Manager Vinkkejä pitää vuosituhannen työntekijät

Olet palkannut Millennialeja. Kuinka voit pitää heidät ympäri?

Jos voisin antaa sinulle vähän neuvoja siitä, miten käsittelet viimeisimpien työntekijöiden sukupolvea, sinun tulee muistaa nämä sanat. Asiat eivät aina näytä Millennial työntekijöille.

Jos olet kuin useimmat yritysjohtajat, olet epäilemättä huomannut suuntausta, jolla työntekijät käyttäytyvät viime vuosina. Todennäköisesti pidät sitä negatiivisena suuntauksena - liian paljon oikeutta, ei tarpeeksi uskollisuutta, ei työetiikkaa, vain kiinnostuneita itsestään ja edelleen.

Sinun pitäisi harkita, että ehkä nämä eivät ole kielteisiä suuntauksia, vain erilaisia. Asiat eivät aina näytä Millennial työntekijöille.

Jotta ymmärrät paremmin, mitkä ovat vuosituhannen työntekijät ja mikä ajaa heitä menestymään, on ehkä helpointa ymmärtää, keitä he eivät ole. Sinä. Oikein. He saattavat olla jopa jälkeläisiäsi, mutta työpaikalla he eivät ole kovin samankaltaisia ​​kuin eilen.

Gen Xers (s. 1965-1979) ja Millennials (syntynyt vuoden 1980 jälkeen) toimivat tässä maailmassa täysin eri näkökulmasta. Niiden määritelmät uskollisuudesta, ajasta ja menestyksestä ovat usein aivan erilaisia ​​kuin sinun. Voitte olla varmoja, että he tunnistavat kaikki nämä käsitteet ja arvostavat niitä erittäin tärkeillä tavoilla.

Organisaation tulevaisuuden menestyksen avain on ymmärtää, miten Millennialit näkevät maailman ja käyttävät tätä tietoa motivoida niitä tavalla, joka toimii. Tässä on vihje: tavata heidät siellä, missä ne ovat, ja saavuttavat tavoitteenne; yritä pakottaa heidät vastaamaan määritelmiäsi ja he ajavat ovea aina.

Katsokaamme siis joitakin yleisiä myyttejä nuorimmasta sukupolvesta työvoimassa ja keskustelemme siitä, miksi nämä muutokset tapahtuvat. Voit räätälöidä työpaikan tarpeisiisi ja työntekijöiden tarpeisiin. Näiden tarpeiden täyttämiseksi yritys menestyy.

Myytti: Millennialien nuoremmilla sukupolvilla ei ole etiikkaa

Todellisuus: Millennialeilla on itsekeskeinen työetiikka. Tämä ei välttämättä ole kielteinen se, että se saattaa tuntua aluksi. Vuosituhannen työntekijät ovat sitoutuneet suorittamaan tehtävänsä hyvin. Niitä ei ole nostettu tavalla, joka vaatii heitä katsomaan ympärilleen ja näkemään, mitä pitäisi tehdä seuraavaksi.

Sen sijaan he kysyvät, mikä on minun työni, ja mene selville parhaan ja nopeimman tavan suorittaa tämä tehtävä. Sitten he pitävät itseään tekemättä. Tämä on avainerottelu työntekijöiden ja itsesi välillä.

Mitä nuoremmat he ovat, sitä enemmän työntekijät näkevät työpaikkansa jotain tekemistä viikonloppuisin. Useimmilla varhaisilla työpaikoilla ei ole mitään tekemistä uran kanssa; se on tapa ansaita rahaa, jotta voit pitää hauskaa vapaa-ajallaan. Ja se on kunnossa.

Kun ymmärrät, mikä motivoi työntekijöitäsi, pystyt paremmin asettamaan keskinäiset odotukset menestyksestä. Sen sijaan, että olisit turhautunut siitä, että nuorimmat työntekijät eivät ole kiinnostuneita kiipeämään yrityksesi tikkaita, ota huomioon heidän todellinen motivaatio - luotettava rahat - ja käytä sitä hyväkseen.

Kun kerrot työntekijälle: "Ymmärrän, että tämä ei ole sinun elinikäinen urasi, mutta ansaita palkka joka viikko täällä on se mitä odotan." He reagoivat paljon todennäköisemmin kuin jos yrität motivoida lupauksia promootioista ja titteleistä.

Ymmärtäminen, että työssäolo ei ole yhtä tärkeää Millennialille kuin sille osoitetun tehtävän suorittaminen, avaa myös uusia mahdollisuuksia motivaatioon ja palkitsemiseen. Nuoremmat työntekijät reagoivat hyvin todennäköisesti maksettuun aikaan.

Johtava vähittäismyyntiorganisaatio on tunnustanut tämän uuden ajattelutavan työkykyisellä kortillaan: Kun esimiehet todistavat työntekijän nousevan haasteeseen, ylittävät odotukset tai muuten antavat 110%, he voivat luovuttaa työntekijän työpöydälle.

Kukin kortti on arvoinen määrä maksettua aikaa, jota käytetään työntekijän harkinnan mukaan. Se on yksinkertainen strategia, joka palkitsee työntekijöitä siinä valuutassa, jota he arvostavat eniten - heidän aikansa.

Myytti: Millennialit eivät halua laittaa tunteja päästä eteenpäin

Todellisuus: Vuosituhannen työntekijät ovat valmiita ottamaan aikaan työn tekemiseen, mutta he eivät ole kiinnostuneita "kasvojen ajasta". Gen Xers ja Millennials katsovat aikaa valuuttana.

Vauva Boomers nähdä yleensä aikaa sijoittaa, nuoremmat sukupolvet katsovat sen arvokas valuutta ei hukkaan. Nämä ovat sukupolvia, jotka vaativat työ- ja perhe-elämän tasapainoa ja maksavat aikaa. He haluavat tehdä työnsä, sitten laittaa sen taakse ja nauttia elämästä.

Boomerin johtajilla on taipumus menettää vuosituhannen työntekijän kiinnostuksensa etsimällä liian pitkälle tulevaisuuteen. Millennialit elävät tällä hetkellä perustuvassa aikataulussa. Heidän maailmansa on osoittanut, että mikään ei ole takuu - valtakunnallisista irtisanomisista sodan ja nousevien avioerojen välillä, he ovat päättäneet, että ei voi luottaa paljon.

Tämän seurauksena he eivät ole kiinnostuneita myynninedistämissuunnitelmista viiden vuoden ajan. He eivät edes halua tietää, mitä tapahtuu kesän lopussa. Elämä on epävarmaa. Voit saavuttaa vuosituhannen työntekijän ja vähentää liikevaihtoa.

Kerro työntekijälle, että sinulla on suunnitelma. Ota vaivaa varmistaaksesi, että se on riittävän lyhyt, jotta he voisivat kuvitella. Ole valmis täyttämään lupauksesi - Milloin vuosituhannen työntekijä on hämmentynyt, kun se on huijattu.

Tämä lähestymistapa hyödyttää heidän todellisuuttaan ja rakentaa samalla luottamusta ja ostaa enemmän aikaa. Palkitse pieniä onnistumisia matkan varrella, merkitse nämä virstanpylväät yhteen, ja pian ymmärrätte pidemmät toimikausi henkilöstönne keskuudessa.

Myytti: Millennial työntekijöillä ei ole kunnioitusta

Todellisuus: vuosituhannen työntekijöillä on suuri kunnioitus johtajille ja uskollisuudelle. Mutta ei, yleensä, he eivät kunnioita viranomaista vain koska. Nuoremmille sukupolville on ansaittava jokainen uskollisuus ja kunnioitus. Mutta kun se ansaitaan, se annetaan kovasti.

Itse asiassa uskollisuus yksilön johtajille ja pomolle on ensimmäinen syy Gen Xersin ja Millennialin työntekijöiden työhön, erityisesti kolmen ensimmäisen, heikon vuoden aikana. Tyytymättömyys pomo on numero yksi syy he lopettamaan.

Jotta säilyttäminen pysyisi ennallaan, johtajien on suhtauduttava hitaasti johtajuuteen - ei enää riitä palkkaamaan oikeita ihmisiä ja näyttämään heille tie, nyt sinun täytyyolla oikea henkilö voittaa hellyyttä. Kuulostaa hieman typerältä työvoimasta? Kyllä, mutta mitä nopeammin johtajat ymmärtävät tämän uuden suhteen, sitä nopeammin näet palkinnon: vuosituhannen työntekijöiden säilyttäminen.

On kuitenkin yksi suuri varoitus "olla henkilö, jonka he haluavat sinun olevan" lähestymistapa johtamiseen. Millennialeilla on taipumus etsiä tiukkoja joukkovelkakirjoja; he haluavat pomon, joka on lähellä, välittävä ja tietoinen. Ja voit olla kaikki se vuosituhannen pomo. Mutta ole varovainen. Rajan ylittäminen on erittäin helppoapomo asianajajana ettäpomo ystävänä. Se on liukas rinne.

Ystävyys voi olla erityisen houkutteleva tilanteissa, joissa esimiehet ja työntekijät ovat lähellä ikää. Kun toimiston ulkopuoliset toimet ovat liian säännöllisiä, liian rentoja tai suurelta osin sosiaalisia, on aika tutkia, miten tämä vaikuttaa rooliinne johtajana. Mitä vuosituhannen työntekijät tarvitsevat eniten pomoistaan, on opas - ei sosiaalinen elämä.

Myytti: He eivät halua kasvaa

Todellisuus: Vuosituhannen työntekijät eivät tiedä miten kasvaa. Nykypäivän työvoiman nuorimmat sukupolvet kohtaavat aikuisen viivästymisen. He menevät naimisiin myöhemmin, ja heillä on myöhemmin lapsia, ja he tavoittelevat yleensä "todellista maailmaa" myöhemmin.

Tämä ei ole seurausta muuntuneesta kypsyysgeenistä, se on vain. Ja jos olemme täysin rehellisiä tästä tilanteesta, Boomersilla oli paljon tekemistä siihen, miksi se tapahtuu.

• Vanhempina Boomersilla oli taipumus repiä lapsiaan ja käyttää omaa onneaan varmistaakseen, että heidän lapsensa eivät kokeneet vastoinkäymisiä.
• Ammatillisina malleina Boomers osoitti pitkien työpäivien ja maksaa heidän maksunsasiten, että heidän lapsensa eivät suostuneet seuraamaan heidän jalanjälkeään. Millennialit katsovat tänään yritysten tikkaita ja ajattelevat, että "täytyy olla toinenkin tapa."

Neuvoja Millennialsin hallinnasta

Älä tuhlaa aikaa, jotta vuosituhannen työntekijät olisivat erilaiset. Älä vie energiaa vertaamalla tämän päivän nuoria toiveisiin ja ajoihin, joita olit 18-vuotiaana. Nämä työntekijät eivät heijasta sinua, eivätkä he ole myöskään aikaisempi versio teistä. Ja jälleen, se on kunnossa.

Sinun tehtäväsi on ottaa tämä uusi ymmärrys ja käyttää sitä siirtääksesi vuorovaikutuksessa henkilöstönne kanssa, motivoida ja palkita.

Ota esimerkiksi pukea. Sinun 18-vuotias itsesi olisi mielellään valinnut mitä tahansa muotoa, joka oli välttämätöntä yrityksen muottiin sopivaksi. Olkoon se pakattu khakis ja solmio tai tietty yritysmuoto, joka oli mukana paketissa.

Tämän päivän nuoret haluavat erottua. He haluavat, että heidän yksilöllisyytensä loistaa läpi, vaikka sitä vaadittaisiin yhdenmukaisen palvelun ja suorituskyvyn takaamiseksi. Yritysten tarpeiden tasapainottaminen yksilöllisiin toiveisiin vie jonkinlaista luovaa ajattelua.

Home Depot on yksi yritys, joka on käsitellyt tätä ongelmaa hyvin perustasolla - yrityksen univormut. He vaativat yksinkertaisesti, että kaikki työntekijät käyttävät tavallista Home Depot -päätä. Ole itsesi alapuolella (mielessä) ja näytä asiakkaalle, että olet Home Depot -tiimissä tämän kirkkaan oranssin esiliina.

Onko olemassa standardi, jonka voit ottaa käyttöön yksilöllisten mieltymysten mukaan? Jotain miettimään. Kaikki muutokset eivät ole huonoja.

Nykypäivän nuoria työntekijöitä ympäröivät myytit eivät aina näy. Asenteet työhön, elämään, uskollisuuteen ja kunnioitukseen ovat kaikki muuttuneet, mutta kukin on edelleen arvokas. Itse asiassa jotkut tämän päivän nuorten vaatimuksista luovat myönteisiä etuja työntekijöille jokaisessa sukupolvessa.

Yksilön ja organisaation joustavuus ja kunnioitus ovat hyviä kaikille. Nuorempien työntekijöiden uskollisuus ansaittuaan on pitkäaikainen. Nykypäivän nuorison muuttuviin asenteisiin sopeutuvat muutokset palautetaan sinulle kymmenkertaisesti liikevaihdon vähenemisen, parantuneen moraalin ja mitattavissa olevien liiketoimintatulosten myötä.

Ja kun turhautuminen kiinnittyy, muista, että asiat eivät aina ole mitä he näyttävät. Avaa mielesi siihen mahdollisuuteen, että on hyväntahtoinen, sukupolvien syy siihen, miksi etsitkö sitä, mitä haluat ja mitä vuosituhannen työntekijät tarjoavat, ja saatat vain löytää tilaa luoda yhteinen näkemys menestyksestä.

---------------------------------------

Cam Marston on konsultti, joka on erikoistunut monen sukupolven viestintään ja markkinointiin sekä kouluttaa johtajia eri sukupolvien työpaikkojen odotuksista. Marstonin asiantuntemusta on esiintynyt myös Wall Street Journalissa, The Economistissa, Chicago Tribunessa, BusinessWeekissä, Fortune, Money, FastCompany ja Forbes sekä Good Morning America, CNN International ja BBC.