Voisitko tulipaloa työntekijää, jolla on myrkyllinen asenne?

Joskus vihaiset ja negatiiviset ihmiset tekevät hyvää työtä, aina töissä, aina ajoissa. He ovat varovaisia ​​olemaan liian kriittisiä, kun esimiehet tai esimiehet ovat lähellä, mutta ovat nopeasti levittäneet huhuja ja yrittävät korvata johdon omalla harkintansa mukaan. Tuotannosta huolimatta ne eivät yleensä ole hyvin pidettyjä, ja niiden huono asenne voi myrkyttää koko tiimin.

Voisitko sytyttää myrkyllisen työntekijän?

Lyhyt vastaus on kyllä, koska se on hyvä syy antaa työntekijälle mennä - mutta vain jos et pysty korjaamaan ongelmaa. On todennäköistä, että voit korjata ongelman. Loppujen lopuksi et halua menettää työntekijää, joka tekee hyvää työtä, jos sinun ei tarvitse.

Mutta katsokaa tilannetta selvästi: Kukaan, joka on "myrkyttävä joukkueeseen", tekee todella hyvää työtä, koska muiden työntekijöiden vetäytyminen ei ole olennainen osa jokaista työtä.

Voit seurata suunnitelmaa, joka parantaa huomattavasti mahdollisuuksia, että myrkyllinen työntekijä tulee mukavammaksi työntekijäksi, mutta se ei ole 100 prosentin tehokas suunnitelma.

Mitä sanoa, kun istutaan ensimmäiseen kokoukseen

Vaikka olet ehkä neuvonut työntekijää ohi (”Hei, huomasin, että olit hyvin kielteinen kyseisessä kokouksessa”), tämä on aika suunnattuihin ja suunnattuihin tietoihin. Voit myös esittää kysymyksiä ja selvittää, mitä he ajattelevat. On mahdollista, että he eivät ymmärrä, kuinka negatiivisesti he tulevat työtovereihinsa. Jotkut lähestymistavat toimivat paremmin kuin muut, kuten:

"Olen huomannut, että olet tyytymätön ja puhutte melko negatiivisesti työstäsi ja muista täällä työskentelevistä ihmisistä. Esimerkiksi olen huomannut, että vaikka olet aina kohtelias kasvotusten, sanot negatiivisia asioita ihmisten selkänneen takana."

"Osa työstäsi on rakentaa hyviä suhteita työtovereihin, ja käyttäytyminensi heikentää tätä. Mitä voin tehdä auttaakseni sinua tällä alalla? Loppujen lopuksi kysymys antaa työntekijälle mahdollisuuden puhua ja jakaa epäkohtansa, todennäköisimmin heillä on. Tässä on asia: voit olla myötätuntoinen."

Mutta kaiken myötätunnon ja myötätuntoisen viestinnän lopussa sinun täytyy tulla tähän: ”Riippumatta siitä, että käyttäytyminen ei ole sopiva tässä toimistossa. Arvostamme työtäsi ja emme halua menettää sinua, mutta jos et pysty vetämään tätä yhdessä, lopetamme työnne. ”

Dokumentoi keskustelun aika, päivämäärä ja sisältö. Tässä vaiheessa voit esittää heille virallisen suorituskyvyn parantamista koskevan suunnitelman asiakirjan, jossa kerrotaan, mitä niistä odotetaan.

Ensimmäinen vaihe: toteutetaan parannussuunnitelma työntekijän kanssa

Mitä haluat tehdä, on toteuttaa suorituskyvyn parantamista koskeva suunnitelma, joka korostaa progressiivista kurinalaisuutta. Täällä seurataan useita vaiheita, sillä ajatus, että jos työntekijä ei muutu tai parane, päädyt lopetukseen lopulta. Se on lopetuksen lopettaminen ja asiakirjat, jotka täyttävät tämän prosessin eri tavoin kuin yksinkertaisesti puhua työntekijälle ongelmasta.

Toinen vaihe: Seuranta

Sinun ei pitäisi koskaan odottaa hetkellistä täydellisyyttä työntekijältä tässä prosessissa. Loppujen lopuksi muutos vaatii paljon työtä. Kriittinen tekijä tässä on se, että et voi vain aloittaa huonon käyttäytymisen huomiotta jättämistä. Jos huomaat työntekijän huonoa käyttäytymistä, korjaa se tällä hetkellä, mutta muuten seuraa työntekijää kahden viikon kuluessa.

Kahden viikon kokouksessa, jos he etenevät suuresti, onnitella heitä. Jos he eivät edisty, tämä on silloin, kun progressiivinen osa progressiivista kurinalaisuutta alkaa.

Esitä ne kirjallisella varoituksella. Tähän pitäisi sisältyä yksityiskohtaiset tiedot ongelmista, joita niiden on ratkaistava, sekä tiedot, joita jos organisaationne käyttäytyminen ei parane, organisaatiosi keskeyttää ne ja lopettaa työnsä.

Selitä, että tämä varoitus on sijoitettu työntekijän tiedostoon. Pyydä heitä allekirjoittamaan, että he ovat saaneet tämän varoituksen. He voivat vastustaa sitä, että he ovat eri mieltä siitä, mitä kirjoitetaan. Voit selittää, että niiden allekirjoitus ei osoita sopimusta, vaan että he saivat sen.

Kolmas vaihe: Keskeytä työntekijä

Jos he eivät edelleenkään edisty, on aika keskeyttää. ”Olemme puhuneet asenneongelmastasi ja organisaatiomme kokemuksista sen vuoksi. Se ei ole parantunut.

"Kuten olen sanonut, arvostamme todella työtäsi, mutta arvostamme kaikkia työntekijöitä. Negatiivinen asenne ja juorut vahingoittavat osastoa. Kuten selitin kaksi viikkoa sitten, koska et edisty, et keskeytetä maksamatta yhden päivän. ”

On tärkeää, että työntekijä ei tee työtä heidän keskeyttämispäivänä. Jos he ovat vapautettuja, sinun on maksettava ne koko päivän, jos he tekevät työtä. Jos he ovat vapautettuja, sinun on maksettava heille heidän käyttämiensä tuntien määrä. Siksi on hyvin selvää, että he eivät toimi ollenkaan.

Neljäs vaihe: päättyminen

Jos käyttäytyminen ei paranna jousituksen jälkeen, on aika antaa negatiivisen työntekijänne mennä. Vaikka saatat joutua pitämään heidät kiinni, ymmärrä, että jos teet niin, sinulla ei ole enää valtaa tämän työntekijän suhteen. He tietävät, että he voivat tehdä mitä haluavat, ja et todellakaan tee paljon.

Jos sanot: "Mutta en voi varaa menettää niitä", ajattele uudelleen. Negatiiviset työntekijät, jotka juoruavat, vahingoittavat koko osastoa. Muut työntekijät poistuvat todennäköisemmin ja eivät ole niin sitoutuneita kuin olisivat, jos he olisivat toiminnallisessa osastossa. Olette kaikille työntekijöillesi velkaa huolehtia tästä myrkyllisestä työntekijästä, mikä tarkoittaa, että he tulevat ampumaan, jos he joko kieltäytyvät tai eivät pysty muuttamaan.

------------

Suzanne Lucas on henkilöresursseihin erikoistunut freelance-toimittaja. Suzannen työ on ollut esillä muistiinpanojen julkaisuissa, kuten Forbes, CBS, Business Inside R ja Yahoo.