Vuokrausprosessi: miten työnantajat palkkaavat työntekijöitä

Haluatko palkata työntekijöitä, jotka voivat myötävaikuttaa menestykseensi ja kannattavuuteen samalla kun tuodaan arvoa kulttuurillesi ja tiimillesi? On monia asioita, joita kannattaa harkita, kun haluat täyttää sijainnin. Mutta kuinka punnitaan tärkeimpiä tekijöitä prosessissa, joka näyttää kestävän kauan?

Työnantajat voivat lyhentää rekrytointisykliään, löytää hyviä työntekijöitä ja laillisesti ja eettisesti palkata ihmisiä, jos he noudattavat näitä kymmenen vaihetta.

Tunnista paikan tarve

Ensimmäinen askel mikä tahansa palkkaamisprosessi on selvittää, tarvitaanko asemaa yrityksessäsi. On muutamia tapoja auttaa sinua päättämään. Jos kyseessä on myyntiasema, tarkista myynti työntekijää kohden. Voit myös tarkastella, olisiko tiimin työmäärä uutta palkkaa. Liiketoimintasi tavoitteet ohjaavat myös tätä päätöstä.

Työntekijän prioriteetin tulisi sopia myös yrityksen liiketoimintasuunnitelman onnistuneeseen toteuttamiseen. On tärkeää, että muut työntekijät ilmoitetaan tai osallistutaan henkilöstöpäätöksentekoprosessin jokaisessa vaiheessa.

Suunnittele rekrytointisi Jobille

Toisessa vaiheessa palkkaaminen on suunnitella työntekijöiden rekrytointi. Rekrytointisuunnittelussa tunnistetaan työpaikan kuvaus tai erittely, jotta tiedät, mitä taitoja ja kokemusta etsit. Siinä käsitellään myös sitä, miten julkistetaan kanta, joka tarkastelee hakemuksia ja osallistuu ensimmäiseen ja toiseen haastatteluun.

Sinun pitäisi myös päättää, kuka osallistuu valitun ehdokkaan valintaan ja kuka antaa panoksen. Tämä on keskeinen askel onnistuneessa palkkaamisprosessissa. Se on myös tärkeää haastatteluryhmän kaikille. Sinun täytyy olla selvä siitä, miten palkkauksen johtaja ja henkilöstö käyttää heidän panostaan.

Julkaise avoimen sijainnin saatavuus

Tärkeä askel postitusprosessissa on ilmoittaa nykyisille työntekijöille avaamisesta. Jos uskot, että sinulla ei ole päteviä sisäisiä ehdokkaita, voit myös lähettää aseman ulkoisesti. Mutta sisäiset hakijat voivat yllättää teitä lahjakkuudestaan ​​ja taidoistaan. Jos lähetät aseman ulkoisesti ennen sisäisten ehdokkaiden haastattelua, anna työntekijöiden tietää. Haluat välttää väärinkäsityksiä.

Paras panoksesi avoimen sijaintisi täyttämiseen riippuu paikasta. Jotkut paikalliset työpaikat - etenkin verovapaat roolit - perustuvat paikallisiin sanomalehtiin. Useimmat työpaikat vaativat online-ilmoituksia omalla verkkosivustollasi ja työtaulukoilla sekä sosiaalisen median sivustoilla.

Verkostasi ilmoittaminen LinkedInissä voi tuoda huomionne laadukkaisiin ehdokkaisiin. Joten pyytää nykyisiä työntekijöitä julkistamaan avautumisen sosiaalisissa verkostoissaan.

Tarkista sovellukset

Jos olet mainostanut asemaa tehokkaasti, olet kerännyt suuren joukon hakijoita. HR voi ottaa johtajuuden esityslistan ja kansikirjojen tarkistuksen yhteydessä ja antaa päteville hakijoille palkkauspäällikölle. Jotkut palkkaamista johtajat saattavat haluta nähdä kaikki sovellukset - varsinkin teknisten, tieteellisten, insinööri- ja kehitysasioiden osalta.

Hakemukset tarkistetaan ja pätevimmät hakijat saavat puhelinkeskustelun. Seulonnan tarkoituksena on säästää henkilöstön aikaa ja energiaa poistamalla ehdokkaat. Screener, palkkauspäällikkö tai henkilöstöhenkilöstö etsii sekä kulttuurista sopivuutta että työtilaa puhelinhaastattelun aikana. He tarkastavat kaikki kysymykset, jotka arvioijilla on yksilön kokemuksesta tai valtakirjoista.

Haastattele kaikkein pätevimpiä työntekijöitä

Sinun arviointisi ja puhelinkeskustelujen pitäisi kaventaa ehdokkaiden pätevyyttä. Aikata haastattelut samalle työntekijäryhmälle, joka haastattelee kaikkia ehdokkaita. Tämä mahdollistaa vertailut, kun tulet työntekijöiden valintaan.

Varmista, että osa haastatteluprosessistasi on ehdokkaan täyttämä muodollinen työllisyyshakemus, joka sisältää luvan tarkistaa viittauksia, taustaa ja niin edelleen.

Ilmoita hakijoille, joita et kutsu haastatteluun, eikä heitä harkita ja miksi. Suunnittele ja suunnittele toisen haastattelun eniten päteviä näkymiä ensimmäisen haastattelun mukaan. Voit aloittaa näiden ehdokkaiden viittausten ja taustojen tarkistamisen toisen haastattelun aikana ja sen jälkeen.

Tarkista referenssit ja suorita taustakontrollit

Aloita hakijoiden viittausten ja taustan tarkistaminen toisen haastattelun aikana ja sen jälkeen. Varmista, että tarkistat kaikki ehdokkaan esittämät väitteet, mukaan lukien opetustiedot, työhistoria ja rikollinen tausta. Mikäli mahdollista, paras tietolähde on hakijan menneitä johtajia.

Oikeudenkäyntien pelon vuoksi monet työnantajat jakavat kanssasi vain työnimikkeen, työsuhteen päivämäärät ja toisinaan myös henkilön palkan. Siksi johtajat ovat merkittävä lähde. Sinun pitäisi myös tarkastella ehdokkaan julkisia sosiaalisen median profiileja ja julkaisuja varmistaaksesi, että olet palkannut henkilön, jolle olet saanut tietää. LinkedIn-suositukset saattavat vahvistaa vakautta.

Valitse Työn kelpoisin henkilö

Jos olet tehnyt myönteisen päätöksen ehdokkaasta, määritä haastattelujen ja taustan tarkistusten perusteella valitulle ehdokkaalle tarjoamasi korvaus. Nämä ovat seitsemän tärkeintä tekijää, jotka varmistavat, että olet harkinnut, ennen kuin teet todellisen työn tarjouksen.

Työn tarjous ja ilmoitukset

Nyt kun olet suorittanut ensimmäiset kahdeksan vaihetta, voit tehdä kirjallisen tarjouksen. Jos viitetarkastukset ovat puutteellisia, voit tehdä tarjouksen riippuvaiseksi taustasta ja referenssitarkastuksista.

Sinun on myös ilmoitettava muille työhaastatteluihin osallistuneille ehdokkaille. On tärkeää - ja parhaan mahdollisen PR-kuvan ja etujen - kanssa kommunikoida hakijoiden kanssa kaikissa palkkaamisprosessin vaiheissa. Se on yksi niistä tekijöistä, jotka vaikuttavat harkintasi valintaan.

Neuvottele palkan tiedot ja aloituspäivä

Mitä korkeampi työn taso organisaatiossasi, sitä todennäköisemmin hakija neuvottelee korvauksesta, maksetusta ajasta, taattua erorahaa, jos suhde epäonnistuu, yrityksen varusteet, etätyöaika ja enemmän. Näillä henkilöillä on suurimmat mahdollisuudet menettää, jos he lähtevät nykyisestä työstä ja työsuhde ei toimi kanssasi.

Sanoin, että minulla on ollut uusia työntekijöitä, jotka ovat tuoreita pois yliopistosta, pyytävät 5 000 dollaria enemmän kuin mitä heille tarjottiin. Jos se olisi työn palkka-alueella (miettiä, miten maksat nykyisille työntekijöillesi samankaltaisia ​​rooleja) ja ehdokas on parempana, harkitse neuvotteluja.

Kaksi yleisimpiä pyyntöäni, joita olen kohdannut, ovat korkeampi aloituspalkka ja enemmän maksettua aikaa. Joustavuus on tarpeen. Sinulla ei ole onnellista uutta työntekijää, jos hän lähti työpaikasta, jossa hänellä oli kolme viikkoa palkallista lomaa hänelle yhden viikon tarjoamaan työhön.

Selvitä, voitko mukauttaa muita pyyntöjäsi. Yleisin, mitä olen havainnut, on ollut lomamatkalla ensimmäisten kuukausien aikana. Olen myös kohdannut useita lykättyjä alkamispäiviä aikataulun mukaisten leikkausten tekemiseen.

Tervetuloa uusi työntekijäsi

Uuden työntekijänne tervetulleeksi luodaan perusta siitä, säilytätkö työntekijän tulevaisuudessa. Pidä yhteyttä uuteen työntekijäänsi siitä hetkestä lähtien, kun hän hyväksyy työn tarjouksen hänen aloituspäiväänsä saakka. Jatka suhteiden rakentamista.

Määritä mentori, anna työtovereille tietää, että työntekijä aloittaa tervehdyskirjeellä, suunnittele uuden työntekijän onboarding-prosessin ja varmista, että työntekijä tuntuu lämpimästi tervetulleena ensimmäisenä työpäivänä. Jos teet tämän tehokkaasti, sinulla on innokas työntekijä, joka on valmis asettamaan maailman palamaan.

Oletko kiinnostunut tarkemmasta palkkauksen tarkistuslistasta? Tutustu tarkistuslistaan, jossa onnistut palkkaamaan työntekijöitä.