Miten vastata viitekokeisiin

Luulisi, että viittauksen toimittaminen entiselle työntekijälle olisi yksinkertainen ja yksinkertainen toiminta, jota johtajat ja henkilöstöhallinnon harjoittajat tavallisesti käsittelevät. Yhdysvalloissa ei kuitenkaan ole laajalti harjoitettu yksinkertaista työllisyyttä koskevan viittauksen tarjoamista Yhdysvalloissa olemassa olevassa oikeudellisessa ympäristössä.

Itse asiassa useimmat yritykset määrittävät viitetarkastukset henkilöstöhallinnon henkilöstölle. Tämä tarkoittaa, että viittauksen saaminen, joka paljastaa mitä tahansa tietoa ehdokkaasta, jota ehdotat palkata, on yhä vaikeampaa. Perinteisesti ehdokkaiden johtajat ja esimiehet ovat parhaita tietolähteitä.

Aikaisemmassa artikkelissa keskusteltiin entisten työntekijöiden vertailutarkastuksiin käytettävissä olevista eri lähestymistavoista. Suositeltava lähestymistapa suulliseen työllisyysviitteeseen poikkesi työntekijän suorituskyvystä, kun hän työskenteli organisaationne palveluksessa. Suositeltu vastaus kirjallista suositusta koskevaan pyyntöön, erityisesti lomakkeisiin, jotka pyytävät numeerisia vastauksia, jotka arvioivat työntekijöitä, pysyvät samoina. Lähetä lomake henkilöstöhenkilöstölle.

Epäviralliset suulliset viitetarkastukset

Nämä työllisyysviittaukset ja työllisyyspolitiikkojen tarkistaminen soveltuvat useimpiin vertailutarkastuksiin, erityisesti kirjallisessa muodossa pyydettyihin tarkastuksiin. Aikaisemmassa artikkelissa kuvattiin kirjoittamaton, epävirallinen viitekeskustelu, jossa välitön esimies voisi olla potentiaalisen työnantajan kanssa.

Erityisesti arvostetun, edellisen työntekijän tai nykyisen työntekijän tapauksessa voit ehkä keskustella epävirallisesti heidän panoksistaan ​​tulevan työnantajan kanssa. Näin autat entistä kollegaani valitsemaan ja saamaan asianmukaisen työllistymismahdollisuuden.

Voit antaa mahdollisen työnantajan kokea tietyn mukavuuden tason työntekijän valinnalla. Koska tarkistuspuhelun puhelu tulee myöhään työntekijöiden valintaprosessissa, voit olla varma, että kommenttisi vahvistavat, mitä mahdollinen työnantaja on päättänyt hakemus- ja haastatteluprosessin kautta.

Et ole tässä vaiheessa antanut paljon uutta tietoa mahdolliselle työnantajalle, jos heidän palkkaamisprosessi oli kattava.

Suuntaviivat epävirallisille viitekokeille

Tutkimus verkossa osoittaa, että tietyt työnantajat, erityisesti yliopistot ja julkisyhteisöt, näyttävät edelleen antavan johtajille mahdollisuuden vastata vertailutarkastuksiin. (Yksityisten työnantajien politiikat ovat vain harvoin verkossa.) Yritysten työntekijät, jotka vaativat työntekijöitä lähettämään virallisia kirjallisia viitetarkastuksia HR: lle, voivat myös tuntea olonsa mukavaksi puhua mahdollisen työnantajan kanssa epävirallisesti.

Nämä referenssitarkistussisältöä koskevat aiheet on syytä huomata lukijoille, jotka päättävät vastata nykyisiin tai entisiin työntekijöihin tehtävään verbaaliseen tarkastukseen. Johtajat tarvitsevat koulutusta voidakseen antaa nämä vastaukset tarkistuspyyntöihin. Huomioi suositukset siitä, milloin ja onko johtaja vastattava viitetarkastukseen.

Johtajat voivat vastata viitekokeiden pyyntöihin näiden ohjeiden avulla

Vastatessaan viitetarkistuksen pyyntöön johtajat voivat vastata näihin kysymyksiin ja ottaa huomioon nämä varoitukset.

• Tunnista entisen työntekijän työnimike, viimeinen palkka, työsuhteen päivämäärät ja suuret työtehtävät.
• Jos päätät antaa tietoja työntekijän suorituskyvystä, varmista, että vastauksesi on tasapainoinen. Työntekijä näytti näillä tavoilla enimmäkseen positiivista työnteon, mutta näillä aloilla oli joitakin huolenaiheita. Nämä alueet saattavat olla merkityksellisiä uudessa työpaikassa; ne eivät missään tapauksessa riitä estämään työntekijän palkkaamista. (Erityisesti entisen työntekijän kanssa haluat lisätä mahdollisuuksia saada työpaikka.)

• Vastaa vain kysymyksiin, joista sinulla on tietoja. Käytä työntekijän tiedostoa, mukaan lukien suorituskyvyn arvioinnit ja muut kirjalliset asiakirjat, antamaan konkreettisia ja totuudenmukaisia ​​esimerkkejä, jotka korostavat työntekijän suorituskykyä.Pysy kaukana mielipiteistä, kuulemisesta ja ennusteista.
• Jos päätät antaa negatiivista tietoa työntekijästä, anna tietoa, josta työntekijä on saanut palautetta. Anna konkreettisia esimerkkejä työntekijän kanssa jaetusta kirjallisesta dokumentaatiosta.

Kysymyksiä ei koskaan vastata entisistä työntekijöistä

Voit kieltäytyä vastaamasta näihin kysymyksiin suoraan tai kääntää ne vastaukselle, joka haittaa ongelmallisia komponentteja. (Esimerkiksi: voisitteko palauttaa työntekijän? Vastaus: Jos kaikki työntekijän kokemuksen, koulutuksen, työn suorituskyvyn ja etujen näkökohdat pysyivät aseman vaatimusten mukaisina, kyllä, toivoisin työntekijän.) Varo näitä kysymyksiä:

• Kaikki kysymykset, jotka paljastaisivat tietoa työntekijän suojatun luokan mahdollisesta syrjinnästä tai kansalaisoikeuksien suojaamisesta. Esimerkkejä tällaisista kysymyksistä ovat:

  Kysymyksiä avioliitto- tai kumppaniasemasta, perhe-asioista, henkilökohtaisesta terveydestä, vammaisuudesta, lääketieteellisistä tai läsnäolotietueista, rodusta, kansallisesta alkuperästä, iästä, uskonnosta, sukupuolesta ja niin edelleen.

• Kaikki kysymykset, jotka tunnistaisivat sellaisen työntekijän poliittisen tai laillisesti suojatun toiminnan, kuten ammattiyhdistysjärjestö, joka toimii unionin johtajana, kantelun, poliittisten puolueiden tai toimintojen tekeminen, työntekijöiden korvausvaatimukset, vakuutuksen hyödyntäminen tai työnantajan oikeudenkäynnit.

• Kysymykset, jotka eivät liity työasetuksiin tai työn suorituskykyyn. Näihin voi sisältyä kysymyksiä entisen työntekijän eduista, harrastuksista, vapaaehtoisjärjestöistä tai yhdistyksen jäsenyydestä. Nämä eivät ole mahdollisia uusia työnantajan toimia.
• Kysymys, joka pyytää sinua ennustamaan työntekijän tulevaa suorituskykyä. Kaikki mitä olet pätevä vastaamaan työnantajan kysymyksiin kokeneesta suorituskyvystäsi, tukemalla kirjallisia esimerkkejä. Et voi ennustaa työntekijän suorituskykyä uudessa työpaikassa, uudessa ympäristössä, uudelle työnantajalle, useissa olosuhteissa, joita et voi määritellä tai tietää.

Huolellisesti ja huolellisesti voit antaa arvostetuille esiintyjille työllisyyden kasvun. Epävirallinen, totuudenmukainen ja dokumentoitu suorituskyvyn arviointi voi tarjota asteikon kärjessä edellisen työntekijän seuraavan tilaisuuden.