5 tapaa HR voi rakentaa organisaation positiivisen tuotemerkin

Kun useimmat ihmiset ajattelevat brändäystä, henkilöstöresurssit eivät ole luonnollisesti mieleen. Sen sijaan ajattelet liukkaita mainoskampanjoita ja välittömästi tunnistettavia logoja, jotka luontaisesti lupaavat arvoa, laatua ja toivottavaa kuvaa tai persoonallisuutta.

Kun ajattelet maailman menestyksekkäimmistä tuotemerkeistä, ajattelet nimiä, kuten Google, Coca-Cola ja Apple-tuotemerkkejä, jotka ovat ylittäneet tuoteryhmänsä tai palvelukategoriansa itse kuvakkeiksi. Mutta jos tarkastelet tarkasti, näillä tuotemerkeillä on myös toinen yhteinen asia.

He pitävät johdonmukaisesti vuosittaisia ​​parhaita työpaikkoja -luetteloita. Tuotemerkin tunnustamisen lisäksi heillä on myös vahva yrityskulttuuri ja hyvin sitoutuneet työntekijät.

Monet väittävät, että vahvat brändit houkuttelevat vahvoja lahjoja, mutta myös vahvat brändit rakentavatvahva lahjakkuus. Ei ole mikään salaisuus, että työntekijät, jotka ovat työskennelleet kovemmin, ovat tuottavampia ja vähemmän todennäköisesti lähteä yrityksistään.

Tutkimuksen jälkeen tutkimus osoittaa, että organisaatioilla, jotka työllistävät paljon työntekijöitä, on parempi tuottavuus ja kannattavuus sekä alhaisempi liikevaihto ja poissaolot.

Työntekijät, jotka uskovat työskenteleviin yrityksiin ja jotka tuntevat ostetun työpaikkakulttuuriin, luovat arvoa tuotemerkille tuottavuuden kautta. Mutta he voivat myös tulla tuotemerkin lähettiläiksi organisaatiosi.

Nykyiset työntekijät ovat luotettava tietolähde potentiaalisille työntekijöille. Branding ei ole enää pelkästään markkinointiosaston tehtävä. Henkilöstön ammattilaisten on nyt omaksuttava roolinsa sisäisinä brandereina. Tarkastellaan lähemmin viittä osa-aluetta: onboarding, palkitsemisohjelmat, viestintä ja viestintä, kulttuuri ja teknologia.

HR Virtaviivaistaa työntekijöiden sisäisiä ohjelmia, joiden avulla voit rakentaa tuotemerkin

Vahvan ensimmäisen vaikutelman tekeminen potentiaalisille työntekijöille menee pitkälle brändin rakentamisessa. Sama pätee työntekijöihisi. Niiden ensimmäisten viikkojen aikana, joissa on uusia työpaikkoja, on erittäin tärkeää täyttää tai ylittää odotukset.

Esimerkiksi työntekijät viettävät huomattavasti aikaa uuden vuokrauksen ja etuuksiin liittyvän hallinnon harjoittamiseen ensimmäisen kuukauden aikana organisaation kanssa. Paperilomakkeen täyttäminen ja hajanaiset ilmoittautumisprosessit voivat haastaa työntekijän odotukset uudesta organisaatiosta.

Tämä pätee erityisesti silloin, kun prosessit ovat ristiriidassa organisaation lähestymistavan kanssa liittymisprosessin muihin näkökohtiin. Hajotettu onboarding-prosessi voi johtaa onnettomiin palkkoihin.

Yritys, joka on tunnettu virtaviivaistetusta onboarding-prosessistaan, on Facebook, jossa uudet palkkaajat lähetetään avaimen asiakirjoihin ennen niiden alkamispäivää. Lisäksi kaikki laitteet - tietokoneet, puhelimet ja niin edelleen - kalibroidaan uusille työntekijöille saapuessaan.

Monet yritykset näkevät investointien arvon teknologiaan ja prosesseihin, jotka tehostavat työntekijöiden kokemusta. Jotkut yritykset käyttävät taktiikoita, kuten onboarding-in-a-box, jossa uudet palkkaajat saavat tabletteja tai USB-levyjä, jotka sisältävät kaikki lomakkeet ja sovellukset, joita tarvitaan ilmoittautumiseen niiden etuihin.

Joissakin tapauksissa tekniikan hyödyntäminen hyötyprosessin virtaviivaistamiseksi voi vähentää työntekijöiden ilmoittautumisaikaa kahdesta puoleen tuntiin vain yhdeksään minuuttiin. Onboarding-prosessien tehokkuus voi istuttaa siemeniä tulevien brändien lähettiläiden kasvattamiseen.

HR käyttää palkinto-ohjelmia ja viestintää brändin rakentamiseen

Aivan kuten markkinoijat joutuvat harkitsemaan asiakaskokemusta kehittäessään tuotteitaan ja ohjelmiaan heidän suojelijoilleen, HR-ammattilaisen on pidettävä työntekijöiden kokemusta palkitsemis- ja viestintästrategioiden eturintamassa.

Etuusvaraus on yksi suurimmista liiketoimintakustannuksista useimmille organisaatioille ja merkittävä henkilöstön sitoutumisen veturi. Oikeiden palkkioiden tarjoaminen voi olla keskeistä työntekijöiden käyttäytymisen ja sitoutumisen kannustamisessa.

Työnantajilla on kuitenkin haaste varmistaa, että heidän työntekijänsä todella arvostavat tarjottuja etuuspaketteja ja tunnustavat investoinnit, joita yhtiö tekee palkkakustannuksissaan. Siitä tulee vahva työntekijöiden viestintä ja brändäys.

Sisäisten viestintäohjelmien ja -välineiden tulisi olla kiinnostavia, intuitiivisia ja informatiivisia, ja niissä on oltava visuaalit ja kieli, joka auttaa henkilökuntaa ymmärtämään heille tarjolla olevat edut. Niiden pitäisi myös näyttää ja tuntua, että se on sopusoinnussa yrityksen julkisen kuvan kanssa.

Lisäksi on tärkeää tavoittaa henkilökunta niiden ensisijaisten viestintäkanavien kautta - olipa kyse sitten sähköpostiviestistä, kasvotusten osastojen kokouksissa, tekstiviestejä tai online-videooppaita. HR-ammattilaiset tekevät säännöllisiä tarkastuksia sisäisistä viestintäohjelmistaan ​​ja tutkivat henkilöstöä ymmärtääkseen paremmin heidän mieltymyksensä.

Kuten viestinnässä, yksi koko ei sovi kaikille työntekijäetujen paketeille. Siksi on tärkeää pohtia työvoimasi väestötietoja ja mitkä hyödyt ovat heille tärkeimpiä.

Haluatko merkitä nämä paketit asianmukaisesti. Esimerkiksi nuorempi työntekijä voi arvostaa enemmän maksettua aikaa tai joustavaa työaikaa vanhempien työntekijöiden etsimien eläke-etuuksien yli.

Pidä silmällä uusia etuja, kuten hyvinvointiohjelmia ja joustavia menotilejä. Arvioi, voivatko nämä edut olla yrityksellesi kilpailukykyisiä. Aivan kuten maailman huippumerkit kehittyvät teollisuuden muutosten myötä, niin pitäisi hyötyä paketeista.

Esimerkiksi Starbucksilla on työvoima, jossa on suuri osa osa-aikatyöntekijöitä, mutta heillä on edelleen oikeus saada täyttä sairausvakuutusetuuksia, osakepalkintoja ja ilmaista kahvia.

Työntekijät, jotka kokevat yrityksensä tarjoavan kilpailuetuja, jakavat tämän lausunnon todennäköisesti muiden kanssa, mikä on tietysti hyvä yrityksesi brändille.

HR käyttää kulttuuria ja viestintää organisaation tuotemerkin rakentamiseen

Työntekijät haluavat tuntea olleensa yhteydessä organisaatioonsa ja kulttuuriinsa - olipa he työskentelevät yrityksen pääkonttorista tai syrjäisestä sijainnista. Yritysten, jotka pyrkivät vahvistamaan brändinsä työntekijöiden keskuudessa, on selkeästi ilmoitettava yrityksen arvoista, työntekijöiden odotuksista, ydinkulttuurista ja sitoutumisesta.

Esimerkki yhtiöstä, joka tekee tämän hyvin, on Netflix. Netflixin toimitusjohtajan Reed Hastingsin julkaisema PowerPoint-esitys, jota on katsottu yli 5 miljoonaa kertaa verkossa, hahmotellaan yrityksen lahjakkuusjohtamisstrategioita, jotka perustuvat seuraaviin filosofioihin:

“ … lahjakkuuden johtajien tulisi ensin miettiä yrittäjiä ja innovaattoreita, ja kuten HR-ihmiset kestävät. Unohda heittää puolueita ja luovuttaa T-paitoja; varmista, että jokainen työntekijä ymmärtää, mitä yritys tarvitsee eniten ja mitä tarkoitetaan korkealla suorituskyvyllä. ”

Tämä strategia näyttää toimivan hyvin yritykselle, jonka tehokas työvoima kasvoi Yhdysvaltain tilaajapohjaan 55 miljoonaan vuonna 2018. Netflix osui ennätykselliseen 117,6 miljoonaan tilaajaan 1,9 miljoonan kotimaisen ja 6,4 miljoonan kansainvälisen streaming-tilaajan ansiosta.

Monien yritysten, erityisesti monikansallisten organisaatioiden, haaste on luoda yhtenäinen globaali lähestymistapa viestintään ja viestintään. Työntekijän matka, brändäys ja viestintä on pysyttävä yhdenmukaisina ja rakennettava maailmanlaajuinen identiteetti. Tämä saavutetaan yhdenmukaistamalla, merkitsemällä palkkio- ja viestintäohjelmia, joilla on sama ulkoasu, tunnelma ja rakenne kaikissa paikoissa.

Tällä tavoin työntekijä saa yhteyden tuotemerkkiin ja yrityksen keskeisiin viesteihin aina, kun työntekijä saa viestin käytännöistä, menettelyistä tai yrityksen uutisista, olivatpa he kyseistä tietoa Kaliforniassa tai Kanadassa tai Yhdysvalloissa tai Filippiineillä.

HR käyttää teknologiaa organisaation tuotemerkin rakentamiseen

Teknologia, jota työntekijä käyttää työssä, vaikuttaa hänen käsitykseen työnantajan tuotemerkistä. Vankka teknologia, joka on helppokäyttöinen ja miellyttävä, osoittaa, että organisaatio on innovatiivinen. Työteknologia, jota pidetään viileänä ja huippuluokan työntekijöinäsi, auttaa sijoittamaan tuotemerkkisi alan johtajaksi, joka sijoittaa resursseihinsa.

Kätevä älypuhelin- ja tablet-ystävällinen portaali, jonka työntekijät voivat käyttää milloin tahansa, missä tahansa, voi auttaa vahvistamaan työntekijöiden vuorovaikutusta, osallistumista ja sitoutumista brändiisi.

Helposti integroitavien pilvipohjaisten teknologiaratkaisujen käyttö voi myös parantaa työntekijöiden käyttökokemusta. Ne antavat työntekijälle mahdollisuuden liikkua itsepalvelusovellusten välillä saumattomasti ilman, että huomataan monien ohjelmistoratkaisujen käyttöä.

Lisäksi, kuten markkinointipäällikkö käyttää markkinointiautomaatiota asiakassuhteiden hallintaan, HR-ammattilaiset voivat käyttää automaatioteknologioita kehittääkseen positiivisia suhteita asiakkaisiinsa, työntekijöihinsä.

Teknologiat voivat tunnistaa työntekijän tilapäivitykset, kuten osoitteen muutokset, uudet työnimikkeet tai perheen muutokset. Ne voivat sitten luoda automaattisesti henkilökohtaisia ​​viestejä, jotta he voivat onnitella, varoittaa työntekijöitä tarvittavista toimista ja tukea etuuksien valinnassa.

Tämä voidaan saavuttaa käyttämällä johdonmukaista tuotemerkkiä ja viestejä työntekijöiden sitoutumisen vahvistamiseksi organisaatioon.

Henkilöstön rooli brändäyksessä on edelleen tärkeä. Tutkimus on osoittanut, että brändin suurlähettiläiden sitoutunut, tuottava ja innostunut työvoima voi vaikuttaa myönteisesti brändiisi sekä markkinointi- tai PR-kampanjoihisi.

Organisaatiot, jotka lähestyvät brändäystä sisäpuolelta, luovat vahvan perustan menestykselle.