Uuden HR-osaston käynnistäminen Scratchista

Oletko uusi henkilöstö? Jokainen meistä aloitti jonnekin. Työllisyyserot ovat olemassa ja sopiva polku riippuu siitä, aloitatko henkilöstöosaston tyhjästä tai liittyykö olemassa olevaan osastoon henkilöstöhallinnon työntekijänä. Myös eroja on, kun liityt osastoon, jossa on ylimääräisiä henkilöstöhallinnon jäseniä tai jos olet ainoa henkilöstöhallinnon henkilöstö. Jokainen tilanne tuo erityisiä haasteita.

Jokaisen uuden HR-ammattilaisen on arvioitava työtoverinsa ja organisaationsa tarpeet ja tunnistettava tehokkain tapa levittää tietämystään ja kokemustaan ​​palvelemaan organisaationsa tavoitteita. Tätä lähestymistapaa käytätte, jos aloitat henkilöstöosaston tyhjästä riippumatta siitä, oletko uusi ammattiin tai kokenut. Jälkimmäisen oppimiskäyrä on vähemmän jyrkkä mutta silti haastava.

HR-osaston aloitus Scratchista

Tässä on polku, jota sinun täytyy seurata, jotta onnistutte luomaan uuden henkilöstöosaston. Päivänä, jolloin aloitat uuden työn, tapaa johtajasi saadaksesi heidän ohjauksensa organisaation prioriteeteista uudelle osastolleen. Heillä on todennäköisesti myös omat odotuksensa asemaanne.

Jos olet onnekas, uudella organisaatiolla voi olla kirjallinen työnkuvaus tai työn kuvaus, joka ohjaa vaiheet. Mutta organisaatioissa, joissa ei ole henkilöstöosastoa, tämä onboarding on yleensä jätetty yksittäisille johtajille, palkanlaskennalle ja kirjanpidolle. Jos näin on, sinun on luotava oma onboarding-prosessi. Tule kolmesta kuuteen kuukauteen suunnitelma, jossa uusi pomo on lähtökohtana.

Uuden henkilöstön työntekijänä on välttämätöntä oppia nopeasti ja ymmärtää kaikki yrityksen HR-järjestelmään vaikuttavat prosessit ja järjestelmät. Ensimmäiset järjestelmät, joilla ymmärretään, miten työntekijät maksetaan ja saada etuja. Työntekijät tulevat pian sinulle kysymyksiinsä ja sinun on oltava valmiita. Keskustele kirjanpito-osastosta saadaksesi tietoa organisaation palkanlaskennasta. Voit myös osallistua keskusteluihin, joissa rahoitetaan työntekijöiden korvauksia.

Tämä on helpompi askel, jos HR-sijaintisi raportoi talous- ja laskentatoimen johtajalle, jossa monet HR-työpaikat tekevät raportin aluksi. Ne on omistettu menestykselle osaston puolesta.

Opi muiden osastojen prioriteetit ja huolenaiheet

Tutustu muiden johtohenkilöiden kanssa ymmärtämään koko ylimmän joukkueen organisaatioprioriteetit. Tämä on helpompaa joillekin organisaatioille kuin toiset. Vaikka sinulla on marssia tilauksiasi suoraan johtajalta, sinun täytyy tietää muiden osastojen painopisteet ja huolenaiheet. HR on aluksella palvelemaan heitä kaikkia.

Jos olet siirtänyt tämän HR-aseman muualta samasta organisaatiosta, tunnet jo nämä ihmiset. Jos olet uusi, vaikka olet kokenut, tämä on merkittävä askel organisaation tarpeiden ja painopisteiden ymmärtämisessä.

Tapaa johtajien ja työntekijöiden poikkileikkaus, jota johtajat suosittelevat haastattelussa. Nämä työntekijät voivat opettaa sinulle paljon - nopeasti - siitä organisaatiosta, johon olet liittynyt. Älä koskaan oleta, että johtajien näkökannat ovat kohdennettuja. He katsovat maailmaa eri linssin kautta kuin tavalliset työntekijät.

Samaan aikaan huomaat, että muut työntekijät ovat löytäneet sinut. He haluavat viettää aikaa kanssasi uteliaisuudesta tai kysymyksistä. Kun uusi henkilöstöosasto muodostaa, kysyntä hajautuu ja HR-tarve voi ylittää uuden henkilöstöhallinnon työntekijän.

Työntekijät etsivät jotakuta, jolta he voivat puhua, luottaa ja kertoa kaikki organisaation salaisuudet, tarinat ja ongelmat. Kuuntele huolellisesti ja opit uuden organisaation ongelmista ja tarpeista. Käytä aikaa tutustua uusiin työtoverisiisi ja heidän näkemyksiään syventää tietämystäsi ja kykyäsi osallistua.

Laita yhteen HR-suunnitelma ja rakentaa liittoutumia

Laadi HR-suunnitelma yhteen. Jaa HR-suunnitelma pomosi kanssa varmistaaksesi, että tämä henkilö tukee tavoitteita ja suunnitelmia, joita kehität. Heidän on sovittava ja tuettava suunnitelmaa, jolla voitte toivoa onnistumisesta. Hyvä allianssin rakentaminen ja menestyksekäs toimistopolitiikka tekevät pomosi osallistumisesta jokaisen suunnitelmasi ja toteutuksen vaiheeseen varovaisesti.

Älä ole epärealistinen tavoitteissasi, jota jatkatte ensimmäisten 90 - 120 päivän aikana uudessa henkilöstöosastossasi. Aloita varhain, jotta päällikkösi ymmärtäisi, kun uskot, että voit saavuttaa tietyn vaiheen. Kompromisseja on olemassa riippumatta prioriteettisi järjestyksestä. Et voi tehdä kaikkea kerralla, vaikka se saattaa tuntua siltä kuin se odottaa.

On parempi, että saavutetaan useita varhaisia ​​saavutuksia kuin aloittaa useita aloitteita ja tehdä niistä mitään. Teillä on vielä työtä. Voit viettää aikaa organisaation ensimmäisten tavoitteiden ja tulosten saavuttamiseen. Näet työntekijöitä. Haluat jatkaa yksilöllistä onboarding-suunnitelmaa. Teet vuorovaikutusta johtajien ja johtajien kanssa, jotka antavat panoksensa henkilöstöosaston tavoitteisiin ja tarpeisiin.

Tämän etenemissuunnitelman avulla voit aloittaa HR-osaston perustamisen tyhjästä. Voit käyttää sitä kartoittaa kurssin, kun vietät ensimmäiset 90–120 päivää organisaatiossasi. Ole ystävällinen ja kohtele itseäsi varovasti ja kriittisesti. Henkilöstöosaston rakentaminen alusta asti vaatii aikaa ja sitoutumista. Sinun onnistuu.