Opi saada työntekijä lopettamaan

Yksi vaikeimmista asioista, joita johtajan on tehtävä, on kohdata heikosti toimiva työntekijä. Itse asiassa liian monet johtajat välttävät tällaisia ​​tilanteita ja antavat sen vetää liian pitkälle. Tämä aiheuttaa sellaisten työntekijöiden paheksuntaa, jotka täyttävät tai ylittävät odotukset, vaikuttavat kokonaisuudessaan tiimin suorituskykyyn, ja jos niitä ei käsitellä, voi luoda kulttuurin, jossa sanotaan, että "se ei vain ole täällä."

Miksi johtajat eivät ryhdy toimiin köyhien esiintyjien kanssa? Ensinnäkin ihmiset yleensä pyrkivät välttämään konflikteja. Konflikti on sotkuinen ja kova, ja usein on helpompi tarttua pääsi hiekkaan ja toivoa, että se menee pois.

Jopa silloin, kun esimiehet ryhtyvät toimiin, he ryhtyvät usein toimiin vain pisteeseen saakka, mutta eivät ole halukkaita todella ampumaan työntekijää riittämättömästä parantamisesta. Joskus heitä uhkaa HR-prosessin vuori, lomakkeet ja byrokratia, joita heidän on vastattava. He saattavat pelätä, että heitä haastetaan, heitä syytetään häirinnästä tai he saattavat ajatella olevansa myötätuntoisia.

Todellisuus on, että jonkun, joka hoitaa huonosti oleskelua työpaikalla, antaminen on yksi kaikkein epämiellyttävimmistä asioista, joita johtaja voi tehdä työntekijälle. On todennäköistä, että työntekijä tietää, että hän kamppailee, ja kaikki muutkin tietävät sen. Se on kiusallista ja nöyryyttävää.

On toinenkin tapa käsitellä työntekijöiden suorituskykyongelmia ilman, että sinun täytyy mennä läpi pitkää, vetäytyä, muodollista kurinpitomenettelyä, samalla kun vältetään häpeä siitä, että hänet on palotettu työstä.

"Jonkun työn tekeminen työstä"

Työntekijöiden kouluttaminen auttaa työntekijää ymmärtämään, että hänen mielenkiinnollaan on lähteä vapaaehtoisesti. Se antaa heille mahdollisuuden löytää toinen rooli sisäisesti tai ulkoisesti, mikä sopii paremmin heidän taitoihinsa, jolloin heillä on mahdollisuus menestyä.

Vain selventääkseni tämä ei tarkoita sitä, että olosuhteet olisivat niin onnettomia, että työntekijä haluaa lähteä omasta. Muista klassinen Office Space -tilanne, kun huono Milton saa pöydän siirtymään ja suosikki nitoja otettiin pois? Et halua olla pomo. Se on pelkurimainen johtajan vaihtoehto ja limainen.

Työntekijöiden kouluttaminen ei ole paras vaihtoehto jokaiselle tilanteelle. Sitä ei pitäisi käyttää yrityksen politiikan räikeisiin rikkomuksiin (eli varkauteen, väkivaltaan, huijaukseen jne.). Sitä olisi käytettävä vaihtoehtona sellaisen työntekijän ampumiselle, joka joko toimii huonosti tai ei näytä olevan sitoutunut työhön. On saattanut olla vuokrausvirhe, tai työpaikkavaatimukset saattavat olla muuttuneet ja kasvaneet työntekijän valmiuksista, tai olet ehkä perinyt työntekijän johtajalta, joka päätti haudata päänsä hiekkaan.

Miten lähestyt keskustelua

1. Valmistautuminen:Työntekijän valmentaminen työpaikalta on hyvin samankaltainen kuin kurinpidollisen keskustelun edellyttämät toimenpiteet. Sinun on vielä kerättävä todisteita, dokumentoitava heikko suorituskyky ja oltava valmis antamaan runsaasti esimerkkejä vahvasta asiasta, miksi työntekijä ei juuri leikkaa sitä.
2. Keskustele HR: n kanssa:En ole millään tavoin ehdottanut työprosessin valmentamista keinona välttää työskentelyä paikallisen henkilöstöjohtajan kanssa (vaikka monet johtajat tekevät). Hyvä henkilöstöpäällikkö ymmärtää ja tukee sitä, mitä haluat tehdä. Et ole pyytänyt lupaa - pyydät ohjeita. Sitä paitsi, jos et pysty vakuuttamaan työntekijää lähtemästä omasta puolestaan, sinun on aloitettava joka tapauksessa muodollinen kurinpitomenettely, ja silloin sinun on otettava mukaan HR.

1. Kuvaile odotuksia ja suorituskykyä:Aloita keskustelu asettamalla suorituskyvyn odotukset ja standardit ja selittämällä, miten työntekijä ei juuri vastaa näihin odotuksiin. Monissa tapauksissa työntekijä tietää jo. Itse asiassa odotusten kuvaamisen jälkeen johtaja voi jopa pyytää työntekijää arvioimaan omaa suorituskykyään.
2. Anna vaihtoehtoja:Olettaen, että tämä ei ole ensimmäinen kerta, kun olet keskustellut huonosta suorituskyvystä (jos on, on liian aikaista keskustella tästä - sinun pitäisi työskennellä työntekijän kanssa, jotta tunnistetaan huonon suorituskyvyn syyt ja ratkaistaan ​​ongelmat). Anna työntekijälle kolme vaihtoehtoa:

• He voisivat erota nyt tai lähitulevaisuudessa (kun pari päivää on ajatellut sitä)
• He voisivat etsiä toista asemaa yrityksen sisällä tai ulkoisesti. Aika, jonka annat työntekijälle, riippuu monista tekijöistä, mukaan lukien palvelusajan pituus, työntekijän asenne ja suhde. Mitä tahansa päätät, on tärkeää vahvistaa määräaika. Vähän niin kuin: " Sinulla on neljä viikkoa aikaa löytää toinen paikka, joko sisäisesti tai ulkoisesti, mikä sopii paremmin taitosi. Jos kuitenkin tämän ajan kuluttua et löydä toista paikkaa, minun on aloitettava muodollinen kurinpito prosessi, joka voi johtaa lopettamiseen. Sillä välin odotan, että jatkatte kaikkea parantaaksesi suorituskykyäsi. ”

• Jos he eivät halua erota tai etsiä toista paikkaa, annat heille tietää, että sinulla ei ole muuta vaihtoehtoa kuin aloittaa kurinpitomenettely välittömästi.

haitat

Tämän lähestymistavan haittana on se, että se voi pidentää huonosti suoritettavan työntekijän poistamiseen kuluvaa aikaa. Etuna on se, että se antaa työntekijälle mahdollisuuden jättää sulavasti hänen omilla ehdoillaan ja välttää sotkuisen ja ruman prosessin, jossa täytyy käydä läpi muodollinen päättymisprosessi.

Kuka tietää, työntekijä voi kiittää jonain päivänä siitä, että hän on huolehtinut tarpeeksi, jotta heidät poistettaisiin tilanteesta, jossa he kamppailivat (ja luultavasti surkeasti), ja antaa hänelle mahdollisuuden siirtyä osaksi rooliaan, joka sopii paremmin hänen taitoihinsa ja kiinnostuksen kohteet.