Tärkeimmät vinkit työntekijöiden koulutuksen siirrosta

Tulokset, mittaus, sijoitetun pääoman tuotto, testaus, käyttäytymisen muutos, suorituskyvyn parantaminen, odotukset, vastuullisuus ja oppiminen työhön ovat tämän vuosisadan opetuskieli, työntekijöiden koulutus ja suorituskyvyn kehittäminen.

Onnistuneen suorituskyvyn teknikot, johtajat, konsultit ja koulutusalan ammattilaiset tarjoavat reaaliaikaisen yhteyden luokkahuoneen ja työpaikan välille. Jos ei, miksi tarjota koulutusta lainkaan?

Aikaisemmissa artikkeleissani annoin konkreettisia ehdotuksia koulutuksen siirtämiseksi työpaikalle. Nämä ehdotukset keskittyivät toimiin ja parhaisiin käytäntöihin, jotka olisi toteutettava ennen työntekijöiden koulutusta ja sen aikana oppimisen siirron edistämiseksi.

Koulutuksen siirron kannalta yhtä tärkeää on myös toiminta, joka alkaa työntekijän koulutuksen jälkeen ja tapahtuu sen jälkeen. Voit auttaa luomaan ympäristön, joka edistää kunkin työntekijän kykyä omaksua oppiminen ja soveltaa työntekijöiden koulutusta työhön. Noudata vain näitä neljää ohjeistoa. Voit auttaa työntekijöitä soveltamaan koulutusta.

Toinen tehtäväsi on edelleen arvioida työntekijöiden koulutuksen tehokkuutta ajan mittaan. Selvitä, kokevatko harjoittelijat voivansa soveltaa koulutusta työhön. Keskustele erityisistä käyttäytymismuutoksista, koulutuksen soveltamistavoista ja erilaisista lähestymistavoista koulutuksen tuloksena.

Jaa arviointitiedot työntekijän koulutustilaisuudesta ja harkitse tapoja, joilla työntekijöiden koulutusta voidaan parantaa. Tätä pidemmän aikavälin arviointia varten haluat käyttää kirjallista työkalua ja jatkuvaa keskustelua.

Haluat tavata harjoittelijan ja esimiehen kanssa useita ylimääräisiä kertoja työntekijöiden koulutuksen jälkeen.

Neljä koulutuksensiirtovinkkiä

• Tapaa jokaisen harjoittelijan, heidän esimiehensä ja mahdollisesti heidän työtoverinsa kanssa työntekijäharjoittelun jälkeen.

  Kokouksen tarkoituksena on arvioida vaikeuksia, joita koulutuksen osallistujalla on kokemusta työhön liittyvän koulutuksen soveltamisesta. Haluat auttaa esimiehelle, varsinkin jos hän ei osallistunut koulutukseen, ymmärtäkää tuloksia, joita hän voi odottaa työntekijöiden koulutuksesta.

  Haluat myös auttaa osallistujia keskustelemaan työympäristön muutoksista, jotka mahdollistavat koulutuksen. Koska tapasit myös esimiehen kanssa ennen koulutusta, tämä on osa jatkuvaa keskustelua.

• Muistuta esimiehelle, erityisesti tai työtoverille, että yksi tehokkaimmista menetelmistä auttaa muita käyttämään koulutusta työpaikalla on toimia mallina käyttäen koulutusta tai taitoa.

  Työntekijät voivat ehdottaa työntekijöiden koulutuksen soveltamista pyydettäessä. Esimiehen odotetaan auttavan työntekijöiden koulutuksen soveltamisessa. Se olettaa, että esimies on joko koulutettu koulutukseen tai hän osallistui työntekijöiden koulutukseen. Toinen tehokas lähestymistapa koulutushakemukseen käsittää koko työryhmän, johon kuuluu esimies, oppiminen ja työntekijöiden koulutuksen sisältö yhdessä.

  Keskikokoisessa valmistusyrityksessä ryhmä johtajia, esimiehiä ja laadukkaita ammattilaisia ​​osallistui samoihin räätälöityihin työntekijöiden koulutuksiin useita tunteja viikossa. Jokaisen työntekijän koulutuksen keskeinen osa oli helpottunut keskustelu edellisen viikon opittujen käsitteiden soveltamisesta.

• Seurataan harjoittelijoiden ja heidän esimiehensä kanssa työntekijöiden koulutuksessa kehitettyjen tavoitteiden ja toimintasuunnitelmien edistymistä.

  Tehokkaassa henkilöstökoulutuksessa ryhmä keskustelee siitä, miten koulutusta voidaan soveltaa työhön. He puhuvat myös siitä, miten voittaa tyypilliset esteet, joita he todennäköisesti kohtaavat yrittäessään soveltaa työntekijöiden koulutusta. Kiinnostavat todisteet tukevat näitä oikeutettuja ja tehokkaita menetelmiä koulutuksen siirtoon. Marguerite Foxonin, nykyisen Motorolan päätehtävän teknologin, mukaan Australian Journal of Educational Technology:

  "Kirjallisuudessa on esitetty useita siirtostrategioita, jotka voidaan sisällyttää kursseihin, ja tutkimus on tuottanut joitakin rohkaisevia tuloksia.

  "Erityisesti silloin, kun oppijoille annetaan opetussuunnitelman ja itsensä hallinnan opetus osana koulutusta, ne osoittavat huomattavasti korkeamman siirtotason (esim. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

  "Tällaiset strategiat lisäävät siirron todennäköisyyttä, koska he tunnustavat organisatoristen järjestelmätekijöiden vaikutuksen ja auttavat samalla yksilöä keskittymään mahdollisiin sovelluksiin ja tekemään suunnitelmia koulutuksen käyttämiseksi.

  "Sekä opetuksen suunnittelijat että ne, jotka antavat sen, on vastuussa siirtokysymyksen käsittelemisestä - auttamaan oppilaita miettimään, miten taidot voidaan integroida työhönsä ja suunnitella, mikä helpottaa tai estää siirtoa. pidempään tarpeeksi hyvä, jotta se jää yksittäisen oppijan tehtäväksi - jos se olisi koskaan ollut. "

• Auta helpottamaan ohjaajan ja koulutukseen osallistuneen henkilön välistä kumppanuutta.

  Heidän täytyy tavata säännöllisesti, jotta harjoittelija voi jakaa sovellussuunnitelmansa ja edistyksensä esimiehen kanssa. Tämä kumppanuus koostuu myös kiitosta, positiivisesta vahvistuksesta ja palkinnoista työntekijöiden koulutuksen oppimisesta ja soveltamisesta.

  Tämä kumppanuus takaa, että epäonnistuneita yrityksiä soveltaa uutta oppimista pidetään oppimismahdollisuuksina virheiden sijaan. Älä koskaan "rangaista" yksilöä yrittäessään harjoittaa uutta käyttäytymistä tai lähestymistapaa. Jos organisaatiosi lähestyy suorituskykyarviointeja perinteisellä tavalla, järjestelmä tai laite ei voi luokitella häntä alaspäin harjoitellakseen uutta taitoa.

Lisäinformaatio:

• 6 Vinkkejä harjoitustyön tekemiseen
• Koulutus voi tehdä eron (aikana)