään.