360 asteen palaute: Hyvä, huono ja ruma

Onnistuneet organisaatiot pyrkivät arvioimaan ja ohjaamaan työntekijöitään kohti jatkuvaa parantamista, mutta tavanomaisen suorituskyvyn tarkastusjärjestelmän löytyy usein tarpeettomalta. Yhä useammat yritykset yhdistävät 360-asteen palautteen tekniikan uudelleenarviointiprosessiinsa, mutta jotkut ovat havainneet, että se ei ole yhtä sujuvaa ja helppoa kuin he olivat toivoneet.

Organisaatiot voivat tehdä huonoa työtä tämäntyyppisen moniarviointiprosessin käyttöönotossa ja käytössä, mutta oikean askeleen avulla on mahdollista tehdä hyvää työtä 360 asteen palautteen arvon nostamiseksi ja maksimoimiseksi. Tämä on tärkeää, koska mikään ei herätä häkkiä yhtä voimakkaasti kuin muutos suorituskykyyn liittyvissä palautemenetelmissä, varsinkin kun ne voivat vaikuttaa työntekijän korvausta koskeviin päätöksiin.

Mikä on 360 asteen palaute?

360 asteen palaute on menetelmä ja työkalu, joka antaa jokaiselle työntekijälle mahdollisuuden saada suorituskykypalautetta esimieheltään tai esimieheltään ja neljästä kahdeksaan ikäisensä, raportoivan henkilöstön jäsenet, työtoverit ja asiakkaat. Useimmat 360 asteen takaisinkytkentävälineet vastaavat myös jokaiselle itsearvioinnissa.

360 asteen palaute antaa jokaiselle mahdollisuuden ymmärtää, miten muut vaikuttavat hänen tehokkuutensa työntekijänä, työtoverina tai työntekijänä. Tehokkaimmat 360 asteen takaisinkytkentäprosessit antavat palautetta, joka perustuu käyttäytymiseen, jota muut työntekijät näkevät.

Palaute antaa tietoa organisaatiossa toivotuista taidoista ja käyttäytymisestä, jotta he voivat saavuttaa tehtävän, vision ja tavoitteet ja elää arvoja. Palautetta on istutettu tiukasti asiakkaiden odotusten ylittämiseen.

Ihmiset, jotka on valittu ratifioijiksi tai palautteen tarjoajiksi, valitaan usein yhteisessä prosessissa sekä organisaatio että työntekijä. Nämä ovat ihmisiä, jotka yleensä vuorovaikutuksessa rutiininomaisesti henkilön kanssa, joka vastaanottaa palautetta.

360 asteen palautteen tarkoituksena on auttaa kutakin yksilöä ymmärtämään vahvuutensa ja heikkoutensa ja osallistumaan näkemyksiin heidän työhönsä liittyvistä näkökohdista. Organisaatioiden maailmassa käydään kaikenlaista keskustelua siitä, miten:

• Valitse palautteen työkalu ja prosessi
• Valitse arvostelijat
• Käytä palautetta
• Tarkista palaute
• Hallitse ja integroi prosessi suurempaan suorituskyvyn hallintajärjestelmään

Kun tarkastellaan tämän menetelmän etuja ja haittoja, se voi auttaa päätöksentekoprosessissa. Jokainen kohde on täsmennetty luettelon alla.

upsides

• Antaa palautetta työntekijöille eri lähteistä

• Kehittää ja vahvistaa tiimityötä ja vastuullisuutta

• Paljastaa menettelyä koskevia kysymyksiä, jotka voivat estää työntekijöiden kasvua

• Paljastaa tiettyjä urakehitysalueita

• Vähentää reversiorientoitumista ja syrjinnän suuntauksia

• Tarjoaa rakentavaa palautetta työntekijöiden tuotosten parantamiseksi

• Tarjoaa tietoa koulutustarpeista

haittoja

• Toimii vain osana kokonaistehokkuusmittausjärjestelmää

• Aiheuttaa organisaatiokysymyksiä, jos ne toteutetaan hätäisesti tai epätäydellisesti

• Voi epäonnistua lisäämällä arvoa, jos se ei ole tehokkaasti kudottu olemassa oleviin suorituskyvyn suunnitelmiin

• Estää vastaanottajia saamasta lisätietoja, koska prosessi on anonyymi

• Keskittyy työntekijöiden heikkouksiin ja puutteisiin vahvuuksien sijasta

• Tarjoaa palautetta kokemattomilta arvioijilta, ja ryhmät voivat pelata prosessia

• Joissakin tapauksissa tarvitaan suurta tiedonkeruuta ja käsittelyä

360 asteen palaute

360 asteen palautteella on monia myönteisiä näkökohtia ja monia kannattajia.

Organisaatiokäyttäytymisen arvostetun kansainvälisen asiantuntijan Jack Zengerin mukaan hän on tullut tunnustamaan "… 360 palautteen arvon keskeisenä osana johtamisen kehittämisohjelmia. Se on käytännöllinen tapa saada suuri joukko johtajia organisaatiolla on miellyttävä saada palautetta suorilta raporteilta, vertaisryhmiltä, ​​esimiehiltä ja muilta ryhmiltä, ​​kun johtajat alkavat nähdä valtavan arvon, joka saavutetaan, näemme, että he lisäävät muita ryhmiä niiden toimittajiin, kuten toimittajiin, asiakkaisiin, tai ne kaksi tasoa, jotka ovat niiden alapuolella organisaatiossa."

Ja myöhemmin, Zenger lisää: "Yli 85% kaikista Fortune 500 -yrityksistä käyttää 360 asteen palauteprosessia kulmakivenä heidän yleisessä johtamisen kehittämisprosessissaan. Jos et ole nykyinen käyttäjä, kehotamme sinua ottamaan uuden ilmeen."

Organisaatiot, jotka ovat tyytyväisiä suorituskyvyn hallintajärjestelmiensä 360 asteen osaan, tunnistavat prosessin nämä positiiviset piirteet, jotka ilmenevät hyvin hoidetuissa, hyvin integroiduissa 360 asteen palauteprosesseissa.

Parempi palaute enemmän lähteistä

• Tämä menetelmä tarjoaa hyvin tiivistä palautetta ikäisiltä, ​​raportoivilta työntekijöiltä, ​​työtovereilta ja esimiehiltä ja voi olla selkeä parannus yksittäisen henkilön palautteeseen. 360 palaute voi myös säästää johtajien aikaa, koska he voivat kuluttaa vähemmän energiaa antamalla palautetta, koska useammat ihmiset osallistuvat prosessiin. Työntekijöiden käsitys on tärkeä ja prosessi auttaa ihmisiä ymmärtämään, miten muut työntekijät katsovat työnsä.

Tiimin kehittäminen

• Tämä palautejärjestelmä auttaa tiimin jäseniä oppimaan työskentelemään tehokkaammin yhdessä. (Joukkueet tietävät enemmän siitä, miten tiimin jäsenet toimivat kuin heidän esimiehensä.) Moninainen palaute antaa tiimin jäsenille enemmän vastuuta toisilleen, koska he jakavat tiedon siitä, että he antavat panoksen kunkin jäsenen suorituskykyyn. Hyvin suunniteltu prosessi voi parantaa viestintää ja tiimin kehitystä.

Henkilökohtainen ja organisatorinen suorituskyvyn kehittäminen

• 360 asteen palaute on yksi parhaista tavoista ymmärtää organisaatiosi henkilökohtaisia ​​ja organisatorisia kehitystarpeita. Saatat huomata, mitä työntekijät eivät toimi onnistuneesti yhdessä ja miten organisaation toimintaperiaatteet, menettelyt ja lähestymistavat vaikuttavat työntekijöiden menestykseen.

Vastuu urakehityksestä

• Monista syistä järjestöt eivät ole enää vastuussa työntekijöidensä uran kehittämisestä - jos he olisivat koskaan olleet. Vaikka suurin osa vastuusta kuuluu työntekijälle, työnantajat ovat vastuussa sellaisen ympäristön tarjoamisesta, jossa työntekijöitä kannustettiin ja tuetaan kasvun tarpeissa. Moniarvoinen palaute voi antaa yksilölle erinomaista tietoa siitä, mitä hänen on tehtävä parantaakseen uraansa.
• Lisäksi monet työntekijät tuntevat 360 asteen palautteen olevan tarkempi, heijastavat paremmin niiden suorituskykyä ja validoivat enemmän kuin pelkästään esimiehen antama palaute. Tämä tekee informaation hyödyllisemmäksi sekä uran että henkilökohtaisen kehityksen kannalta.

Vähentynyt syrjintäriski

• Kun palautetta tulee useista henkilöistä eri tehtävissä, rotuun, ikään, sukupuoleen ja niin edelleen johtuva syrjintä vähenee. Myös "sarvet ja halo" -vaikutus, jossa ohjaajan hinnat ovat hänen viimeisimmän vuorovaikutuksensa työntekijän kanssa, pienenevät.

Parannettu asiakaspalvelu

• Jokainen henkilö saa arvokasta palautetta tuotteensa tai palvelujensa laadusta, erityisesti palauteprosesseissa, joissa on mukana sisäinen tai ulkoinen asiakas. Tämä palaute antaa yksilölle mahdollisuuden parantaa näiden tuotteiden ja palvelujen laatua, luotettavuutta, nopeutta ja kattavuutta.

Koulutustarpeiden arviointi

• 360 asteen palaute antaa kattavaa tietoa organisaation koulutustarpeista ja mahdollistaa siten luokkien, rajat ylittävien vastuualueiden ja ristikoulutuksen suunnittelun.

360 asteen palautejärjestelmällä on hyvä puoli. 360 asteen palautteella on kuitenkin myös huono puoli - jopa ruma puoli.

Palautus 360 asteeseen

Jokaista 360 asteen palautejärjestelmää koskevasta myönteisestä näkökulmasta detraktorit voivat tarjota haittapuolia. Haittapuoli on tärkeä, koska se antaa sinulle etenemissuunnitelman siitä, mitä on vältettävä, kun toteutat 360 palauteprosessia.

Seuraavassa on 360 asteen takaisinkytkentäprosessin mahdollisia ongelmia ja suositeltu ratkaisu kullekin.

Poikkeukselliset odotukset prosessille

• 360 asteen palaute ei ole sama kuin suorituskyvyn hallintajärjestelmä. Se on vain osa palautetta ja kehitystä, jota suorituskyvyn hallintajärjestelmä tarjoaa organisaation sisällä. Lisäksi kannattaja voi johtaa siihen, että osallistujat odottavat liian paljon tästä palautejärjestelmästä pyrkimyksissään saada organisaatiotukea sen toteuttamiseen. Varmista, että 360 palaute on integroitu täydelliseen suorituskyvyn hallintajärjestelmään.

Suunnitteluprosessin alasajot

• Usein 360 asteen palauteprosessi saapuu HR-osaston suositukseksi, tai hänet ohjaa johtaja, joka oppi prosessista seminaarissa tai kirjassa. Aivan kuten organisaatio toteuttaa suunnitellun muutoksen, 360 asteen palautteen toteutuksessa olisi noudatettava tehokkaita muutoksenhallintaohjeita. Poikkileikkaus ihmisistä, jotka joutuvat elämään ja hyödyntämään prosessia, tulisi tutkia ja kehittää organisaatiosi prosessia.

Prosessin kytkeminen epäonnistui

• Jotta 360 palauteprosessi toimisi, se on liitettävä organisaation yleisiin strategisiin tavoitteisiin. Jos olet määrittänyt osaamisen tai sinulla on kattavat työnkuvaukset, anna ihmisille palautetta odotettujen osaamisten ja tehtävien suorittamisesta. Järjestelmä epäonnistuu, jos se on pikemminkin lisäosa kuin organisaatiosi perustavanlaatuisen suunnan ja vaatimusten tukija. Sen on toimittava organisaation suuren ja pitkän aikavälin kuvan saavuttamisen mittarina.

Riittämätön tieto

• Koska 360 asteen palauteprosessit ovat tällä hetkellä yleensä nimettömiä, palautetta saavilla henkilöillä ei ole mahdollisuutta turvautua, jos he haluavat ymmärtää lisää palautetta. Heillä ei ole ketään kysyä selvennystä epäselvistä kommenteista tai lisätietoja tietyistä luokituksista ja niiden perusteista. Näin ollen 360 prosessivalmentajan kehittäminen on tärkeää. Valvojia, henkilöstöhallinnon henkilöstöä, kiinnostuneita johtajia ja muita opetetaan auttamaan ihmisiä ymmärtämään heidän palautteensa ja kouluttamaan auttamaan ihmisiä kehittämään palautteen perusteella toimintasuunnitelmia.

Keskity negatiivisiin ja heikkouksiin

• Ainakin yksi kirja, "First Break All the Rules: Mitä maailman suurimmat johtajat tekevät eri tavalla", suosittelee, että suuret johtajat keskittyvät työntekijöiden vahvuuksiin, ei heikkouksiin. Kirjoittajat sanoivat: "Ihmiset eivät muutu kovinkaan paljon. Älä tuhlaa aikaa yrittäen laittaa siihen, mitä jätettiin pois. Yritä vetää pois, mitä jäi. Tämä on tarpeeksi vaikeaa."

Raterin kokemattomuus ja tehottomuus

• Riittämättömien koulutusorganisaatioiden lisäksi sekä palautteen saaneille että palautetta antaville ihmisille on lukuisia tapoja, joilla ratkai- lijat menevät pieleen. Ne voivat paisuttaa luokituksia, jotta työntekijä näyttää hyvältä. Ne voivat tyhjentää luokitukset, jotta yksilö näyttää huonolta. Ne voivat epävirallisesti yhdistää, jotta järjestelmä lisää keinotekoisesti kaikkien suorituskykyä. Näiden epäkohtien estämiseksi on oltava tarkastukset ja tasapainot.

Paperityöt / Tietokoneen syöttöliikenne

• Perinteisissä 360 arvioinneissa moniarvoinen palaute nosti prosessiin osallistuvien ihmisten määrän ja sen jälkeen sijoitetun ajan. Onneksi useimmissa usean reitin palautejärjestelmissä on nyt online-sisään- ja raportointijärjestelmät. Tämä on lähes poistanut tämän entisen haittapuolen.

360 asteen palaute on positiivinen lisä suorituskyvyn hallintajärjestelmään, kun sitä toteutetaan huolellisesti ja koulutuksella, jotta ihmiset voivat paremmin palvella asiakkaita ja kehittää omaa uraansa.

Jos kuitenkin lähestytte sitä hätkähdyttävästi vain siksi, että kaikki muut käyttävät sitä, 360 palaute voisi luoda onnettomuuden, joka vaatii kuukausia ja mahdollisesti vuosia.

360 asteen takaisinkytkentäprosesseilla on negatiiveja, mutta minkä tahansa suorituskyvyn palauteprosessin avulla se voi lisätä positiivista, tehokasta ongelmanratkaisua ja antaa sinulle syvällisen tukevan, organisaatio-vahvistavan menetelmän työntekijöiden kasvun ja kehityksen edistämiseksi.

Pahimmassa tapauksessa se kuitenkin sulkee moraalin, tuhoaa motivaation ja antaa työkyvyttömille työntekijöille mahdollisuuden mennä jugular- tai tontti-kosto-skenaarioihin ihmisiä vastaan, jotka arvioivat suorituskykyään alle täydellisen.

Mikä skenaario organisaatiosi valitsee? Kyse on yksityiskohdista. Ajattele perusteellisesti, ennen kuin siirryt eteenpäin, oppia muiden virheistä ja arvioit organisaatiosi valmiuksia. Käytä tehokkaita muutoksenhallintastrategioita suunnitteluun ja toteutukseen. Tee oikeat asiat oikein, ja lisäät tehokasta työkalua tehokkuudenhallinta- ja parannustyökaluille.