Palautteen tarjoaminen, joka auttaa työntekijöitä parantamaan

Anna palautteesi sen ansaitsema vaikutus sillä tavalla ja lähestymistavalla, jota käytät suorituskyvyn palautteen antamiseen. Palautteesi voi vaikuttaa ihmisiin, jos voit välttää puolustavaa vastausta. Nämä ohjeet auttavat sinua auttamaan työntekijöitä kehittämään suorituskykyään.

Näin voit parhaiten antaa palautetta

• Tehokas työntekijöiden palaute on erityinen, ei yleinen. Esimerkiksi, sano, "Raportti, jonka muutit eilen, oli hyvin kirjoitettu, ymmärrettävää ja pisteesi budjetista hyvin tehokkaasti." Älä sano, "hyvä raportti". Yksi tehokkaan ja rakentavan palautteen tarkoituksista on antaa yksilölle tietää, mitä erityistä käyttäytymistä haluat nähdä enemmän hänestä. Yleinen palaute takana olevasta patista tekee työntekijästä tuntuu hyvältä hetkellisesti, mutta ei tee hyvää työtä käyttäytymisen vahvistamiseksi.

• Hyödyllinen palaute keskittyy aina tiettyyn käyttäytymiseen eikä henkilöön tai heidän aikeisiinsa. (Kun olet osallistunut kilpaileviin keskusteluihin henkilökunnan kokouksen aikana, kun Mary oli lattialla, häiritsitte muita läsnäolijoita. Tämän seurauksena Maryn piste oli osittain jäänyt huomiotta.)
• Paras palaute annetaan vilpittömästi ja rehellisesti. Luota minuun, ihmiset tietävät, saavatko he sen muusta syystä. Useimmilla ihmisillä on sisäinen tutka, joka voi helposti havaita epäluuloisuutta. Pidä tämä mielessä, kun tarjoat palautetta.

• Onnistunut palaute kuvaa toimia tai käyttäytymistä, joita henkilö voi tehdä jotain. Jos pystyt toimittamaan työkaluja, koulutusta, aikaa tai tukea, jota henkilö tarvitsee menestyksekkäästi, kun tarvitset häntä suorittamaan.
• Pyydetty palaute on mahdollisuuksien mukaan tehokkaampi. Pyydä lupaa antaa palautetta. Sano: "Haluaisin antaa sinulle palautetta esityksestä, onko se sinulle kunnossa?" Tämä antaa vastaanottajalle jonkinlaisen valvonnan halutusta tilanteesta.
• Kun jaat tietoja ja erityisiä havaintoja, annat palautetta, jota työntekijä voi käyttää. Se ei sisällä neuvoja, ellei sinulla ole lupaa tai neuvoja. Kysy työntekijältä, mitä hän saattaisi tehdä eri tavalla palautteen kuulemisen seurauksena. Olet todennäköisemmin auttanut työntekijää muuttamaan lähestymistapaansa kuin jos kerrot työntekijälle, mitä tehdä tai miten muuttaa.

• Riippumatta siitä, onko palaute positiivinen tai rakentava, anna tiedot mahdollisimman läheisesti tapahtumaan. Tehokas palaute on ajoitettu hyvin, jotta työntekijä voi helposti yhdistää palautteen toimiinsa.
• Tehokas palaute sisältää mitä ja miten jotain tehtiin, ei miksi. Kysymys siitä, miksi kysytään ihmisiä heidän motivaatiostaan ​​ja joka herättää puolustuskykyä. Kysy, mitä tapahtui? Miten se tapahtui? Miten voit estää tämän tuloksen tulevaisuudessa? Miten voin tehdä parempaa työtä auttaakseni sinua? Mitä tarvitset minulta tulevaisuudessa?

• Tarkista, että toinen henkilö ymmärsi, mitä olet ilmoittanut käyttämällä palautesilmukkaa, kuten kysymällä kysymystä tai tarkkailemalla muuttunutta käyttäytymistä. Aseta aika palata yhteen keskustelemaan siitä, muuttaako palaute suorituskykyä ja tarvitaanko lisätoimia.
• Onnistunut palaute on mahdollisimman yhdenmukainen. Jos toimet ovat suuria tänään, he ovat suuria huomenna. Jos sääntöjen rikkominen ansaitsee kurinpitotoiminnan, sen pitäisi aina ansaita kurinpitotoimia.

Vinkkejä tehokkaimman palautteen antamiseen

1. Palautetta ilmoitetaan henkilölle tai ihmisryhmälle siitä, miten niiden käyttäytyminen vaikuttaa toiseen henkilöön, organisaatioon, asiakkaaseen tai tiimiin.
2. Positiivinen palaute tarkoittaa, että joku kertoo hyvästä suorituskyvystä. Tee tämä palaute oikea-aikaisesti, tarkasti ja usein.
3. Rakentava palaute varoittaa yksilöä alueelle, jolla hänen suorituskykyään voisi parantaa. Rakentava palaute ei ole kritiikki. Se on kuvaileva ja se olisi aina suunnattava toimintaan eikä henkilöön.
4. Konstruktiivisen palautteen tärkein tarkoitus on auttaa ihmisiä ymmärtämään, missä ne ovat suhteessa odotettuun ja / tai tuottavaan työpaikkakäyttäytymiseen.

1. Tunnustus tehokkaasta suorituskyvystä on voimakas motivaattori. Useimmat ihmiset haluavat saada enemmän tunnustusta, joten tunnustaminen edistää enemmän arvostettuja toimia.